Установление состояния опьянения на рабочем месте

Если у работодателя имеется подозрение, что работник при исполнении трудовых заданий находится в состоянии опьянения, и работника следует отстранить от работы, работодатель должен учитывать гигиену и безопасность труда, а также принципы защиты персональных данных.

Человек в состоянии опьянения на рабочем месте представляет опасность для себя и окружающих, кроме того, состояние опьянения часто может приводить к конфликтам и несчастным случаям на производстве. Поэтому важно, чтобы в правилах организации труда было указано, что находиться на работе в состоянии опьянения запрещается, а также была описана процедура установления опьянения.

Права и обязанности работодателя

Право работодателя проверять опьянение работника вытекает как из Закона о трудовом договоре, так и из Закона о гигиене и безопасности труда. В соответствии с пунктом 15 части 1 статьи 13 Закона о гигиене и безопасности труда (TTOS), работодатель обязан отстранять от работы работников, находящихся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под воздействием психотропного вещества.

Согласно ч. 2 ст. 13 TTOS, работодатель вправе устанавливать на предприятии более жесткие требования в области гигиены и безопасности труда, чем предусмотрено законом, и проверять их выполнение. Запрет находиться в состоянии опьянения и употреблять психотропные вещества имеет абсолютный характер. В соответствии с ч. 2 ст. 2 TTOS, под безопасностью труда подразумевается система мер по организации труда и технических средств для достижения такого состояния рабочей среды, которое позволяет работнику трудиться без угрозы для его здоровья. Согласно разъяснениям Инспекции по защите данных, использование алкотестера можно считать как мерой организации труда, так и техническим средством.

Даже если такие меры можно считать требованиями безопасности труда, необходимо учитывать, что любой контроль состояния здоровья (в т. ч. использование алкотестера) ограничивает право человека на физическое самоопределение и приводит к обработке персональных данных конфиденциального характера. Персональные данные конфиденциального характера могут обрабатываться только в установленных законом случаях или с согласия лица, а не для проверки выполнения договора. (Инструкция Инспекции по защите данных)

Как установить состояние опьянения работника?

Согласно части 2 ст. 14 Закона о гигиене и безопасности труда, работнику запрещается работать в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо под воздействием психотропного вещества. Для выполнения требований гигиены и безопасности труда важно, чтобы при инструктаже работника, помимо других источников опасности, обращалось внимание на нахождение на работе в состоянии опьянения и его возможные последствия.

Для установления состояния опьянения работника можно с согласия работника использовать алкотестер, направлять работника на медицинское освидетельствование для установления опьянения либо привлекать при оценке состояния опьянения показания и объяснения свидетелей. Даже если работник согласится дунуть в алкотестер, полученный результат не может быть использован в качестве доказательства в последующем споре. Возможна и такая ситуация, когда работник приходит на работу, но не соглашается дуть в алкотестер и отказывается также идти к врачу. В таких случаях следующей возможностью является привлечение к оценке возможного состояния опьянения работника свидетелей, поскольку даже более важным, чем определение концентрации алкоголя в крови, является установление того, изменились ли или были ли нарушены в результате в результате употребления алкоголя типичные физические или психические функции работника, что мешает ему эффективно и безопасно выполнять работу. 

Перечень признаков, указывающих на состояние опьянения, приведен в постановлении министра социальных дел «Перечень признаков, указывающих на состояние опьянения, и способы установления наличия или отсутствия этих признаков».

Признаками, указывающими на возможное состояние опьянения человека, являются:

1. внешний вид человека;
2. замедленная реакция;
3. нарушение речи;
4. нарушения восприятия времени, лица и места;
5. состояние сознания;
6. расстройства памяти;
7. нарушения координации;
8. нарушения поведения.

Помимо указанных признаков, признаком, указывающим на состояние опьянения человека, также может быть запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, вызванный алкогольным опьянением, или отклонения внешнего вида глаз и зрения, обусловленные употреблением опьяняющего вещества.

Отстранение от работы работника в состоянии опьянения

В соответствии со ст. 13 и 14 Закона о гигиене и безопасности труда, работодатель обязан отстранить от работы работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под воздействием психотропного вещества, однако не уточняется, что понимается под опьянением.

Комиссия по трудовым спорам при разрешении трудового спора принимала в качестве доказательств при установлении состояния опьянения работника показания и объяснительные записки других работников. Кроме того, Инспекция труда рекомендовала работодателям составлять в свободной форме письменный акт об установлении состояния опьянения работника. В письменном документе должна содержаться информация о месте, дате и времени, и работодатель в качестве пояснения должен указать обстоятельства, на основании которых при визуальной оценке был сделан вывод, что у работника имеются признаки опьянения. Документ должен быть подписан составителем и свидетелями, контактировавшими с работником, который находился в состоянии опьянения.

Обработка персональных данных

Состояние опьянения работника – это состояние здоровья лица, являющееся персональными данными специальной категории. Поэтому выявление опьянения тоже можно рассматривать как обработку персональных данных. Проверка на опьянение в интересах исполнения трудового договора не допускается. В то же время на работодателе лежит вытекающая из закона обязанность отстранять работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо под воздействием психотропного вещества, чтобы обеспечить безопасную рабочую среду, и поэтому в этих пределах он имеет право в определенной степени обрабатывать персональные данные. (см. подробнее на сайте Инспекции по защите данных).

С точки зрения обработки персональных данных установление факта опьянения может быть проведено только при добровольном, конкретном, сознательном и однозначном согласии работника или в установленном законом случае. В соответствии с Общим регламентом по защите данных (GDPR) согласие не может считаться высказанным добровольно, если субъект данных не имеет реального или свободного выбора или не может отказать или отозвать согласие без неблагоприятных последствий. По мнению Инспекции по защите данных, согласие не является в трудовых отношениях адекватным основанием для проверки на состояние опьянения, поскольку работодатель занимает доминирующее положение и фактическая добровольность согласия гарантирована быть не может.

С точки зрения защиты данных, работодателю лучше по возможности направить работника к врачу, чем приглашать других работников для оценки состояния опьянения работника. Это связано с тем, что врач обязан хранить тайну по закону. Специальный вызов других работников предприятия не соответствует GDPR, поскольку у работодателя нет оснований распространять информацию о здоровье (пьяного) работника, то есть персональные данные специальной категории. По оценке Инспекции по защите данных, работодатель может пригласить в качестве свидетелей тех работников, которые были непосредственными участниками ситуации, контактируя с находящимся в состоянии опьянения работником, даже если работодатель отдельно их к этому не обязывал. (Вспомогательный справочный материал Инспекции по защите данных.) ​​Работодатель может привлечь в качестве свидетеля уполномоченного по рабочей среде, поскольку обязанностью последнего является обеспечение безопасной рабочей среды для каждого работника.

Отказ работодателя от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине, обусловленной работником

Если работник, несмотря на предупреждение, находился на работе в состоянии опьянения, работодатель может расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке на основании п. 4 ч. 1 ст. 88 TLS. Закон не устанавливает требований к форме предупреждения. Предупреждение может быть сделано как в устной, письменно воспроизводимой, так и в письменной форме, но во избежание последующих споров разумнее было бы оформить предупреждение письменно. В случае спора работодатель должен доказать, что работник был предупрежден, а также показать, из-за каких нарушений. Предварительное предупреждение не требуется как предпосылка для отказа, если работник не может ожидать этого от работодателя согласно принципу добросовестности, вследствие особой тяжести нарушения обязанности или по иной причине. В случае расторжения трудового договора в чрезвычайном порядке обязательно следует также обратить внимание на обязанность работодателя обосновать это. Отказ должен быть обоснован в письменно воспроизводимой форме.

Предотвращения употребления наркотиков

Самым важным шагом, который работодатель может предпринять для предотвращения употребления наркотиков на рабочем месте, является повышение осведомленности работников путем обеспечения их информацией и проведения соответствующего обучения.

Разработка наркополитики — хорошая возможность уменьшить причиняемые употреблением наркотиков здоровью вред и ущерб обществу. Для этого необходимо сделать следующее:

• выявить проблему с наркотиками;
• выбрать наиболее эффективные меры решения;
• реализовывать выбранные способы решения проблемы, а также осуществлять мониторинг и оценивать их влияние

Для предотвращения употребления наркотиков работодатель должен:

1. В правилах внутреннего трудового распорядка ясно указать, что находиться на работе в состоянии опьянения любого типа, включая остаточные явления, запрещается.
2. Договориться с работниками, как вести себя при наличии подозрения на употребление наркотиков. Проблемы, связанные с употреблением наркотиков, необходимо рассматривать так же, как любую другую проблему со здоровьем.

Если вы как работодатель осознали проблему работника, вы можете предложить следующее решение:

• консультация специалиста на рабочем месте или вне его. Цель заключается в том, чтобы предложить работнику наиболее подходящие для исправления его положения возможности. При обсуждении проблемы с работником необходимо учитывать все требования конфиденциальности.
• Сохранение места за работником в течение периода его лечения может сыграть ключевую роль в выздоровлении работника, поскольку обеспечивает человеку чувство стабильности.

На уровне рабочего места следует проанализировать со всем коллективом следующие вопросы, которые касаются внутреннего распорядка:

• Какие обстоятельства в самом учреждении могут указывать на проблемы, связанные с употреблением наркотиков?
• Как коллективно реагировать на употребление наркотиков? Установленные правила распространяются на весь коллектив.
• Культура общения с коллегами и клиентами. Например, не стоит устраивать встречи там, где выше вероятность употребления алкоголя и наркотиков. Вместо вечерних посиделок в баре можно организовать прогулки по тропе здоровья в послеобеденное время.

Каждый работодатель может быть в курсе доступных возможностей вмешательства и делиться информацией о них со всем коллективом.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию и помощь можно найти на сайтах:

• narko.ee
• alkoinfo.ee
• tubakainfo.ee
• peaasi.ee