Другими словами: если до выхода в родительский отпуск работник работал, например, по графику и его рабочие дни заканчивались в позднее время, то теперь, при возвращении на работу в условиях воспитания малыша работодатель обязан обеспечить ранее согласованные условия, а работник точно так же обязан эти условия труда выполнять. Иными словами, законом не предусмотрены различия для родителей маленьких детей в части рабочего времени, и это означает именно то, что если с работодателем согласована работа по сменам, то работодатель не обязан обеспечивать работнику рабочее время с 8:00 до 17:00 по причине того, что у работника есть маленький ребенок.
Однако в данной ситуации возможны взаимные предложения по изменению условий труда. Работник может, например, обратиться к работодателю с предложением изменить уже согласованные в трудовом договоре условия, например, изменить рабочее время и т. д. Если соглашение об изменении трудового договора не достигнуто, работу необходимо продолжить в соответствии с действующими соглашениями. Если работник больше не желает или не может работать по графику, то он может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию или, если ребенку еще нет 3 лет, снова выйти в родительский отпуск. Стоит знать, что работа с частичной нагрузкой во время родительского отпуска может повлиять, например, на размер оплаты отпусков, используемых после родительского отпуска, а также на размер возмещений, связанных с прекращением трудовых отношений.
Что делать, если работодатель не может предложить работу?
В жизни могут возникнуть ситуации, когда за время отсутствия на работе финансовое положение предприятия меняется, и работодатель не может предложить работу возвращающемуся из родительского отпуска работнику на согласованных условиях. Речь может идти, например, о ситуации, когда работодатель не может предложить работу с необходимой нагрузкой или платить заработную плату, иными словами, возникает ситуация, когда работник может попасть под сокращение. У родителя, воспитывающего ребенка младше трех лет, есть преимущественное право остаться на работе в случае сокращений. Данное преимущественное право применяется в ситуации, когда речь идет о, так сказать, сопоставимых должностях. Поясним на примере: На предприятии работают два повара, но потребность в двух поварских должностях на предприятии отпала. Возникает ситуация, когда работодателю нужно сократить одного повара. Если один повар воспитывает ребенка до трех лет, а у другого повара нет маленьких детей, то в первую очередь должен быть сокращен работник, не имеющий преимущественного права остаться на работе. При этом может также возникнуть ситуация, когда у работодателя есть, например, один повар, который воспитывает ребенка до трех лет, и работодатель решает, что хочет начать покупать услуги повара, в таком случае, если работодатель больше не может предложить работнику работу, то возможно и сокращение работника, воспитывающего ребенка младше трех лет. Например, в случае сокращения, когда оба работника воспитывают ребенка до трех лет и сокращается одна должность, то работодатель может принять решение, исходя из способностей работников (например, скорости, коммуникабельности, образования и т. д.), кто ему в процессе предпринимательства выгоднее как работник.
Важно знать, что перед сокращением работодатель должен предложить работнику другую работу (кроме случаев банкротства или прекращения деятельности работодателя) либо при необходимости обеспечить повышение квалификации или изменить условия труда (если это не ведет к непропорционально большим расходам работодателя). Если работодатель может предложить другую работу, она может кардинально отличаться от предыдущей и требует обоюдного согласия. В том случае, если работник отказывается от предложения другой работы, то он попадает под сокращение.
При возвращении из родительского отпуска важно различать, является ли причиной предложения новой работы финансовое положение работодателя или нет. Если финансовое положение работодателя позволяет выполнить условия, оговоренные в трудовом договоре, речь о сокращении не идет. Если работодатель не может предложить прежнюю работу по финансовым причинам и работник отказывается от новой работы, то за этим следует расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением.
Если работник согласен с предложением другой работы, то он должен тщательно обдумать все оговариваемые условия до принятия этого предложения, поскольку если позднее выяснится, что новая должность все же не подходит, то рассчитывать на сокращение будет нельзя. При возникновении такой ситуации работник должен вступить в переговоры с работодателем с предложением об изменении условий трудового договора, а в случае отказа со стороны работодателя есть два варианта: либо работник продолжает выполнение трудового договора, либо работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию.
Родителям маленьких детей и школьников важно знать свои права и в отношении использования основного отпуска. Работник имеет право использовать основной отпуск непосредственно после возвращения из родительского отпуска. В данной ситуации работодатель не имеет права отказать.
Брать основной отпуск в удобное для себя время вправе родители детей в возрасте до 7 лет. Если ребенку от 7 до 10 лет, то у родителя есть право требовать предоставления основного отпуска во время школьных каникул. Что касается отпуска, то родителям с детьми полезно знать, что оба родителя имеют право на десять рабочих дней отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком 14 лет. При использовании отпуска за нескольких детей необходимо учитывать, что работодатель имеет право отказать в предоставлении отпуска на срок более 30 календарных дней в календарном году. Данное ограничение распространяется на многодетные семьи с четырьмя и более детьми.
Кроме того, родитель ребенка с ограниченными возможностями имеет право на отпуск по уходу за ребенком продолжительностью один рабочий день в месяц до достижения ребенком 18-летнего возраста. Родитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с ограниченными возможностями здоровья в возрасте до 18 лет, имеет право каждый календарный год получать до десяти дней неоплачиваемого родительского отпуска.
Обязательно необходимо учитывать период уведомления, например, о выходе в отпуск по уходу за ребенком следует уведомить за 14 календарных дней, а если работник желает использовать отпуск по уходу за ребенком более 15 календарных дней подряд, уведомить об этом следует не менее чем за 30 календарных дней, если стороны не договорились об ином.
Отец маленького ребенка имеет право на отцовский отпуск продолжительностью 30 календарных дней одной или несколькими частями, использовать который можно в период начиная за 30 дней до предполагаемой даты рождения ребенка, определенной врачом или акушеркой, и до достижения ребенком трехлетнего возраста. Работодатель имеет право отказать в предоставлении отцовского отпуска в виде одной части продолжительностью менее семи календарных дней, в иных случаях отказать нельзя. Работник должен уведомить работодателя о выходе в отцовский отпуск минимум за 30 календарных дней, если стороны не договорились об ином, за исключением случаев, когда с учетом обстоятельств нельзя разумно ожидать уведомления.
Обобщенно говоря, при возвращении на работу параллельно с воспитанием маленького ребенка работник имеет право на те же условия труда, которые у него были при выходе в родительский отпуск, а если у работодателя нет работы (нет сопоставимых должностей), то работника следует сократить. В данной ситуации работодатель не может требовать от работника написания заявления об увольнении по собственному желанию.
Маргит Мандер, юрист-консультант Инспекции труда
