Издевательства, связанные с работой

Последнее обновление: 26.11.2024

Работодатель должен обеспечить рабочую среду, безопасную для психического здоровья работников.
Насилие на работе – это необоснованное поведение с целью причинить вред, унизить, преуменьшить заслуги работника или с целью угроз.
Сексуальные домогательства – одна из форм дискриминации.

Притеснения на рабочем месте

Преследования на работе часто берут начало в борьбе за власть, превращаясь в преследования тогда, когда одна из сторон ставится по отношению к другой в более слабую позицию. Целью ослабления позиции является лишить жертву социальных контактов с коллегами и в итоге полностью выдавить ее из рабочей среды.

В юридической практике отсутствует понятие притеснения на рабочем месте, т. е. это понятие не имеет однозначного определения в законе. Однако работодатель принимает на себя перечисленные ниже обязательства:

Работодатель должен обеспечить работнику защиту от дискриминации, соблюдать принцип равного обращения и содействовать равноправию согласно Закону о равном обращении и Закону о гендерном равноправии (ст. 3 Закона о трудовом договоре (ЗоТД)).
Работодатель обязан обеспечивать условия труда, соответствующие требованиям гигиены и безопасности труда (п. 6 ч. 2 ст. 28 ЗоТД).
Работодатель должен принять соответствующие меры по предотвращению нанесения ущерба здоровью работника, которому могут угрожать различные психосоциальные факторы. В число мер могут входить в т. ч. адаптация работы и рабочего места в соответствии с потребностями работника, оптимизация рабочей нагрузки работника, организация перерывов в течение рабочего дня или смены, а также улучшение психосоциальной рабочей среды на предприятии (ч. 2 ст. 9 Закона о гигиене и безопасности труда).

Кроме того, работодатель и работник в трудовых отношениях должны исполнять свои обязательства лояльно. Обязательство по лояльности содержится в ч. 1 ст. 6 и в чч. 1 и 2 ст. 76 Обязательственно-правового закона. Обязательства следует исполнять согласно договору и законодательству, руководствуясь принципом добросовестности и разумности и принимая во внимание общепринятые нормы и практику.

В ч. 1 ст. 1 конвенции № 190 Международной организации труда термин «насилие и домогательства» в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозы таковых – будь то единичный или повторный случай, – целью, результатом или возможным следствием которых является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вреда, включая гендерное насилие и домогательства.

Признаки притеснений на рабочем месте:

повторяющиеся негативные действия в течение длительного периода времени;
притесняющее лицо и жертва находятся в неравном положении;
жертва не может защитить себя;
ситуация усугубляется;
действия имеют целенаправленный характер.

Работник может быть раздражен, но это не всегда является признаком притеснений на рабочем месте. Притеснение, в частности, означает повторяющееся неприемлемое или унижающее достоинство обращение, в ситуации когда работнику трудно защитить себя от него (решение Таллиннского окружного суда № 3-17-164).

Следовательно, каждый отдельный конфликт, недоразумение, ссора и т. д. на рабочем месте, как правило, не является примером притеснения на рабочем месте, а относится к проявлению повторяющегося неприемлемого поведения.

Насилие на работе

Под насилием на работе можно понимать необоснованное поведение по отношению к работнику или группе работников с целью:

причинить личности вред,
унизить ее,
выразить пренебрежение или
запугать.

Объектом нападения может быть достоинство человека, его профессиональные навыки и способности, личная жизнь, физические характеристики, расовая принадлежность, сексуальная ориентация или иное.

Понятие насилия на работе включает в себя издевательства, сексуальные домогательства, а также физические нападения. Насилие на работе может иметь место как единичное событие или как систематическая модель поведения и происходить на разных уровнях организации (насилие со стороны руководителя в отношении подчиненного или проявления насилия между подчиненными).

Агрессивное или насильственное поведение характеризуют:

грубое поведение – отсутствие уважения к другим;
физическое или словесное насилие – желание причинить боль;
нападение – желание нанести другому человеку повреждение.

Последствия издевательств и насилия на работе могут быть очень серьезными, приводя к снижению самооценки, депрессии, нарушениям сна и другим заболеваниям, связанным со стрессом. В более тяжелых случаях симптомы стресса, обусловленного издевательствами, аналогичны симптомам посттравматического стрессового синдрома, возникающего после катастроф и нападений и сохраняющегося в течение многих лет после инцидента. Это может усугубляться социальной изоляцией, семейными проблемами, оставлением или потерей работы, а также связанными с этим финансовыми проблемами. Притесняемый может стать агрессивным и, в свою очередь, принять на себя роль притеснителя. Бывали случаи, когда издевательства на работе приводили к самоубийству.

Внешнее насилие на работе – это оскорбления, угрозы, физическое или психологическое нападение на работника со стороны людей, не относящихся к организации.

Наиболее уязвимыми группами риска являются работники сферы обслуживания, особенно в секторах здравоохранения, транспорта, розничной торговли, общественного питания, финансов и образования. Прямой контакт с клиентами увеличивает риск насилия.

Конкретные акты насилия могут быть непредсказуемыми, но ситуации, где насилие может произойти, можно предвидеть.

Можно выделить наиболее распространенные опасные ситуации для работников:

работа с товарами, наличными деньгами и ценными вещами;
работа в одиночку;
функции инспектирования, контроля и общие функции власти;
контакты с определенными типами клиентов – с людьми, которые просят в долг, ранее проявляли насилие или склонны к насилию из-за болезни, находятся под воздействием алкоголя или наркотиков;
В плохо управляемых организациях может повышаться риск насилия со стороны клиентов: этому способствуют, например, дефекты продукта, несоответствие товара тому, что приведено в рекламе, плохой интерьер в компании и нехватка обслуживающего персонала.

Последствия насилия варьируются от отсутствия мотивации и снижения веры в себя при выполнении своих обязанностей до стресса и физического или психического ущерба для здоровья. Насилие может вызывать страх, фобии и нарушения сна. В целом уязвимость каждого человека зависит от контекста, в котором имеет место насилие, и от особенностей личности жертвы.

Насилие сказывается также на рабочем коллективе, потому что люди, которые работают в обстановке страха и неприязни, не в состоянии делать лучшее, на что способны. Кроме того, насилие на работе оказывает разрушительное психическое воздействие и на коллег – исследования показывают, что реакция работников, ставших свидетелями насилия, аналогична реакции жертвы. Негативное влияние на организацию выражается в увеличении количества прогулов, снижении мотивации, снижении производительности, ухудшении трудовых отношений и трудностях с поиском новых работников.

Насилие можно предотвращать на двух уровнях:

на первом уровне целью является предотвращение или сокращение количества актов насилия;
на втором уровне оказывают поддержку жертвам насилия в целях уменьшения пагубных последствий насилия.

Сексуальное домогательство

Сексуальное домогательство имеет место, когда наблюдается какое-либо нежелательное словесное, невербальное или физическое поведение или действие сексуального характера, цель или фактический эффект которого заключается в унижении достоинства личности, прежде всего путем создания беспокоящей, угрожающей, враждебной, порочащей, унижающей или оскорбительной атмосферы.

Например, сексуальным домогательством является ситуация, когда к коллеге или подчиненному прикасаются или пытаются прикоснуться, хотя очевидно, что тому, к кому прикасаются, это неприятно.

Сексуальные домогательства в глазах закона приравниваются к гендерной дискриминации. По сути, сексуальные домогательства – это один из видов насилия на работе.

Правила поведения для работника, который оказался жертвой насилия или дискриминации на работе

1. Не оставайтесь с проблемой один на один
Если вы чувствуете себя на работе плохо из-за того, что подвергаетесь нападкам, угрозам или издевательствам, обратитесь за помощью и советом к доверенному лицу работников, уполномоченному по рабочей среде или членам избранного работниками совета по рабочей среде.
Дополнительную информацию о психологической самопомощи можно найти здесь.

2. Проинформируйте работодателя
Сообщите о своей проблеме непосредственному руководителю, специалисту по рабочей среде, исполнительному директору или членам правления. Разговоров не всегда достаточно, поэтому проинформируйте работодателя также в письменном виде.

3. В случае физического насилия обязательно обратитесь в полицию

4. Обратитесь в Инспекцию труда
Если меры и средства, применяемые работодателем, не обеспечивают безопасности рабочей среды или если работодатель отказывается решать проблему, обратитесь в Инспекцию труда.

5. В случае дискриминации обратитесь для получения заключения к уполномоченному по вопросам гендерного равноправия и равного обращения
К уполномоченному по вопросам равноправия может обратиться любой, кто подозревает, что он подвергается дискриминации из-за своего пола, национальности, расы или цвета кожи, религии, убеждений, возраста, инвалидности или сексуальной ориентации. В канцелярии уполномоченного можно получить помощь также в том случае, если человек подвергся неблагоприятному обращению в связи с его родительскими или семейными обязанностями или в связи с тем, что он является членом профсоюза.

Канцелярия уполномоченного по вопросам равноправия предоставляет бесплатную юридическую помощь в отношении того, как Закон о гендерном равноправии и равном обращении защищает человека, какие у него есть права и как их защищать. Уполномоченный также объяснит, куда обратиться для дальнейшей защиты своих прав. В пределах своей компетенции и возможностей уполномоченный может также консультировать людей и помогать им в подаче заявлений и жалоб в комиссию по трудовым спорам, а также дает заключения о случаях возможной дискриминации. Контактные данные уполномоченного можно найти здесь.

6. Потребуйте от работодателя положить конец насилию и/или дискриминацию и возместить ущерб
Сам работник тоже должен придерживаться принципа добросовестности и разумности и делать все от него зависящее, чтобы избежать расторжения трудового договора в чрезвычайном порядке и дать работодателю возможность разрешить ситуацию, кроме случая, когда продолжение работы сопряжено с реальной угрозой для жизни, здоровья, нравственности или доброго имени работника.
Требование о возмещении ущерба возникает не только в связи с дискриминацией сотрудника, но и в других случаях, когда здоровью сотрудника наносится ущерб из-за рабочей среды. Согласно п. 6 ч. 5 ст. 14 ЗГБТ, работник имеет право получать возмещение за вред, причиненный его здоровью в связи с трудовой деятельностью, в размерах, предусмотренных Обязательственно-правовым законом.
Для того чтобы положить конец дискриминации, неравному обращению и насилию на работе, а также потребовать возмещения ущерба, есть возможность обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд, или же к канцлеру юстиции с целью инициировать примирительную процедуру.

7. Если ничто больше не помогает, расторгните трудовой договор
Если все вышеперечисленные возможности были использованы, но продолжать работу все равно не представляется возможным, стоит в интересах своего здоровья подумать о поиске другой работы и расторжении трудового договора.
Если работодатель не отвечает на неоднократные обращения работника или если работник не может продолжать трудовые отношения из-за особой тяжести нарушения со стороны работодателя, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке на основании ч. 2 ст. 91 Закона о трудовом договоре.
При расторжении трудового договора по вышеуказанной причине работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере средней заработной платы работника за 3 месяца. Суд или комиссия по трудовым спорам могут изменить размер компенсации с учетом обстоятельств расторжения трудового договора и интересов обеих сторон.

Следует, однако, иметь в виду, что, согласно ч. 2 ст. 196 Обязательственно-правового закона, если уважительная причина заключается в нарушении договорного обязательства другой стороной договора, то отказ от договора допускается только по истечении назначенного для прекращения нарушения обязательства разумного срока, когда результат не был достигнут. Поэтому важно, чтобы при отказе от договора при наличии исключительных обстоятельств работник попытался урегулировать ситуацию мирным путем, направив работодателю предупреждение. В предупреждении должно содержаться описание нарушения, а также последствия того, если оно не будет устранено. Хорошо будет также, если работник внесет предложения по разрешению ситуации. Например, наносящее вред психическому здоровью поведение может стать основанием для отказа от работы или даже прекращения трудовых отношений в чрезвычайном порядке. Инцидент можно записывать, однако надо иметь в виду, что запись может не быть принята в качестве доказательства в трудовом споре. В то же время работник не может использовать расторжение трудового договора в чрезвычайном порядке на основании ч. 2 ст. 91 Закона о трудовом договоре в качестве первого решения, если предшествующее письменное предупреждение работодателю не дало результатов. При расторжении трудового договора на вышеуказанных основаниях работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере его средней за 3 месяца заработной платы. Суд или комиссия по трудовым спорам может изменить размер компенсации, учитывая обстоятельства расторжения трудового договора и интересы обеих сторон.

Таким образом, подводя итоги:

фиксируйте случаи преследования на рабочем месте, собирайте все доказательства по этому поводу;
сделайте работодателю одно или несколько предупреждений;
если есть надежда, что ситуацию удастся исправить, можно попробовать прибегнуть к примирительному производству;
если ничего не помогло, откажитесь от работы или расторгните трудовые отношения в чрезвычайном порядке и будьте готовы к возможным спорам;
при необходимости в любой момент обращайтесь к специалисту по психическому здоровью.

Как предотвращать конфликты на рабочем месте

Конфликты в трудовых отношениях может предотвращать как работодатель, так и работник, если:

заметив угрозу возникновения конфликта, пойдет на контакт;
найдет причины неожиданного недружелюбия;
сам будет дружелюбным, доброжелательным и готовым к сотрудничеству;
при совместном выполнении рабочих поручений будет четко договариваться о том, что нужно делать;
будет спрашивать, как и насколько его поняли;
при необходимости будет помогать.

Правила поведения для работодателей для борьбы с насилием на работе

1. Выясните, в чем проблема

включите оценку рисков, связанных с насилием на работе, в оценку рисков рабочей среды;
проводите периодические опросы удовлетворенности работников или составьте краткую анкету для выявления признаков насилия на работе;
предоставьте работникам возможность обращаться к руководству анонимно.

2. Решите, что делать для снижения рисков

Составьте план действий по предотвращению случаев насилия на рабочем месте и борьбы с ними.
Установите для работников конкретные правила поведения и подайте четкий сигнал о ценностях организации, в т. ч. о том, что толерантность по отношению к притеснениям и домогательствам нулевая.
Определите приемлемые и неприемлемые для работодателя действия.
Сообщите работникам, где и когда можно получить помощь в случае притеснений.
Назначьте контактных лиц, через которых будут разрешаться такого рода ситуации, т. е. тех, к кому работники смогут обращаться со своими проблемами, и организуйте информационные потоки в связи с подобными случаями – как внутри организации, так и вне ее.
Разъясните роли руководителей, непосредственного начальства, контактных лиц, специалиста и уполномоченного по рабочей среде, доверенного лица работников, а также представителей профсоюзов.
Создайте механизмы смягчения напряженных ситуаций (например, адаптации рабочего времени под нужды работника, консультирования работников, предложения услуги психолога, порядок разрешения споров).
Предложите обучение и тренинги по коммуникации, управлению конфликтами, ведению переговоров.
Предоставьте работникам достаточные ежедневные перерывы, способствуйте взаимоуважительному общению, мотивируйте их, проводя совместные мероприятия, тематические дни и т. д.

3. Действуйте
Выполняйте запланированные мероприятия и фиксируйте все проявления насилия на работе. Ведите точный учет:

Что произошло (описание инцидента)?
Когда и где произошел инцидент?
С кем произошло (жертва, обидчик/притеснитель/агрессор, свидетели/очевидцы)?
Каковы последствия этого инцидента? · Психический/физический ущерб причастным к инциденту лицам и организации в целом, время, затраченное на рассмотрение инцидента
Какие меры приняты для урегулирования ситуации?

4. Проверьте результат деятельности, начиная с шага 1, и выясните, в чем заключается проблема

Не забывайте, что работодатель имеет право и возможность:

сделать предупреждение насильственно поступающему работнику;
реорганизовать работу и перевести работника в другое рабочее помещение или в другой отдел;
в чрезвычайном порядке расторгнуть трудовой договор с проявляющим насилие работником на основании ч. 1 ст. 88 ЗТД, если вышеупомянутые меры не дали результата;
потребовать от работника, проявлявшего насилие, возмещения ущерба, если действия последнего причинили работодателю материальный ущерб.

Работодатель выступает в роли примирителя, который занимается урегулированием конфликтов

При возникновении конфликта между работниками работодатель располагает большими возможностями и может смягчить конфликт, выступив в роли примирителя или посредника. Для этого:

Выберите спокойное время, подходящую обстановку, создайте доверительную атмосферу.
Разъясните
- правила (конфиденциальность, общение без оскорблений и обвинений);
- выясните ожидания.
Выслушайте стороны конфликта:
- что случилось по мнению А, что А чувствует;
- что случилось по мнению Б, что Б чувствует.
Объясните ожидания работодателя, предложите найти как можно больше разных решений.

Сосредоточьтесь на предложенных вариантах, предложите решение сами:
- вместе проанализируйте положительные и отрицательные стороны решений и выделите те, которые отвечают интересам обеих сторон;
- выберите одно решение, с которым обе стороны согласятся, убедитесь, что такое решение реалистично и для работодателя.

Важно разрешить конфликт так, чтобы никто долго не страдал. Конфликт разрешить не удастся, если одна из сторон будет делать это для галочки.

Инструкция по поведению для свидетеля притеснений

Вмешайтесь.
Не потакайте притеснителю, не позволяйте таким образом насилию распространиться по организации.
Поговорите с жертвой, посочувствуйте, подтолкните к поиску помощи.
Сообщите о случившемся непосредственному начальству, начальнику отдела кадров, доверенному лицу работников, уполномоченному по рабочей среде или руководителю компании.
Напомните притеснителю о ценностях организации.

Какую помощь может получить у Инспекции труда жертва притеснений на рабочем месте?

1. Консультационная деятельность Инспекции труда

Разъяснение понятия и сущности насилия на рабочем месте, а также правил поведения работника и работодателя.
Указания обратиться для разрешения ситуации к доверенному лицу работников, уполномоченному по рабочей среде, в отдел кадров работодателя, к непосредственному начальству или руководителю компании.
Разъяснения, к каким специалистам и в какие инстанции может обратиться работник в сложившейся ситуации (психолог, психотерапевт, психиатр, уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению, канцлер юстиции, специалисты отдела помощи жертвам и профилактики насилия Департамента социального страхования, полиция).
Получить разъяснения о примирительном производстве;
Указания, как обращаться в Инспекция труда для проведения надзорных действий.
Разъяснения различных возможностей расторжения трудового договора.
Разъяснения порядка разрешения трудовых споров.
Разъяснения порядка получения юридической помощи.

2. В подаваемом в комиссию по трудовым спорам заявлении или в судебном иске можно требовать:

При отказе работника от трудового договора в чрезвычайном порядке на основании ч. 2 ст. 91 Закона о трудовом договоре он имеет право требовать у органа, рассматривающего трудовые споры, компенсации в размере его средней за 3 месяца заработной платы. Орган, рассматривающий трудовые споры, может изменить размер компенсации, учитывая обстоятельства расторжения трудового договора и интересы обеих сторон.
Работник имеет право подать против работодателя требование о возмещении неимущественного вреда. Согласно ч. 5 ст. 128 Обязательственно-правового закона неимущественный вред включает в себя в первую очередь физическую и душевную боль и страдания потерпевшего лица (т. н. моральный ущерб, о котором может идти речь, например, в случае дискриминации или недостойного обращения со стороны работодателя). Такое требование необходимо обосновать, а также доказать факт причинения вреда. В законе не указывается сумма требования, ее должен назначить сам заявитель. Обратите также внимание на практику Государственного суда при анализе размера неимущественного вреда.

Комиссия по трудовым спорам проводит примирительное производство. Примирительное производство – это разрешение трудового спора в упрощенном порядке при посредничестве председателя комиссии по трудовым спорам. Примирительное производство:

является добровольным, т. е. обе стороны должны быть согласны на примирение;
имеет целью помочь сторонам прийти к консенсусу при решении спорного вопроса;
является быстрым, длится всего 10 дней с момента принятия решения о принятии заявления;
требует для своего инициирования такого же заявления, как и обычное. В заявлении нужно указать о желании провести примирительное производство и представить соглашение, подтверждающее согласие на примирительное производство и другой стороны;
если трудовой спор начался в комиссии по трудовым спорам сразу примирительным производством, которое не дало результатов, возможно продолжение рассмотрения спора в обычном порядке;
достигнутое соглашение о примирении не может быть оспорено в суде, как обычное решение комиссии по трудовым спорам. Судебное разбирательство можно возбудить только в случае, если примирительный орган существенным образом нарушил норму примирительного производства и это нарушение повлияло или могло повлиять на содержание соглашения.

3. В рамках проводимого Инспекцией труда надзора

Инспекция труда осуществляет государственный и административный надзор за выполнением требований Закона о трудовом договоре и Закона о гигиене и безопасности труда.
Инспектор труда Инспекции труда имеет право проверять у работодателя:
- оценивал ли работодатель в числе психосоциальных факторов риска также риски насилия и травли на рабочем месте и как он это делал;
- составил ли работодатель план действий по предотвращению случаев насилия на рабочем месте и борьбы с ними;
- назначил ли работодатель лиц, при посредничестве которых происходит разрешение проблем, и как в организации осуществляется движение связанной с инцидентами информации;
- регистрирует ли работодатель случаи насилия на рабочем месте и как он это делает;
- разъяснил ли работодатель работникам роль их непосредственного начальства, контактных лиц работников, специалиста и уполномоченного по рабочей среде, доверенного лица работников, а также представителя профсоюза в разрешении конфликтов.
В процессе надзора работнику даются разъяснения относительно компетенций Инспекции труда, возможностей и масштабов вмешательства инспектора труда.
При необходимости разъясняются возможности обращения в полицию, к уполномоченному по гендерному равенству и равному обращению, в комиссию по трудовым спорам или в суд, а также к канцлеру юстиции для инициирования примирительного производства и описываются возможности расторжения трудового договора.
В ходе надзорного производства Инспекции труда не дается оценка тому, связано ли дело с травлей или дискриминацией на рабочем месте, и также не рассматриваются решения отдельных случаев, а рассматривается и оценивается обстановка рабочей среды и действия работодателя в целом;
Инспекция труда не может вмешиваться в споры между двумя частноправовыми лицами. Если возникшие в трудовых отношениях разногласия сторонам не удается разрешить путем переговоров, например, если работодатель считает, что данный случай не являлся насилием на рабочем месте, работник может обратиться для урегулирования ситуации в комиссию по трудовым спорам для начала примирительного производства или в орган, рассматривающий трудовые споры (суд или комиссию по трудовым спорам), который даст ответ по существу вместе с правовой оценкой.