Отвечает ведущий юрист-консультант Инспекции труда Яана Ваус Мадурейра Сильва:
В вопросе о том, можно ли и в каком случае учитывать при выборе работника пол кандидата, следует исходить из Закона о гендерном равноправии. При выборе подходящего кандидата работодатель должен прежде всего руководствоваться теми качествами, которые необходимы для выполнения конкретной работы. К таким качествам относятся, помимо прочего, образование, опыт работы, личные качества кандидата на рабочее место, другие необходимые для работы умения (например, знание иностранного языка и т. п.) или другие навыки либо причины, которые дают явные преимущества. О предпочтении кандидата определенного пола речь может идти, например, в ситуации, когда ввиду характера работы или трудовых заданий немыслимо, чтобы ее или их выполнял представитель другого пола. Например, когда бренд одежды представляет новую коллекцию одежды для мужчин и ищет мужчину-модель для рекламной фотосессии. Если веских причин на это не имеется, отказ от рассмотрения кандидата только на основании его гендерной принадлежности представляет собой дискриминацию.
Кандидат, у которого возникли подозрения, что в процессе найма он подвергся дискриминации, имеет право требовать письменного объяснения того, на основании каких критериев принималось решение о приеме на работу, и того, чем другие кандидаты были лучше. В этом случае работодатель должен быть готов объяснить, какие критерии, необходимые для выполнения работы (например, более высокая квалификация, конкретный опыт работы и т. п.), дали выбранному лицу преимущество.
В случае спора, если кандидат предоставляет факты и обстоятельства, на основании которых можно предполагать, что имела место дискриминация по признаку гендерной принадлежности, работодатель должен доказать, что он не нарушил принцип равного обращения. Если работодатель отказывается доказывать или не способен доказать, что имелась веская причина для предпочтения лица одного пола лицу другого пола, то устанавливается факт дискриминации. Если права соискателя были нарушены из-за дискриминации, он не может требовать, чтобы его приняли на работу, но может идти речь, например, о требовании возмещения ущерба. Комиссия по трудовым спорам разрешила спор1, в котором лицо не было выбрано на рабочее место из-за его сексуальной ориентации. В данном споре кандидат доказал дискриминацию перепиской, комиссия по трудовым спорам установила прямую дискриминацию по признаку сексуальной ориентации заявителя при приеме на работу и присудила возмещение в размере 800 евро в пользу заявителя, учитывая масштаб, характер и продолжительность дискриминации.
Не стоит забывать и о роли работодателя как поборника равноправия. В качестве поборника равноправия работодатель должен действовать таким образом, чтобы его деятельность способствовала подаче заявок на вакантные рабочие места как мужчинами, так и женщинами и чтобы на работу принимались представителем обоих полов. В комментированном издании Закона о гендерном равноправии указывается: «Уменьшению гендерной дискриминации при найме на работу способствуют основанные на анализе и оценке работы, а не на предположениях о требуемых способностях описания должностей, в которых подробно перечислены навыки и компетенции, наличие которых предполагает выполнение трудовых заданий на конкретной должности». Также отмечается, что «в процессе отбора следует придерживаться заранее определенных критериев отбора, избегать предрассудков относительно характеристик, приписываемых стереотипами той или иной гендерной группе, и исходить из того, работники какого пола прежде преимущественно занимали указанные должности». Подробнее о поощрении гендерного равноправия можно прочитать в комментированном издании Закона о гендерном равноправии.
Дополнительную информацию о равном обращении можно найти на тематической странице равного обращения портала «Трудовая жизнь».
1 Если вы хотите ознакомиться с решением Комиссии по трудовым спорам, зайдите в Реестр документов.
