Главная / Работнику / Трудовые отношения / Трудовой договор / Прекращение трудового договора

Вопросы и ответы

Viimati uuendatud: 02.11.2017


Вопросы и ответы об отказе трудового договора

  • Как осуществляется оформление отказа от трудового договора по нетипичным причинам?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Статья 88 Закона о трудовом договоре позволяет работодателю отказаться от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке по зависящей от работника причине, не позволяющей продолжить трудовые отношения (часть 1). Эти причины вытекают либо из виновного поведения работника, либо из обстоятельств, в возникновении которых виновен работник. Виновным поведением является, например, нарушение трудовых обязательств, совершение деяния, обусловившего потерю доверия работодателя к работнику (пункты 3-8 части 1), невиновным поведением работника являются скорее зависящие от его состояния причины – такие как падение трудоспособности по состоянию здоровья или неспособность справляться с работой (пункты 1-2 части 1).

Поэтому пункты 1-8 предоставляют перечень примеров, отражающий наиболее типичные причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, поскольку часть 1 устанавливает, что от трудового договора можно отказаться, прежде всего, по описанным в пунктах 1-8 причинам. Из этого можно сделать вывод, что работодатель может отказаться от трудового договора с работником также и по другим причинам, нежели описанные в пунктах 1-8, но при этом должно быть выполнено условие, что эти причины были настолько существенны, что с соблюдением интересов обеих сторон нельзя было предположить возможности продолжения трудовых отношений.

Для работника важно, что в том случае, если он невиновен в отказе от трудового договора с ним в чрезвычайном порядке, то в том случае, если он впоследствии будет безработным, он будет вправе получать возмещение по страхованию от безработицы. Такое право обеспечено ему пунктом 2 части 2 статьи 6 Закона о страховании от безработицы, согласно которому на возмещение не имеет права застрахованное лицо, последние трудовые отношения которого был прекращены по указанным в пунктах 3-8 части 1 статьи 88 ЗоТД причинам, т.е. по зависящим от виновного поведения работника причинам. Часть 2 статьи 95 ЗоТД гласит, что работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора. Поэтому в том случае, если причина отказа работодателя от трудового договора с работником в чрезвычайном порядке не подпадает ни под одно из типичных описаний пунктов 1-8 части 1 статьи 88 ЗоТД, то допускается ссылка на правовое основание для отказа от трудового договора исключительно с точностью до указания части статьи, т.е. на основании части 1 статьи 88 ЗоТД. Важно лишь то, что к основанию добавилось бы обоснование отказа от трудового договора, т.е.  словесное описание. Если из описания однозначно понятно, что причиной не было виновное поведение работника, закон не чинит препятствий для назначения возмещения по страхованию от безработицы. Привязывание нетипичной, но всё же существенной причины к конкретному пункту части 1 может привести к результату, противоположному ожидаемому, поскольку в правовом споре позволяет формально установить, что основание для отказа не соответствовало описанной в пункте причине.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работника

  • Может ли работник в один день отказаться от трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Закон о трудовом договоре не запрещает отказ от трудового договора в один день, но как работодатель, так и работник должны учитывать вытекающие из закона сроки предуведомления об отказе от трудового договора. Если не соблюдены сроки предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель или работник предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник или работодатель имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления.

Возмещение за то время, на которое был уменьшен срок предуведомления об отказе от трудового договора, можно потребовать через Комиссию по трудовым спорам или через суд, если соглашения в части выплаты возмещения сторонам трудового договора достичь не удаётся.

  • Работодатель желает, чтобы при прекращении трудовых отношений я подписал соглашение, согласно которому я не имею к работодателю никаких претензий. Обычно к этому времени окончательный расчёт работнику ещё не выплачен, а поскольку с получением денег у нас время от времени были проблемы, то возникает вопрос: если работодатель оставит невыплаченным окончательный расчёт, я не смогу тогда потребовать от работодателя окончательного расчёта на основании подписанного соглашения? Должен ли я вообще подписывать такое соглашение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно ч. 1 ст. 84 Закона о трудовом договоре, все вытекающие из трудовых отношений требования становятся подлежащими взысканию с прекращением трудового договора. Несмотря на то что стороны подписали соглашение, в котором подтверждается, что работник не имеет к работодателю никаких претензий, это не означает невозможность обращения работника в орган по трудовым спорам (Комиссию по трудовым спорам или суд) с требованием неполученного окончательного расчёта. Заключённое соглашение является ничтожным и не лишает работника права требования неполученного окончательного расчёта и пени (обязательственно-правового процента). Срок предъявления требования составляет четыре месяца. Ничтожное соглашение нельзя заключать и подписывать, и на это можно также обратить внимание работодателя.

  • Могу ли я за один день уволиться с работы в связи с переездом за границу?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Переезд за границу. т.е. смена места жительства, обычно связана с направлением на работу, и работодатель не должен акцептировать это как чрезвычайное обстоятельство, не позволяющее работнику продолжить работу в течение разумного времени. Работник обязан предуведомить об отказе от трудового договора за 30 дней, и такой срок установлен законом для того, чтобы работодатель смог организовать бесперебойную работу. Поэтому с более коротким сроком предуведомления работник может уйти с работы исключительно в чрезвычайном порядке и при наличии уважительной причины, которая настолько существенна, что от работника нельзя разумно ожидать продолжения трудовых отношений в течение срока предуведомления.

Если работник без уважительной причины и без согласия работодателя всё-таки уходит с работы, работодатель имеет право потребовать согласно части 5 статьи 100 ЗоТД возмещения на основании среднего вознаграждения за труд работника за один день за те дни, на которые работник уменьшил срок предуведомления.

  • Я хочу поменять место работы, и новый работодатель готов сразу взять меня на работу. За сколько дней я должен предуведомить своего нынешнего работодателя о своём желании прекратить трудовой договор? На этом рабочем месте я отработал по бессрочному трудовому договору уже 6 лет.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Поскольку работник имеет право свободно выбирать свою сферу деятельность и место работы, работник может в любое время отказаться от бессрочного трудового договора. Работник должен предуведомить работодателя об очередном отказе от трудового договора, по меньшей мере, за 30 календарных дней. При очередном отказе от бессрочного трудового договора работник не обязан представлять свои обоснования отказа. Если работник желает отказаться от трудового договора без соблюдения сроков предуведомления, он должен предъявить работодателю доказательства, подтверждающие наличие уважительной причины для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке. Ими могут быть как существенные нарушения обязательств со стороны работодателя, так и обстоятельства, исходящие от самого работника, связанные, прежде всего, с состоянием его здоровья или выполнением семейных обязанностей. Только в том случае, если работник никак не может разумно продолжить трудовые отношения с работодателем, будет целесообразным такое незамедлительно прекращение трудового договора. Если работник не имеет основания для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке, отказ считается очередным с установленными в законе сроками предуведомления. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме.

Согласно статье 79 Закона о трудовом договоре, как работодатель, так и работник могут в любое время отказаться от трудового договора по соглашению сторон. В этом случае неважно, по чьей инициативе и по какой причине прекращается трудовой договор. Важно то, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора.

  • Я работаю в строительной фирме, в которой в течение долгого времени вознаграждение за труд выплачивается несвоевременно, а в настоящий момент работодатель не может предложить работникам работу. Мне сказали, что такой недостаток работы продолжится ещё несколько месяцев. Какие у меня есть возможности для прекращения трудового договора, следует ли об этом предуведомлять работодателя?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Согласно закону, работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и выплачивать вознаграждение за труд в согласованный день выплаты заработной платы. Если в течение длительного времени работодатель не в состоянии выполнять эти обязательства, работник может посчитать это существенным нарушением трудового договора. В случае существенного нарушения трудового договора со стороны работодателя работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании части 2 статьи 91 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД).

Заявление об отказе следует представить работодателю в письменно воспроизводимой форме, например, электронным письмом или на бумажном носителе. В заявлении следует, безусловно, указать причину, по которой Вы находите, что трудовой договор был существенно нарушен.

Согласно части 2 статьи 98 ЗоТД, об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке работник не обязан предуведомлять работодателя, если с учётом всех обстоятельств и интересов обеих сторон этого нельзя разумно потребовать от работника.

Вопросы и ответы об отказе от трудового договора по инициативе работодателя

  • В настоящее время я нахожусь на больничном листе, но от своих сотрудников слышал, что на предприятии начинаются сокращения, и работодатель хочет и со мной прекратить трудовой договор по причине сокращения. Я слышал, что во время действия больничного листа трудовой договор как будто приостанавливается, а работодатель не может в это время прекратить со мной трудовой договор. Как в действительности обстоят дела в моей ситуации?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Сначала о т.н. приостановлении трудового договора во время действия больничного листа. Действующий Закон о трудовом договоре (далее ЗоТД) не предусматривает приостановления трудового договора. В части 3 статьи 1 ЗоТД установлен принцип, согласно которому к трудовому договору применяются положения Обязательственно-правового закона о договоре поручения, если ЗоТД не предусматривает особой регуляции. В отношении обязательственно-правовых договоров, как известно, не применяется регуляция приостановления договора и соответствующее понятие.

Теперь о прекращении трудового договора во время действия больничного листа. Пункт 1 части 1 статьи 91 действующего ранее Закона о трудовом договоре (ЗоТД от 1992 г.) действительно содержал запрет на прекращение по инициативе работодателя трудового договора с работником во время его временной нетрудоспособности (в качестве исключения рассматривалась длительная нетрудоспособность продолжительностью более 4 месяцев). Действующий в настоящее время ЗоТД таких ограничений для работодателя не устанавливает, поэтому работодатель может Вас сократить, т.е. отказаться от трудового договора на основании части 1 статьи 89 ЗоТД, также и во время действия больничного листа. 

  • Работодатель желает прекратить трудовой договор с работником по той причине, что работник оскорбил его лично. Должен ли работодатель сделать предупреждение, чтобы зафиксировать событие, и затем прекратить трудовые отношения на основании Закона о трудовом договоре? Либо он должен был сократить рабочее место, обосновав отсутствие необходимости данного рабочего места? Затем на это место принимается новый работник, несмотря на то что в течение определённого времени это рабочее место имеет право получить сокращённый работник. Что будет, если работник подаст жалобу? Несмотря на то что на бумаге трудовой договор был расторгнут по сокращению, можно ли в такой ситуации, когда работодатель должен был себя «защитить», привести действительные причины, почему ему нужно было избавиться от работника?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В данном случае подход к вопросу зависит, прежде всего, от того, как именно оскорбил работник работодателя – как вторую сторону трудовых отношений либо по личной теме, касающейся частной жизни и не касающейся трудовых отношений. Определение межличностного конфликта неправильно переносить в сферу трудовых отношений и использовать прекращение трудового договора с работником в качестве средства возмездия со стороны работодателя.

Если оскорбления связаны с выполнением или невыполнением рабочих заданий, обязательно следовало бы предварительно предупредить работника, что такое поведение недопустимо, и следующее нарушение трудовых обязательств может повлечь за собой отказ от трудовых отношений в чрезвычайном порядке, например, на основании Закона о трудовом договоре. Можно сослаться также на правила трудового распорядка или на пункт трудового договора, обязывающий стороны быть вежливыми по отношению друг к другу.

Если Вы убеждены в том, что нарушение настолько серьёзно, что требует незамедлительного отказа от трудового договора без предварительного предупреждения и предоставления работнику времени исправиться, нужно быть способным также и доказать это в случае оспаривания. Обязательство взвешивания требует сравнения степени нарушения и тяжести наказания. В случае сокращения работника важно обосновать, почему работа прекращается или каким образом она реорганизовывается, как в заявлении об отказе от трудового договора, так и впоследствии в органе по трудовым спорам. По возможности до прекращения трудовых отношений следует предложить работнику другую работу. Работник может оспорить сокращение в течение 30 календарных дней. Положение относительно обязательства принять работника обратно в течение шести месяцев после сокращения, если создаётся подходящее рабочее место, больше не действует.

Я нахожу, что трудовые отношения следует всегда прекращать, исходя из фактических обстоятельств, и работодатель должен быть убеждён в том, что способен будет доказать своё обоснование в органе по трудовым спорам. В случае оспаривания, конечно, не является аргументом то, что мы действовали во благо работника и выбрали сокращение, а в действительности хотели избавиться от него по другим причинам, а то он, «бедняжка», не получил бы деньги из Кассы по безработице.

  • Как осуществляется возмещение ущерба в ситуации, когда работник уходит с работы без предупреждения? Может ли работодатель потребовать от работника возмещения причинённого ущерба?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник уходит с работы без предупреждения, в случае отказа от трудового договора по этой причине работодатель имеет право, исходя из Закона о трудовом договоре, потребовать возмещения ущерба. Предполагается, что размер ущерба соответствует среднему вознаграждению за труд работника за один месяц.

Взаимозачёт с вознаграждением за труд работника регулирует Закон о трудовом договоре, согласно которому работодатель может во внесудебном порядке осуществить взаимозачёт своих требований с требованиями работника по вознаграждению за труд при наличии согласия работника, данного в письменно воспроизводимой форме. Поэтому для осуществления взаимозачёта работодатель должен получить согласие работника. Без согласия работника взаимозачёт осуществлять нельзя. В случае если вознаграждения за труд работника недостаточно для взаимозачёта, работодателю следует предъявить требование в течение 20 рабочих дней со дня неявки работника на работу. Закон предусматривает право сторон предъявить требование в суд или в Комиссию по трудовым спорам в том случае, если стороны не могут достичь соглашения иным способом.

  • Работодатель предуведомил меня о сокращении за 15 дней, при этом я проработал в этом учреждении довольно долго – 8 лет.  Правильно ли соблюдены сроки предуведомления? Если нет, имею ли я право на возмещение?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании ч. 1 ст. 89 Закона о трудовом договоре работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, если продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным вследствие уменьшения объёма работы, реорганизации работы или ином случае прекращения работы (сокращение). Сокращение применяется при уменьшении объёма работы, реорганизации работы, прекращении деятельности работодателя, провозглашении его банкротом, угасания его деятельности, а также в других случаях прекращения работы, обусловленных экономическими обстоятельствами. В этом случае следует соблюдать установленные в части 2 статьи 97 Закона о трудовом договоре сроки предуведомления об отказе от  трудового договора в чрезвычайном порядке, которые зависят от продолжительности трудовых отношений работника с работодателем:

Согласно Закону о трудовом договоре, сроки предуведомления составляют:

  • при продолжительности трудовых отношений менее 1 рабочего года – по меньшей мере, 15 календарных дней;
  • при продолжительности трудовых отношений 1–5 рабочих лет – по меньшей мере, 30 календарных дней;
  • при продолжительности трудовых отношений 5–10 рабочих лет – по меньшей мере, 60 календарных дней;
  • при продолжительности трудовых отношений 10 рабочих лет и более – по меньшей мере, 90 календарных дней.

Поэтому при сокращении работника с 8-летним трудовым стажем работодатель должен предуведомить работника об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке, по меньшей мере, за 60 календарных дней.

Согласно ч. 5 ст. 100 Закона о трудовом договоре, если работодатель предуведомляет об отказе от трудового договора за время, которое меньше установленного законом или согласованного коллективным договором, работник имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении сроков предуведомления. Если работник получал определённое вознаграждение за труд, возмещение выплачивается в том же размере, в котором работник получил бы вознаграждение за труд, если бы ходил на работу. Если же вознаграждение за труд различалось, в зависимости от выполненной работы, следует руководствоваться порядком исчисления среднего вознаграждения за труд.

  • Как работодатель я хотел бы узнать: если мой работник не явился на работу, не отвечает больше на мои телефонные звонки, могу ли я прекратить с ним трудовой договор, и как мне следует это делать?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник самовольно покинул работу, работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании пункта 3 части 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) по причине нарушения трудовых обязательств. На основании названного положения отказ от трудового договора предполагает предварительное предупреждение работника со стороны работодателя (часть 3 статьи 88 ЗоТД). Поэтому всегда рекомендуется письменно предупреждать работника с подозрением на прогулы о его возможном нарушении и проинформировать его о возможном отказе от трудового договора при продолжении нарушения (прогулов). Если работник не реагирует на предупредительное (электронное) письмо и не является на работу и дальше, следует отказаться от трудового договора с ним. От трудового договора отказываются соответствующим заявлением об отказе, которое будет целесообразно отправить заказным письмом по известному работодателю адресу работника. Если работник не принимает отправленное заказное письмо, то на основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса письмо считается доставленным, если оно доставлено по месту жительства получателя, и работник имел разумную возможность с ним ознакомиться. Трудовой договор прекращается в указанный в заявлении об отказе день, которым может быть, к примеру, день предполагаемой доставки письма работнику.

  • Имеет ли работодатель право освободить с работы работника, который отказывается от предлагаемой работы, поскольку желает выполнять другие рабочие задания?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Пункт 3 части 1 статьи 5 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) обязывает работодателя проинформировать работника о выполняемых рабочих заданиях, которые могут быть записаны, например, в трудовом договоре либо в должностной инструкции, являющейся приложением к трудовому договору. Описание рабочих заданий должно быть достаточно чётким и понятным для обеспечения того, чтобы при поступлении на работу работник знал, выполнение каких рабочих заданий от него ожидается. Согласованные в трудовом договоре условия можно изменить только по соглашению сторон.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон невозможно предположить продолжения трудовых отношений, например, если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или нарушает трудовые обязательства. Работодатель обязан обеспечить работника согласованной работой и давать чёткие и своевременные распоряжения. Работник обязан выполнять согласованную работу и вытекающие из характера работы обязательства, а также своевременно и точно выполнять законные распоряжения работодателя. Распоряжение работодателя должно быть связано с предусмотренными трудовым договором рабочими заданиями. При даче распоряжения работодатель должен разумно учитывать интересы и права работника. Работник не обязан выполнять распоряжения, не связанные с трудовым договором, коллективным договором или законом. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, от которого нельзя уклониться по соглашению или которое противоречит принципам доброй веры или разумности, является ничтожным. Распоряжение, не связанное с трудовым договором, коллективным договором или законом, действует в том случае, если оно исходило из чрезвычайной необходимости. Чрезвычайная необходимость предполагается, прежде всего, в случае возможного причинения ущерба имуществу или иному благу работодателя вследствие непреодолимой силы либо в случае опасности причинения такого ущерба.

Поэтому если работник отказывается от выполнения согласованной трудовым договором работы и не выполняет разумные распоряжения работодателя, работодатель имеет право предупредить работника, а если работник, несмотря на предупреждение, игнорирует разумные распоряжения работодателя или не выполняет трудовые обязанности, работодатель может отказаться от трудового договора. Предварительное предупреждение не требуется в качестве предпосылки для отказа, если работник, согласно принципам доброй веры, не может ожидать этого от работодателя по причине особой тяжести нарушения обязательства или по иной причине. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора.

  • Работник нашего предприятия не появляется на работе после 4 июня, по неофициальным данным, он якобы покинул Эстонию и направился на работу в одно предприятие в Финляндию. Мы отправили по домашнему адресу работника письмо, в котором предупредили его о том, что, если он не явится на работу, мы откажемся от трудового договора и потребуем от него заработную плату за один месяц. Мы попытались связаться с работником по телефону, но, очевидно, работник поменял номер телефона.  Вероятно, нам теперь придётся прекратить с этим работником трудовой договор, т.е. отказаться от трудового договора с ним. Можем ли мы сделать это задним числом, т.е. указав в заявлении об отказе в качестве дня прекращение трудовых отношений первый день его отсутствия на работе, т.е. 4 июня? 

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Задним числом прекратить трудовой договор было возможно до 01 июля 2009 года, когда для работающих на основании трудового договора лиц действовали положения Закона о дисциплинарной ответственности работников (ЗоДОР). Согласно части 3 статьи 12 ЗоДОР, трудовой договор с самовольно отсутствующим на работе работником можно считать расторгнутым со дня, следующего за днём самовольного ухода работника с работы.

Начиная с 01 июля 2009 года, упомянутый выше закон (наряду с положениями статьи 12 ЗоДОР) в отношении работающих на основании трудового договора работников больше не действует.

Действующий уже почти три года новый Закон о трудовом договоре (ЗоТД) не позволяет прекратить трудовой договор задним числом. Поэтому работодатель не может прекратить трудовой договор с работником предприятия задним числом. В то же время, работодатель может представить в Комиссию по трудовым спорам Инспекции труда по своему местонахождению требование по возмещению ущерба против самовольно покинувшего работу работника в размере его среднего вознаграждения за труд за один месяц, поскольку такую возможность устанавливает часть 3 статьи 74 ЗоТД.

  • Может ли работодатель прекратить трудовой договор в одностороннем порядке во время действия больничного листа, продолжительность больничного листа составляла 18 календарных дней?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Отказ от трудового договора не ограничен, исходя из того, находился ли работник на больничном листе, был ли он временно нетрудоспособен или участвовал в законной забастовке. Часть 1 статьи 92 Закона о трудовом договоре устанавливает положение, в котором названы зависящие от работника причины, которые не квалифицируются в качестве уважительной причины при отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке. Такими причинами являются беременность работницы, выполнение важных семейных обязанностей (уход за ребёнком, в т.ч. за ребёнком в возрасте до 3 лет, за родителями и т.п.), временная неспособность выполнять своим рабочие задания по состоянию здоровья (здесь речь идёт, прежде всего, об отсутствии на работе на основании больничного листа), представление работников, пребывание работника на срочной военной или альтернативной службе, а также отказ работника, работающего с полным рабочим временем, перейти на работу с неполным рабочим временем либо отказ работника, работающего с неполным рабочим временем, перейти на работу с полным рабочим временем. Поэтому от трудового договора можно отказаться во время пребывания на больничном листе, но работодатель не может отказаться от трудового договора по той причине, что работник в течение короткого времени не справляется с выполнением рабочих заданий по состоянию здоровья.

Работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке либо по зависящим от работника причинам, по которым с соблюдением интересов обеих сторон нельзя предположить продолжения трудовых отношений, либо по экономическим причинам. От трудового договора можно отказаться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме. Работодатель должен обязательно обосновать свой отказ.

Отказ от трудового договора без вытекающего из закона основания или несоответствующий требованиям закона отказ является ничтожным. Иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам для установления ничтожности отказа от трудового договора следует представлять в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

  • Как сделать правильный выбор относительно того, кого сократить, а кого – нет? Дайте совет, как трактовать принцип равного обращения с работниками в том случае, если на объекте работают люди одного возраста, не имеющие маленьких детей и выполняющие равнозначную и аналогичную работу? Ведь независимо от того, кого сократить, у людей в любом случае возникнет вопрос: почему именно я? Есть ли какие-либо рекомендации, как объяснить людям, что кого-то нужно всё равно сократить по причине реорганизации работы и сокращения части рабочих мест.

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: В статье 89 Закона о трудовом договоре (далее ЗоТД) установлен чрезвычайный отказ от трудового договора со стороны работодателя по экономическим причинам. Согласно части 1 данной статьи, уменьшение объёмов работ может повлечь за собой ситуацию, в которой продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным, и работодатель может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке.

В действующем до 01.07.2009 г. Законе о трудовом договоре Эстонской Республики было установлено, кому из работников в случае сокращения следует отдать предпочтение и оставить на работе, если рабочие показатели равны.

В вопросе о том, кого оставить на работе, предпочтение отдавалось тем работникам, которые по вине работодателя получили профессиональное заболевание или травму на работе, которые дольше проработали у работодателя, которые имели иждивенцев либо которые совершенствовали свои профессиональные навыки и знания. Действующий сейчас ЗоТД таких критериев не устанавливает. Поэтому работодатель может довольно свободно оценить, кому он отдаст предпочтение в случае равных рабочих показателей.

Однако это не означает, что работодатель может выбирать работников на основании абсолютно произвольного решения. На основании части 4 статьи 89 ЗоТД при выборе работников работодатель должен соблюдать принцип равного обращения. Работодателю рекомендуется утвердить правила сокращения, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Наличие чётких предусмотренных правил сокращения способствует прозрачному порядку сокращения.

Обязательно следует соблюдать принцип Закона о равном обращении, согласно которому следует обеспечить защиту лиц от дискриминации в соответствии с национальностью, расой, цветом кожи, вероисповеданием, возрастом, особыми потребностями и т.д.

Следует обратить внимание также и на положения Закона о гендерном равноправии. Целью закона является обеспечение равного гендерного обращения и гендерного равноправия женщин и мужчин. В любом случае, работодатель должен учитывать, что согласно части 5 статьи 89 ЗоТД, при отказе от трудового договора по причине сокращения (за исключением провозглашения работодателя банкротом или прекращения деятельности работодателя) предпочтение при оставлении на работе отдаётся представителю работников и работнику, воспитывающему ребёнка в возрасте до трёх лет. После того как из числа сокращаемых работников исключены родители маленьких детей и представитель работников, работодатель может выбирать из оставшегося круга сокращаемых работников.

При определении круга сокращаемых работников за основу берётся соответствующее подразделение предприятия, круг работников с аналогичными рабочими заданиями и/или категория работников. Другими словами, речь идёт о т.н. сравнимых работниках.

Исходя из вышеизложенного, Инспекция труда не может дать рекомендации относительно того, как должен вести себя работодатель в каждом конкретном случае.

Если работник находит, что отказ от трудового договора не соответствует требованиям закона, он имеет право представить иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе.

  • После окончания больничного листа я принёс работодателю справку от врача, в которой врач написал, что по причине моего здоровья выполняемая ранее работа мне противопоказана, и по возможности работодателю следует предложить мне более лёгкую работу. Работодатель при этом сказал, что он не может предложить мне более лёгкую работу и чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию. Я с этим не согласен, ведь если бы я встал на учёт в качестве безработного, я бы не получил возмещение по страхованию от безработицы. Что мне следует теперь предпринять?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Если работник предъявляет справку от врача или решение врачебной комиссии, согласно которому выполняемая работа не соответствует состоянию здоровья работника, работодатель не может продолжать допускать этого работника к выполнению этой работы. Согласно ч. 2 ст. 88 Закона о трудовом договоре (ЗоТД), при возможности работодатель должен предложить работнику другую работу. Если другую работу предложить нельзя, работодатель должен был отказаться от трудового договора на основании ч. 1 ст. 88 ЗоТД, указав в заявлении об отказе от трудового договора действительную причину отказа от трудового договора – состояние здоровья работника, не позволяющее ему продолжать выполняемую до этого работу. Если у работодателя возникают подозрения в отношении указанных в выданной семейным врачом справке показаний, связанных с состоянием здоровья работника, он может за счёт работодателя в рабочее время работника направить его на приём к врачу по гигиене труда. Врач по гигиене труда компетентен связать состояние здоровья работника с выполняемой этим работником работой, в качестве врача-специалиста дать более объективную оценку и выдать соответствующую справку. В свою очередь, работодатель принимает за основание для отказа от трудового договора теперь уже соответствующее решение врача по гигиене труда.

Работник не обязательно должен сам подписывать заявление об отказе при отказе от трудового договора по состоянию здоровья, но при желании может это сделать на основании части 3 статьи 91 ЗоТД.

С позиции получения возмещения по страхованию от безработицы, разница состоит в том, что при отказе от трудового договора (по вытекающей из состояния здоровья работника причине) со стороны работодателя (ч. 1 ст. 88 ЗоТД) у работника возникает право ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы. Если же работник сам отказывается от трудового договора по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 91 ЗоТД), тогда у этого работника не возникает права ходатайствовать о возмещении по страхованию от безработицы.

  • На работе состоялось собрание, и работодатель устно известил двух работников о том, что через месяц они будут сокращены. Можно ли таким образом прекратить трудовой договор? Это значит, что через месяц работодатель оформит прекращение трудового договора, и он будет прекращён?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: На основании части 1 статьи 95 Закона о трудовом договоре от трудового договора следует отказываться заявлением об отказе в письменно воспроизводимой форме (заявлением, написанным собственноручно или отправленным электронным письмом либо по факсу), и работодатель должен обосновать свой отказ. Заявление об отказе, представленное с нарушением требования формы, или условное заявление об отказе является ничтожным. Устно отказаться от трудового договора нельзя. Поэтому, до тех пор, пока работодатель не представил работнику заявление об отказе в письменно воспроизводимой форме, трудовой договор является действительным и обязательным для исполнения сторонами.

Согласно части 195 Обязательственно-правового закона, отказ от трудового договора происходит представлением заявления об отказе другой стороне. Речь идёт о формальном праве, в случае которого нет необходимости отправлять другой стороне одобрение, - прекращение договора осуществляется волеизъявлением одной стороны. Когда выполнены формальности и материальные предпосылки для отказа от трудового договора, другая сторона не может воспрепятствовать изменению отношений, и договор прекращается отказом. На основании части 2 статьи 69 Закона об общей части гражданского кодекса предпосылкой действительности заявления об отказе от договора является его достижение другой стороны договора. Исходя из Закона о трудовом договоре, по окончании трудового договора работодатель не обязан оформлять приложение к трудовому договору и вносить записи в трудовую книжку о прекращении трудового договора. Заявление об отказе от трудового договора является юридическим документом прекращения трудового договора.

Вопросы и ответы о переходе трудового договора

  • Является ли перевод работника на другую работу переходом трудового договора?

Ответ инспектора труда-юриста Инспекции труда: Следует отличать перевод работника на другую работу на основании решения врача от перехода предприятия к новому собственнику при неизменной форме трудового договора.

По состоянию здоровья:

Части 5 и 51 статьи 14 Закона о гигиене и безопасности труда (ЗоГиБТ) предоставляют работнику право потребовать от работодателя на основании решения врача:

  1. временного или постоянного перевода на другую работу или
  2. временного облегчения своих условий труда или
  3. перевода на подходящую работу в дневное время, если работа в ночное время на основании решения врача работнику противопоказана, а работодатель имеет возможность перевести работника на подходящую для него работу.

Временное или постоянное изменение рабочих заданий на основании решения врача на том же предприятии происходит при переводе работника на другую работу. Работник должен представить работодателю решение врача либо решение врача передаётся работодателю самим врачом в ходе периодического контроля состояния здоровья работников. Работник имеет право ознакомиться с решением.

По причине смены собственника:

На основании части 1 статьи 112 Закона о трудовом договоре (ЗоТД) трудовые договоры переходят в неизменном виде к приобретателю предприятия согласно Обязательственно-правовому закону, если предприятие продолжает ту же самую или аналогичную хозяйственную деятельность.

В случае перехода трудовых договоров по причине перехода нельзя изменить рабочие задания, и приобретение предприятия осуществляется с продолжением аналогичной сферы деятельности. На основании ЗоТД и в соответствии с частью 1 статьи 180 Обязательственно-правового закона предприятие переходит на любом правовом основании, в рамках которого от передающего предприятие лица к приобретателю переходят все связанные с хозяйствованием предприятия и обслуживающие его хозяйствование вещи, права и обязательства, в числе прочего, также связанные с предприятием договоры. Передающему лицу и приобретателю предприятия запрещено отказываться от трудового договора по причине перехода предприятия.

На основании частей 1 и 2 статьи 113 ЗоТД передающее лицо и приобретатель предприятия обязаны заблаговременно, но не позднее чем за один месяц до перехода предприятия, представить в письменно воспроизводимой форме (можно также электронным письмом) доверенному лицу или при его отсутствии – работникам уведомление и проконсультироваться с доверенным лицом или при его отсутствии – с работниками с целью достижения соглашения по применяемым мерам, если передающее лицо или приобретатель предприятия планирует по причине перехода предприятия совершить изменения, влияющие на положение работников.

Уведомление работникам должно содержать, по меньшей мере, следующие данные:

  1. планируемая дата перехода предприятия;
  2. причины перехода предприятия;
  3. правовые, экономические и социальные последствия перехода предприятия для работников;
  4. меры, планируемые в отношении работников. 

Visits 14887, this month 14887

Свяжитесь с нами

Размер текста

Междустрочный интервал

Контрастность

О доступности

Tooelu.ee придерживается принципа доступности информации содержащейся на данном сайте для каждого посетителя вне зависимости от его индивидуальных особенностей.