Отвечает ведущий юрист-консультант Инспекции труда Владимир Логачев:
Работодатель обязан отстранить от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под воздействием психотропных веществ. Цель данного требования — обеспечение безопасной рабочей среды. Также, в соответствии с Законом о трудовом договоре (далее — TLS), одной из основных обязанностей работодателя является обеспечение условий труда, соответствующих требованиям гигиены и безопасности труда. Следовательно, работодатель должен обеспечить безопасную рабочую среду как для работника, его коллег, так и, например, для клиентов. Кроме того, работник, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, наносит вред репутации работодателя, вызывая недоверие к работодателю у клиентов и партнеров работодателя.
Если работник находился на работе в состоянии опьянения и не отреагировал на предупреждение работодателя, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке на основании п. 4 ч. 1 ст. 88 TLS. Согласно ч. 3 ст. 88 TLS, расторгнуть трудовой договор без предуведомления можно
ввиду особой тяжести нарушения обязательства или если по иной причине, в соответствии с принципом добросовестности, предуведомления от работодателя ожидать нельзя. Учитывая степень прилежания работников и специфику работы, нахождение в состоянии алкогольного опьянения может стать достаточно серьезным нарушением, дающим основание для расторжения трудового договора с работником в тот же день. Тем не менее каждую ситуацию необходимо оценивать отдельно.
Ни один закон не регулирует, может ли работодатель и каким образом может найти подтверждение своим подозрениям о пребывании работника в состоянии опьянения. При этом, однако, необходимо учитывать, что установление состояния опьянения работника представляет собой, с точки зрения защиты персональных данных, обработку данных, связанных со здоровьем работника, то есть персональных данных особого вида, и это можно делать только с согласия работника или в установленном законом случае. Это означает, что работодатель, желающий отстранить своего работника от работы ввиду нахождения последнего в состоянии опьянения, может предложить работнику дунуть в алкометр, пройти разовый тест на наркотики или сходить к врачу, но физически принудить работника к этому не может.
Работодатель может установить в правилах организации труда на предприятии порядок, при котором появление работника на работе в состоянии опьянения считается работодателем недопустимым поведением. Кроме того, правилами организации труда предусматривается и соответствующая процедура. Если работник в этом случае отказывается от прохождения теста, это можно считать нарушением правил организации труда. В случае повторного нарушения работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании пункта 3 части 1 ст. 88 TLS. Расторжению должно предшествовать предупреждение.
Даже если работник согласен дунуть в алкометр или пойти к врачу, полученный результат может не быть использован в качестве доказательства в последующем споре. Если показаний алкометра нет и работник отказывается идти к врачу, есть другая возможность — привлечь свидетелей, например, уполномоченного по рабочей среде. С показаниями других работников следует обходиться осторожно, поскольку необходимо учитывать правила обработки персональных данных особого вида. Государственный суд отметил, что нахождение на работе в состоянии опьянения может быть установлено в соответствии с общими правилами доказывания и возможно только путем выявления изменения или нарушения типичных физических или психических функций либо реакций лица, обусловленных употреблением алкоголя.
В заключение можно сказать, что, если работник вышел на работу с признаками опьянения, такого работника необходимо отстранить от работы. В случае, если правилами организации труда предусмотрена процедура установления состояния алкогольного опьянения, работника можно попросить следовать ей. Также можно взять разовое согласие у работника перед его тестированием. Если работник откажется, можно привлечь в качестве свидетелей лиц, соприкасающихся по работе с лицом, в отношении которого имеются подозрения о нахождении в состоянии опьянения. Когда работник протрезвеет и вернется на работу, работодатель имеет возможность сделать ему предупреждение. Если же с учетом характера работы нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения недопустимо, трудовые отношения могут быть расторгнуты без предупреждения, но это предполагает тщательное обоснование.
