Отвечает консультант по психическому здоровью Инспекции труда Йохан Пастарус:
Наше законодательство не определяет, что представляют собой притеснения на рабочем месте. Однако это один из факторов риска рабочей среды, и он относится к дискриминации, от которой работодатель должен защитить работника. В судебной практике установлено, что притеснения на рабочем месте — это враждебное и неэтичное поведение, которое носит систематический и долгосрочный характер и направлено против одного или нескольких человек, оказавшихся вследствие него в беспомощном и беззащитном положении. Однако отдельные конфликты или недоразумения не считаются притеснением на рабочем месте, предполагается неоднократное неприятное поведение.
Формулировка «притеснения на рабочем месте» включает в себя такие слова, как «неэтичное» и «неприятное» поведение, которые не всегда однозначно понимаются. Люди по-разному воспринимают свой социальный опыт, и желание заниматься им индивидуально. Определение этих слов должно быть задачей внутренней коммуникации организации. Каждая рабочая среда и ее социальный климат различны, помимо индивидуальной мотивации, они определяются ценностями предприятия, внутренним распорядком и родом деятельности. Работодатель должен установить, каким должно быть поведение на предприятии и что означает неприятное поведение. Ценности организации часто создают пространство, в котором согласуются цели и взгляды.
Перешептывание, слухи и ощущение плохой атмосферы могут помешать выполнению работы, поскольку больше энергии уходит на то, чтобы избежать вреда и страха. В случае возникновения проблемы следует обратить взгляд внутрь предприятия, т. е. на то, какие процессы созданы для решения подобных проблем. Законом предусмотрено, что выявлять дискриминацию, то есть факторы опасности несправедливого поведения, притеснений и издевательств, и разрабатывать методы их устранения, должен работодатель. Эти методы должны быть отражены в анализе рисков предприятия, с которым работники должны ознакомиться перед тем, как приступят к работе.
Наиболее логичным методом решения таких проблем является внутренняя система самой организации. Работнику важно знать, к кому он может спокойно обратиться с проблемами: к работнику отдела кадров, уполномоченному по рабочей среде, непосредственному руководителю, специалисту по рабочей среде или другому коллеге. Важно записать тему и сосредоточиться на трех вещах: в чем состоит проблема, каковы предложения работника по решению проблемы и что было решено. Работодатель может вмешаться только в том случае, если ему известно о проблеме. В Инспекцию труда часто обращаются прежде, чем сообщают о проблеме работодателю. Первым вмешаться должен именно работодатель.
Если внутриорганизационные методы решения, такие как собеседования, изменения в организации труда, смена рабочих мест или регулирование рабочего времени, не приводят к подходящему решению, можно обратиться за помощью извне. Это может сделать психолог по труду или, например, коуч. Взгляд со стороны может помочь найти решения, которые в повседневной рабочей среде могут быть незаметны.
Важно помнить, что многие проблемы можно решить посредством дискуссии, в том числе непосредственно со сплетником. Возможно, выяснится, что что-то было неправильно передано или превратно понято. Однако если проблема действительно связана с рабочей средой, стоит дать знать об этом своему работодателю. Цель каждого должна заключаться в том, чтобы работу можно было выполнять без физического или морального вреда.
Более подробные инструкции о том, что делать в случае притеснений на работе, также можно найти на Портале трудовой жизни.
