Меню

Главная / Работнику / Рабочая среда / Факторы опасности рабочей / Биологические факторы опасности

COVID-19

Viimati uuendatud: 13.11.2020


Инспекция труда призывает работодателей следовать рекомендациям Департамента здоровья в отношении профилактики распространения COVID-19. На рабочем месте следует пользоваться дезинфицирующими средствами, а тем, кто прибывает из зоны риска, нужно рекомендовать в течение двух недель оставаться дома и внимательно следить за своим здоровьем. С изменениями в условиях труда должны быть согласны обе стороны. 

В настоящее время не предпринято каких-либо особых мер в трудовых отношениях, однако Правительство Республики может установить их в любое время. В настоящее время неизвестно, когда и какие особые меры будут приняты. Поэтому исходим из понятий, основанных на действующих положениях Закона о трудовом договоре и Закона о гигиене и безопасности труда.

Вопросы-ответы в этой статье:


Можно ли и когда можно применять ст. 37 ЗТД о трехмесячном снижении заработной платы по независящим от работодателя экономическим обстоятельствам?

Распространение коронавируса является одним из таких непредвиденных обстоятельств, при которых работодатель может в одностороннем порядке на три месяца уменьшить рабочую нагрузку и заработную плату работника на основании статьи 37 Закона о трудовом договоре (далее ЗТД), если выплата оговоренной заработной платы является необоснованно обременительной для работодателя. Заработная плата может быть уменьшена до минимальной заработной платы, установленной Правительством Республики (584 евро в месяц или 3,48 евро в час). 

Тем не менее, снижение заработной платы в соответствии со статьей 37 ЗТД допускается только при определенных условиях:

  • В связи с непредвиденными экономическими обстоятельствами, не зависящими от работодателя, работодатель не может предоставить работнику согласованный объем работы (сюда не входят сезонные изменения в объеме работы).
  • Выплата согласованной заработной платы является необоснованно обременительной для работодателя. Заработную плату нельзя уменьшать, если работодатель, например, не может предоставить согласованный объем работы, но в то же время имеет достаточные финансовые ресурсы для выплаты заработной платы и нет реальной необходимости изменять заработную плату работника.  

Как применяется статья 37 ЗТД, то есть уменьшение заработной платы на три месяца по независящим от работодателя экономическим обстоятельствам, и может ли работник прекратить трудовые отношения? 

Для уменьшения заработной платы работодатель должен сначала рассмотреть, может ли он предложить работнику другую работу. Если никакой другой работы предложить невозможно или если работник не принимает предложение другой работы, работодатель должен уведомить о планируемом сокращении заработной платы доверенное лицо работников или, при отсутствии доверенного лица, непосредственно работников по крайней мере за 14 календарных дней. Таким образом, работники будут иметь возможность высказать свое мнение. Свое мнение следует представить работодателю в течение семи календарных дней с момента получения уведомления. 

Если работники не согласны с сокращением заработной платы, они имеют право расторгнуть договор, уведомив работодателя за пять рабочих дней. При завершении трудового договора работнику выплачивается в дополнение к так называемому расчету, то есть к заработанной зарплате и к возмещению за неиспользованный основной отпуск, также компенсация в виде средней заработной платы за один месяц. 

Можно ли рассматривать возможность сокращения?

Если ясно, что ситуация не улучшается и работодатель по-прежнему не может обеспечивать работу и платить даже сниженную заработную плату, то можно рассмотреть возможность сокращения. Сокращение – это расторжение трудового договора работодателем в чрезвычайном порядке по экономическим причинам. Сокращение имеет место в том случае, когда продолжение трудовых отношений на согласованных условиях становится невозможным из-за сокращения объема работы или реорганизации работы или прекращении работы по иной причине. Кроме того, ситуация сокращения возникает в том случае, когда работодатель прекращает свою деятельность, объявляется банкротом или банкротное производство прекращается без объявления банкротства вследствие угасания. Для сокращения работников работодатель должен представить им уведомление о расторжении трудового договора в форме, позволяющей письменное воспроизведение, и указать причины расторжения договора. 

В случае сокращения работодатель обязан соблюдать сроки уведомления, установленные в ч. 2 статьи 97 закона о трудовом договоре (далее ЗТД). Сроки уведомления связаны с продолжительностью работы работника у работодателя. Работодатель должен заранее уведомить работника о сокращении при следующей продолжительности его трудовых отношений с работодателем в следующие сроки:

  • менее одного года работы – не менее чем за 15 календарных дней;
  • от одного до пяти лет работы – не менее чем за 30 календарных дней;
  • от пяти до десяти лет работы – не менее чем за 60 календарных дней;
  • 10 и более лет работы – не менее чем за 90 календарных дней. 

Работодатель должен принять во внимание, что если работник получает уведомление о расторжении трудового договора в срок, меньший установленного законом, или срок уведомления не соблюдается вообще, то работодатель должен выплатить за это работнику компенсацию. В этом случае работодатель должен будет выплатить работнику среднюю дневную заработную плату за столько календарных рабочих дней, насколько меньшим был срок предварительного уведомления. 

Если трудовой договор прекращается по причине сокращения, работодатель обязан выплатить работнику, в дополнение к так называемому окончательному расчету, компенсацию по сокращению, соответствующую средней месячной зарплате работника. 

Можно ли отказаться от сокращения

Работодатель прислал мне в марте заявление от отказе от трудового договора, сообщив, что сокращает меня. Теперь он говорит, что отозвал заявление об отказе, т.к. можно ходатайствовать в Кассе по безработице о получении компенсации заработной платы. Я уже согласился на сокращение и нашел другую работу. Может ли работодатель вот так просто отозвать заявление об отказе?

Заявление об отказе от трудового договора - это волеизъявление, которое имеет правовые последствия - расторжение трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 69 Закона об общей части Гражданского кодекса, волеизъявление вступает в силу после того, как вторая сторона его получила. Это означает, что если работник получил отправленное работодателем заявление об отказе, оно вступило в силу, и трудовые отношения завершаются в соответствии с заявлением. Таким образом, работодатель может отозвать заявление об отказе только с согласия работника, и если работник не согласен, трудовые отношения завершаются по причине сокращения, как было указано в уведомлении.

Однако есть одно исключение. Волеизъявление не считается осуществленным, если до волеизъявления или одновременно с ним получатель волеизъявления получает другое волеизъявление, отзывающее предыдущее волеизъявление. Это возможно только в таких ситуациях, когда заявление об отказе от трудового договора отправляется, например, по э-почте или по почте, т.е. волеизъявление отправляется человеку, который находится на удалении, что дает возможность, быстро отреагировав, еще до доставки заявления об отказе получателю сообщить, что это же заявление было отозвано. Однако, как правило, заявитель не успевает это сделать, и заявление об отказе от трудового договора вступает в силу, когда работник его получает.

Для вступления в силу заявления об отказе от трудового договора не требуется согласие работника, в т.ч. подпись. Достаточно того факта, что заявление было доставлено, а в случае спора работодатель должен суметь доказать, что он доставил заявление об отказе работнику.

Если я на работе заразился вирусом COVID-19, считается ли это несчастным случаем на работе, или мне нужно брать больничный лист?

Несчастный случай на работе – это нарушение здоровья или смерть работника, возникшая в ходе выполнения данного работодателем задания или другой работы, выполняемой по его разрешению, во время перерывов, включенных в рабочее время, или во время любой другой деятельности в интересах работодателя. Несчастным случаем на работе не считается нарушение здоровья или смерть, которые произошли в перечисленных случаях, но не имеют причинной связи с выполняемой работником работой или рабочей средой (ч.1 ст. 22. Закона о гигиене и безопасности труда). Несчастным случаем на работе скорее считается так называемое внезапное нарушение здоровья, например из-за падения или из-за отравления вдыхаемыми парами химического вещества.

Заболевание, в частности коронавирусом, может быть связано с работой. Связанные с работой заболевания подразделяются на два – обусловленные работой заболевания и профессиональные заболевания. Профессиональное заболевание – это заболевание, вызванное фактором опасности рабочей среды, указанным в списке профессиональных заболеваний, или характером работы. Обусловленное с работой заболевание – это заболевание, вызванное фактором риска рабочей среды, но не считающееся профессиональным заболеванием.

Коронавирус может считаться профессиональным заболеванием в соответствии с частью 3 статьи 7 Постановления Министра социальных дел № 66 от 09.05.2005 г. «Перечень профессиональных заболеваний», согласно которому профессиональными инфекционными и паразитарными заболеваниями являются также прочие инфекционные и паразитарные заболевания, вызванные биологическими факторами риска рабочей среды. Коронавирус можно отнести к прочим профессиональным инфекционным заболеваниям.

Если вы подозреваете, что ваша болезнь может быть связана с работой, т.е. что вы заразились на работе, сообщите об этом врачу. Семейный врач или другой врач, который заподозрит, что у работника может быть профессиональное заболевание, направит его к врачу по гигиене труда для диагностики профессионального заболевания. Врач по гигиене труда выявит состояние здоровья работника и соберет данные об условиях труда и характере работы работника. Решение о том, вызвана ли болезнь работой или нет, принимает врач по гигиене труда.

Работодатель делится информацией с работниками на информационной доске, через интернет и на собраниях, несмотря на то, что такая возможность не предусмотрена правилами трудового распорядка. Если работник ошибается с предоставленной информацией, имеет ли работодатель право сделать работнику предупреждение?

В описанной ситуации работодатель приложил все усилия, для того чтобы проинформировать работников о действующих требованиях, для обеспечения безопасности и здоровья всех работников. Работодатель предоставил информацию о требованиях, доступные каждому (чем и исполнил обязательство по информированию), и таким образом, также имеет право проверять исполнения требований и при необходимости сделать предупреждения в случаи, если работником эти требования нарушаются.

Может ли работодатель в одностороннем порядке отправить работника на удалённую работу. 

Удаленная работа осуществляется по соглашению сторон. Работодатель не может заставить сотрудника работать удаленно, а работник не может в одностороннем порядке требовать удаленную работу. Для избежаний дальнейших споров, рекомендуется согласовать и разрешить все условия, связанные с удалённой работой. К важным вопросам относятся, например:

  1. может ли работник выполнять работу удалённо и что ему необходимо для этого от работодателя;
  2. заинтересован ли работодатель в удалённой работе в рабочее время и какие расходы он готов нести, то есть как работа и условия труда могут быть соответствующим образом реорганизованы для работника;
  3. как рассчитывается рабочее время работника и т. д.

Что, если работая удалённо, с работником произойдёт несчастный случай? 

Действующий закон о безопасности и гигиене труда не предусматривает различий в том, произошёл ли несчастный случай в помещениях работодателя или на месте выполнения удаленной работы. Несчастный случай на удалённой работе не освобождает работодателя от обязанности выяснения причин и обстоятельств несчастного случая на работе. Предоставляя возможность удаленной работы, работодатель должен сделать все от него зависящее, чтобы не допустить несчастного случая, оценив все возможные риски трудовой среды и проинструктировав работника. Поэтому работодатель должен уделять особое внимание инструктажу, например, подготовить иллюстративный и простой материал (например, изображения подходящего с эргономической точки зрения рабочего положения, положения сидя или положения монитора). Инструктаж должен быть проведён перед тем, как работник будет допущен к удалённой работе. В случае удаленной работы работодатель инструктирует работника:

  • рисках, связанных с удаленной трудовой средой;
  • влияниях рисков на здоровье;
  • мерах по предотвращению нарушений здоровью. 

Работодатель также обязан убедиться в безопасности рабочей среды в случаи удаленной работы (провести анализ рисков, проинструктировать сотрудника и т. д.). В случае удаленной работы можно использовать альтернативные варианты для проведения анализа рисков - например, запросить у работника изображения его / ее рабочего места дома и / или попросить работника составить карту рисков рабочей среды и предоставить работодателю соответствующую информацию. Если, например, анализ рисков показывает, что у работника нет офисного стула, подходящего для работы с монитором, работодатель и работник должны согласовать вопрос, чтобы найти способ для использования подходящего кресла. 

Также необходимо проинструктировать работника, работающего из дома, о том, каким должно быть его рабочем месте, когда необходимо делать перерывы, каковы возможные последствия для здоровья, можно ли и при каких условиях работать за пределами домашнего офиса (например, на пляже, в парке или в другом месте). 

В этом случае, работодатель посредством проведения анализа рисков сможет убедиться в безопасности рабочего места, при необходимости сотрудничая с работником найти возможность улучшить условия рабочего места и проинструктировать работника в вопросе, что такое хорошая организация труда, каким должно быть рабочее место и почему это важно. 

Более подробную информацию об инструктаже, можно найти на портале Трудовой жизни.

Несчастный случай на работе – несчастный случай, который находится в причинной связи с работой или с трудовой средой работника. Несчастный случай на работе может произойти и при выполнении удаленной работы. Если при несчастном случае на удаленной работе установлена связь с работой, то речь идет о несчастном случае на работе. До перехода работника на удаленную работу работодатель и работник должны продумать, как работник должен действовать при несчастном случае на работе.
Рекомендации по правилам поведения в случае несчастного случая во время удаленной работе, включая уведомление о несчастном случае, могут быть отражены в правилах трудового распорядка или в инструкциях по технике безопасности. Важно, чтобы работник знал, что в любом случае работник должен незамедлительно проинформировать работодателя о произошедшем на работе несчастном случае. Если работник задержиться с уведомление о случившемся, то получившему травму работнику будет сложнее доказать, что травма возникла в результате несчастного случая на работе. Например, в пятницу днем работник идёт за кабелем для ноутбука и падает. Сначала кажется, что травма небольшая, но в воскресенье начинает так сильно болеть нога, что необходимо обращаться к врачу. Если работник сообщил работодателю о падении в пятницу, то будет легко установить причинную связь между выполнением работы и получением травмы. Однако, если работник уведомляет работодателя только в понедельник, уже намного сложнее доказать, что работник упал не находясь в своё свободное от работы время. В любом случае, работник должен незамедлительно проинформировать о несчастном случаи работодателя. 

Связь несчастного случая с работой работодатель выясняет в ходе расследования.  Например, речь идет о несчастном случае на работе, если работник получил дома травму вследствие поломки средства труда.  Однако, несчастный случай, произошедший в результате выполнения в рабочее время домашних работ по хозяйству, не является несчастным случаем на работе. 

То обстоятельство, что несчастный случай произошел не в помещениях работодателя, а в месте выполнения удаленной работы, не освобождает работодателя от обязанности выяснения причин и обстоятельств несчастного случая на работе. Если работодателю не предоставлена возможность расследовать несчастный случай на месте выполнения работы (например, работник не допускает работодателя домой), то получившему травму работнику сложнее доказать, что травма возникла в результате несчастного случая на работе. 

Предоставляя возможность удаленной работы, работодатель должен сделать все от него зависящее, чтобы не допустить несчастного случая на работе. Работодатель может оценить риски трудовой среды, проинструктировать работника и направить его на медицинский контроль. Если работодатель исполнил все свои обязательства в области гигиены и безопасности труда, то, по всей вероятности, в том, что произошел несчастный случай на работе, его вины нет.  Окончательную оценку тому, исполнили ли работодатель свои обязательства, при необходимости дает суд.

Более подробную информацию по этой теме, можете найти на портале Трудовой жизни.

Может ли работник/клиент отказаться от измерения температуры тела?

Да, работник может отказаться от измерения температуры тела, так как мы имеем дело с деликатными личными данными человека. Согласно Общему Регламенту Европейского Союза о защите персональных данных, обработка персональных данных о здоровье запрещена, если в действующем законодательстве нет конкретных оснований, разрешающих обработку данных о здоровье.

В рабочей среде важным вопросом является то, как провести измерение температуры, как люди информируются об этом и что делается с этими данными или что происходит, когда у работника или клиента действительно поднялась температура. Права компании/ работодателя в этом вопросе весьма ограничены.

Инспекция по защите данных Эстонии пояснила, что данные о здоровье человека не могут обрабатываться на основании так называемых законных интересов, и правовым основанием для обработки данных о здоровье может быть закон или согласие человека. Из этого следует, что работодатель может обрабатывать персональные данные о здоровье в контексте вспышки COVID-19 только в том случае, если работник добровольно сообщил о данных работодателю.

Другими словами, прежде чем измерять температуру тела, необходимо обдумать о том, единственная ли и на сколько необходимая это мера для выявления заболевшего работника и что произойдет, если человек откажется, и есть ли другие способы для предотвращения распространения болезни. 

Также важен вопрос, как измеряется температура тела и каким прибором. Если это делает другой человек, гарантирована ли его безопасность, ведь он должен будет находиться в близком контакте с каждым потенциально заболевшем (достаточно ли его защищает козырек, маска, перчатки, сопровождается ли с выполнением данной задачи влияние психосоциального фактора риска на человека). Если температура будет измеряться с помощью удалённого устройства дистанционного считывания, как будет проинформирован человек о высокой температуре, и что будет с ним дальше (клиенты не будет допущены в помещение, работника попросят покинуть рабочее место, и как будет оплачиваться этот день). 

Работодатель хочет изменить организацию рабочего времени, переведя работников с обычного рабочего времени на сменные (чтобы работники меньше соприкасались друг с другом). Имеет ли он на это право?

В соответствии со статьёй 47 частью 4 закона о трудовом договоре, работодатель может в одностороннем порядке изменить организацию рабочего времени, если изменения вытекают из потребностей предприятия работодателя и являются разумными, с учётом интересов обеих сторон. Данная статья предполагает изменения организации начала и окончания рабочего времени, а также перерывов в работе в течение рабочего дня.  Для произведения данных изменений, работодателю следует минимально за 1 месяц начать информировать работников о запланированных изменениях и дать возможность работникам высказать своё мнение и при необходимости начать переговоры, поскольку изменения в организации рабочего времени могут существенно повлиять на частную жизнь работника.

Стоит учитывать, что к данным изменениям не относится перевод работника с обычного рабочего времени, то есть с 8-часового на суммированное время работы, то есть по графику, или наоборот. Если же работодатель желает изменить договорённость о работе по обычному рабочему времени на суммированное (по графику), то для этого необходимо получить согласие работника, так как в этом случаи речь идёт об изменениях условий трудового договора.

Можно ли выбрасывать средства индивидуальной защиты (например, маски, перчатки) в мусорные контейнеры обычного пользования? 

Обязанностью работодателя является обеспечение рабочей среды, в которой возможность распространения вируса сведена к минимуму, для обеспечения безопасной и здоровой рабочей среды для работников. Поэтому, мусорные контейнеры обычного пользования, не подходят для выбрасывания масок, перчаток и других средств индивидуальной защиты.

Более подробно на эту тему можно ознакомиться по следующей ссылке: https://www.envir.ee/ru/novosti/ministerstvo-okruzhayushchey-sredy-soobshchaet-nelzya-vykidyvat-ispolzovannye-zashchitnye

Уменьшение зарплаты иностранцам, в отношении которых действует минимальная ставка зарплаты со средней месячной зарплатой по Эстонии

У нас на работе есть иностранцы. Минимальная ставка их зарплаты проистекает из Закона об иностранцах, согласно которому им следует выплачивать зарплату, размер которой как минимум равен среднему годовому размеру зарплаты брутто по Эстонии, опубликованному Департаментом статистики. Можно ли в отношении иностранцев применить уменьшение зарплаты на основании ч. 1 ст. 37 ЗТД и выплачивать установленную Правительством Республики минимальную ставку?

Согласно закону о трудовом договоре (далее ЗТД) статье 37  уменьшение зарплаты не применяется в отношении работников-иностранцев, в отношении которых действует требование критерия зарплаты на основании Закона об иностранцах, т.к. возникает противоречие с Законом об иностранцах. Департамент полиции и погранохраны дал на этот счет четкие инструкции о том, что в данный момент не поступало каких-либо особых распоряжений в отношении трудоустройства иностранцев. Таким образом, по-прежнему следует руководствоваться Законом об иностранцах, и человек должен получать зарплату, предусмотренную действующим в отношении зарплаты критерием.

Если же с иностранцем была достигнута договоренность относительно изменения рабочей нагрузки, следует платить работнику почасовую зарплату в соответствии с нагрузкой и все-таки на основании критерия. Более подробные разъяснения относительно зарплат для иностранцев дают миграционные консультанты Департамента полиции и погранохраны, контакты которых можно найти здесь: https://www.politsei.ee/et/migratsiooninoustajad.

Существуют ли отличия для предпрятий с одним единственным работником

Для предприятий, где работает лишь один работник, не существует каких-либо отличий. В отношении работника распространяются все вытекающие из закона о трудовом договоре условия.

 

Может ли работодатель навязать вынужденный отпуск / неоплачиваемый отпуск и т.п., чтобы работник оставался дома без оплаты?

Как только работник возвращается из зоны риска, работодатель и работник должны договориться о том, как будет протекать дальнейшая работа. Наиболее разумным было бы позволить сотруднику работать дома или договориться о выполнении удаленной работы. Если это невозможно, стороны должны прийти к соглашению.  При этом больничный лист не выдается работнику без признаков болезни, и работодатель не обязан выплачивать работнику среднюю заработную плату за период нахождения работника в изоляции. В такой ситуации необходимо соблюдать договоренности между работником и работодателем.

Вынужденного отпуска в Законе о трудовом договоре не предусмотрено, но работодатель и работник могут договориться о его применении основного отпуска в данный период.

Неоплачиваемый отпуск должен быть согласован между сторонами. Если соглашение достигнуто, то работник может взять неоплачиваемый отпуск.

Может ли работодатель вносить изменения в график отпусков и заключать особые соглашения относительно выплаты отпускных? 

Согласно ч. 4 ст. 69 Закона о трудовом договоре (далее ЗТД), изменения в график отпусков можно вносить по соглашению между работодателем и работником. Таким образом, если работодатель и работник приходят к соглашению относительно внесения изменений в график отпусков, можно внести соответствующие изменения в график отпусков. 

Таким образом, если работодатель хочет сдвинуть отпуск работников на более ранний период, чтобы работники использовали в настоящий момент, например, основной отпуск, для этого также необходимо согласие работника, т.е. работник имеет право отказаться. С учетом текущей ситуации было бы разумно для работодателя и работника обсудить все возможные варианты/возможности в рамках трудовых отношений и найти наиболее подходящее решение для обеих сторон. 

Работодатель не может установить особые правила в связи с выплатой отпускных, он должен руководствоваться ст. 70 ЗТД, Отпускные начисляются на основании средней зарплаты работника, т.к. за основу берется зарплата работника за последние шесть месяцев. Если работодатель начисляет работнику меньшую сумму отпускных, чем предусматривает закон, у работника сохраняется требование к работодателю в отношении неполученной части отпускных, с которым он может обратиться в орган, занимающийся разрешением трудовых споров (т.е. суд или комиссия по трудовым спорам). Срок для предоставления требований относительно отпускных составляет четыре месяца с того момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. § 3ЗТД). 

Учитывается ли компенсация заработной платы при начислении отпускных?

В соответствии с ч. 5 ст. 191 постановления Правительства Республики № 130 "Программа трудовой занятости 2017-2020" компенсация заработной платы рассматривается в качестве выплачиваемой работодателем зарплаты, которую Касса по безработице выплачивает работнику от имени работодателя и за счет Кассы по безработице. Отпускные начисляются на основании зарплаты за предшествующие отпуску шесть месяцев. Таким образом, так как в отношении компенсации заработной платы речь идет о зарплате работника, она также учитывается при начислении отпускных.

Учитывается ли уменьшенная на основании ч. 1 ст. 37 ЗТД зарплата при начислении отпускных?

Отпускные начисляются на основании зарплаты за предшествующие отпуску шесть месяцев. Таким образом, поскольку уменьшенная зарплата также является зарплатой работника, она также учитывается при начислении отпускных.

Учитывается ли уменьшенная на основании ч. 1 ст. 37 ЗТД зарплата при начислении компенсации по сокращению

Компенсация по сокращению рассчитывается на основании предшествующих расторжению трудового договора шести месяцев. Согласно статье 3 части 2 Постановления Правительства Республики «Условия и порядок выплаты средней заработной платы», период, в течение которого работнику выплачивалась уменьшенная заработная плата, при расчёте компенсации по сокращению, а также компенсации за меньший, установленного законом, срок уведомление о сокращении, исключается из расчёта.,

Например, 6 октября работника сокращают, и в апреле, мае и июне ему выплачивалась уменьшенная заработная плата согласно статье 37 ЗТД. При расчете компенсации по сокращению необходимо учитывать зарплаты с апреля по сентябрь. Поскольку в период с апреля по июнь работнику была выплачена пониженная заработная плата, эти месяцы исключаются из расчета, а компенсация по сокращению рассчитывается на основе заработной платы за июль, август и сентябрь. 

 Могу ли я отказаться приходить на работу?

Обязанность работника в трудовых отношениях – выполнять работу на оговоренных условиях. Если не возникает обстоятельств, из-за которых работник не должен выходить на работу (например, больничный, отпуск), то работник не может отказаться от выхода на работу. Например, в ситуации, когда работник возвращается из поездки за границу, на работу можно выходить лишь если это абсолютно необходимо, и по прибытию в страну работник сразу же прошёл тест на вирус, результат котрого оказался отрицательным. До тех пор пока не известен результат теста, человек должен находиться в полной самоизоляции.

Что должен делать работодатель, если работник не может выйти на работу из-за ограничения передвижения?

В ситуации, когда работник возвращается из отдыха в Эстонию из страны, по возвращению из которой применяется 10-дневное ограничение свободы передвижения, работодатель может не допустить работника к работе. При этом больничный лист не выдается работнику без признаков болезни, и работодатель не обязан выплачивать работнику среднюю заработную плату за период нахождения работника в изоляции. В такой ситуации необходимо соблюдать договоренности между работником и работодателем. Например, стороны могут договориться:

  • о применении удалённой работы
  • об изменениях рабочих заданий, чтобы сотрудник мог выполнять рабочие задания в форме удаленной работы
  • о применении более длительного перида отпуска, перед началом отпуска, включающегося в себя также период нахождения в изоляции
  • иные договоренности

Работодатель может допустить работника к работе после возвращения из заграничной поездки только в том случае, если работник выполняет срочные и неизбежные обязанности и прошел хотя бы один тест SARS-CoV-2 на COVID-19 после прибытия в Эстонию и получил отрицательный результатам, а также он соблюдает все необходимые меры, устанавливаемые Правительством Республики или Департаментом здравоохранения для предотвращения распространения возможного инфекционного заболевания и им применяются все возможные меры для предотвращения распространения инфекционного заболевания. Если работник сдал 2 теста и результаты отрицательные, то 10-дневное ограничение движения больше не должно соблюдаться.

Если на моем рабочем месте зарплата уменьшена до минимальной и рабочая нагрузка очень мала, могу ли я одновременно устроиться на другую работу?

Действующий Закон о трудовом договоре не запрещает работнику работать на нескольких работодателей. Таким образом, работник может работать на нескольких работодателей одновременно. Здесь важно отметить, что работник должен иметь возможность также и выполнять обязанности по всем договорам. Это означает, что работник должен учитывать, что если он работает, например, на двух работодателей, он должен в обоих местах выполнять соответствующую трудовому договору работу. 

Работодатель вынуждает меня взять больничный, но я не болен. Нужно ли открывать больничный лист?

Работодатель не может требовать от работника открытия больничного листа, без существующих на это причин. Согласно информации на сайте Больничной кассы, медицинская справка выдается в дополнение к обычным заболеваниям, если работник заразился COVID-19 или если работник находился в тесном контакте с человеком, у которого диагностирован COVID-19. Тесный контакт означает, что человек проживает, постоянно находится в том же месте жительства, где и человек с диагнозом COVID-19, или находился с заболевшем в тесном контакте иным образом. Это означает, что работник не имеет право открывать больничный без причин, даже если работодатель на этом настаивает.

Дополнительную информацию об открытии больничного листа и COVID-19 можно найти здесь: https://www.haigekassa.ee/ru/uudised/departament-zdravookhraneniya-obyasnyaet-v-chem-raznica-mezhdu-ogranicheniem-dvizheniya

Можно ли зарплату работников системы здравоохранения, определённую условиями коллективного договора, также понизить до минимума, установленного правительством республики в соответствии со ст. 37 Закона о трудовом договоре?

Согласно ч. 1 ст. 37 Закона о трудовом договоре (ЗТД), заработная плата работника может быть уменьшена до разумной суммы, но не ниже минимальной заработной платы, установленной правительством, на срок до трех месяцев в течение 12-месячного периода, если выплата согласованной заработной платы будет необоснованно обременительна для работодателя или если работодатель из-за непредвиденных и не зависящих от него экономических обстоятельств не сможет предоставить работнику согласованный объем работы.

Хоть в данном случае заработная плата работников и определяется коллективным договором, ч.1 ст. 37 ЗТД предусматривает для работодателя возможность снизить зарплату до минимальной, установленной правительством (584 евро в месяц или 3,48 евро в час). Поскольку применение условий, изложенных в ст. 37 ЗТД, является и должно быть исключительным, то есть должны наличествовать определённые условия (экономические причины, не зависящие от работодателя), зарплата работников, регулируемая коллективным договором, также может быть сокращена до минимального уровня, установленного правительством республики. Обращаем внимание, что в соответствии с ч. 3 ст. 37 ЗТД работник имеет право отказаться от работы пропорционально снижению заработной платы.

Сотрудник был отправлен в заграничную командировку, работа завершена, но вернуться невозможно. Рассматривается ли время пребывания работника в другом государстве как командировочное и обязан ли работодатель выплачивать суточные

Если работодатель отправил работника в заграничную командировку, он обязан платить работнику суточные за его пребывание за границей по крайней мере по минимальной ставке (22,37 евро). Это обязательство распространяется на работодателя также в текущей ситуации, т. е. если работник находится в командировке за границей, что не является его обычным местом работы, работодатель должен выплачивать суточные. Работодатель обязан выплачивать суточные и в том случае, если работник не выполняет работу, поскольку у работодателя нет для него работы (т.е. работник находится, так сказать, в ожидании работы).

Обязанности выплачивать суточные нет, если работодатель и работник договорились о том, что работник находится за границей в отпуске (например, по договоренности изменяется время основного отпуска или стороны договариваются о неоплачиваемом отпуске).

Должен ли я после командировки работать дома?

В ситуации, когда работник возвращается из отдыха в Эстонию из страны, по возвращению из которой применяется 10-дневное ограничение свободы передвижения, работодатель может не допустить работника к работе. При этом больничный лист не выдается работнику без признаков болезни, и работодатель не обязан выплачивать работнику среднюю заработную плату за период нахождения работника в изоляции. В такой ситуации необходимо соблюдать договоренности между работником и работодателем. Например, стороны могут договориться:

  • о применении удалённой работы
  • об изменениях рабочих заданий, чтобы сотрудник мог выполнять рабочие задания в форме удаленной работы
  • о применении более длительного перида отпуска, перед началом отпуска, включающегося в себя также период нахождения в изоляции
  • иные договоренности

Работодатель может допустить работника к работе после возвращения из заграничной поездки только в том случае, если работник выполняет срочные и неизбежные обязанности и прошел хотя бы один тест SARS-CoV-2 на COVID-19 после прибытия в Эстонию и получил отрицательный результатам, а также он соблюдает все необходимые меры, устанавливаемые Правительством Республики или Департаментом здравоохранения для предотвращения распространения возможного инфекционного заболевания и им применяются все возможные меры для предотвращения распространения инфекционного заболевания. Если работник сдал 2 теста и результаты отрицательные, то 10-дневное ограничение движения больше не должно соблюдаться.

 

 

Visits 8558, this month 8558

Свяжитесь с нами

Размер текста

Междустрочный интервал

Контрастность

О доступности

Tooelu.ee придерживается принципа доступности информации содержащейся на данном сайте для каждого посетителя вне зависимости от его индивидуальных особенностей.