Типовой трудовой договор

Типового трудового договора, который подошел бы для фиксирования любых трудовых отношений, не существует. Типовым условием считается условие договора, предварительно разработанное для использования в типовых договорах или по иной причине отдельно не оговоренное сторонами договора и применяемое пользующейся типовым условием стороной договора (пользователь условия) в отношении другой стороны договора, которая вследствие этого не способна оказывать воздействие на содержание условия (обязательственно-правовой (ОПЗ) закон статья 35 часть 1)

Государственный суд также нашёл (решения номер 3-2-1-39-11 ja 3-2-1-6-08) , что в трудовом договоре разрешено использовать типовые условия. Действие типовых условий необходимо оценивать согласно статьи 42 ОПЗ, согласно которой типовые условия ничтожны если оно с учетом сути, содержания, способа заключения договора, интересов сторон договора и иных существенных обстоятельств неразумно причиняет вред другой стороне договора, в первую очередь в случае, если типовым условием существенно нарушается баланс вытекающих из договора прав и обязанностей во вред другой стороне договора. Неразумное причинение вреда предполагается, если по причине типового условия происходит отклонение от важного принципа закона или если типовое условие ограничивает права и обязанности другой стороны договора, вытекающие из сути договора, таким образом, что достижение цели договора становится проблематичным. Ничтожность типового условия и связанные с этим обстоятельства оцениваются по состоянию на момент заключения договора.

В случае каждых трудовых отношений для работодателя важно поставить условия, связанные с выполнением конкретной работы, а для работника в свою очередь продумать предъявляемые к работодателю ожидания. Однако это не означает, что работодатель не мог бы подготовить для работников, выполняющих схожие рабочие задания на схожих условиях, одинаковые по содержанию пункты договора. На многих предприятиях, где работает большое количество работников с одинаковыми рабочими заданиями, подобное поведение может быть даже ожидаемым, так как обеспечивает равное обращение со всеми работниками. 

Работник и работодатель могут обсудить каждый пункт трудового договора. Даже тогда, когда они представлены в виде т.н. типовых пунктов. Трудовые отношения каждого человека являются индивидуальными и, исходя из принципа свободы договора, не все работники должны работать на одинаковых условиях – для одних важно работать по вечерам, другие хотят выполнять работу дома и т.д. Аргумент работодателя, что в учреждении для всех работников предусмотрена одна форма договора, является неуместным – трудовые отношения являются индивидуальными и должны учитывать потребности сторон.    

Использование трудового договора, несоответствующего потребностям организации, может нанести вред в прямом смысле этого слова. Например, для нового работника находят основу договора в интернете и используют его, не продумав содержание и не внося больших изменений, или при заключении соглашения с людьми, выполняющими абсолютно разные задания, используется один и тот же договор. Таким образом, в договоре могут остаться пункты, которые будут необоснованными по отношению к работнику, и могут оказаться вредоносными по отношению к работодателю.

Например, соглашение о запрете на конкуренцию может быть обоснованным в случае ведущего специалиста учреждения, но не в случае руководителя по персоналу или охранника, а оставление в договоре пункта о материальной ответственности означает для работодателя обязательство выплачивать работнику дополнительную компенсацию. 

Работодателю также важно учитывать, что пункты договора наносящие вред работнику являются ничтожнымии в соответствии со статьей 2 закона о трудовом договоре и могут привести к спорам. Например, если трудовой договор содержит условие, которое по какой-либо причине не было отдельно согласовано с другой стороной договора или на содержание которого вторая сторона не могла повлиять и которая налагает на работника необоснованные обязательства или ограничения, то оно может не иметь юридической силы.

В случае если работник найдет в договоре недействительные пункты, то на это необходимо обратить внимание работодателя, и удалить их оттуда по соглашению сторон. Аналогичный интерес мог бы проявить и работодатель, так как неразумные пункты не обеспечивают желаемой защиты. 

В заключении, работодатель может найти проект трудового договора при помощи поисковой системы, но его необходимо продумать по существу, и обсудить с работником. Работодатель должен объяснить условия договора, а работник проявить к ним интерес и внести свои предложения.