Изменения в Законе о трудовом договоре с 1 августа 2022 года

Принятая у разных работодателей организация обучения может сильно различаться, поэтому окончательное информирование зависит от возможностей конкретного работодателя и договоренностей с работником. Например, работодатель может требовать от новых работников прохождения определенного обучения. Работодатель может также периодически составлять планы обучения или регулярно сообщать о ближайших курсах по электронной почте или через сайт предприятия. Важно, чтобы работник знал, каковы связанные с обучением ожидания работодателя и каковы возможности самого работника по участию в обучении. Если работодатель обучения не предлагает, он не обязан информировать работника об обучении.

Пример. При устройстве на работу работник должен пройти обучение по оказанию первой помощи и по информационной безопасности. Другие курсы, предлагаемые работодателем, можно найти в календаре обучения в интранете работодателя, на сайте www.siseveeb.ee, который работодатель регулярно обновляет и где работник может по договоренности с непосредственным начальником зарегистрироваться на обучение при наличии свободных мест.

Пример. Работодатель утверждает ежегодный план обучения в первом квартале года и представляет его работникам в письменно воспроизводимой форме. О возможностях обучения вне плана работодатель информирует работника по электронной почте.

Пример. В течение испытательного срока работник должен пройти обучение по безопасности пищевых продуктов. Другую и более точную информацию о проведении курсов и участии в них работодатель регулярно предоставляет работнику по электронной почте.

Испытательный срок работника длится не более четырех месяцев с момента его фактического начала работы. Согласно действующему законодательству, работодатель должен письменно уведомить работника об испытательном сроке только в том случае, если стороны договорились, что его продолжительность составит менее четырех месяцев. С 1 августа информировать работников о продолжительности испытательного срока нужно будет в любом случае. Например, если работник поступает на работу с четырехмесячным испытательным сроком, это должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

В испытательный срок не учитывается то время, когда исполнению работником трудовых обязанностей было воспрепятствовано, прежде всего, если работник был временно нетрудоспособен или использовал отпуск, однако не исключены и другие причины, препятствующие работодателю оценить пригодность работника для выполнения работы. Например, если в трудовом договоре нового работника указано, что его испытательный срок составляет четыре месяца, дата окончания не определена, а работник заболевает и отсутствует на работе один месяц, тогда испытательный срок работника продлевается на один месяц.

Если обе стороны желают, чтобы испытательный срок не продлевался, то это должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Например, в трудовом договоре может быть прописано, что работник приступает к работе с четырехмесячным испытательным сроком и в испытательный срок включается время, когда работник временно нетрудоспособен, находится в отпуске или использует другие основания для отказа от выполнения работы, указанные в статье 19 Закона о трудовом договоре.

Пример. В договоре нового работника указано, что его испытательный срок составляет четыре месяца, дата окончания не определена. Работник заболевает и отсутствует на работе один месяц. Из-за этого его испытательный срок продлевается на один месяц.

Принцип продления испытательного срока с 1 августа распространяется на все трудовые договоры. Это означает, что возможность продления испытательного срока в случае помех для выполнения работы предусматривается как для трудовых договоров, заключенных после 1 августа, так и для трудовых договоров, заключенных до 1 августа, испытательный срок по которым еще продолжается. Пример: работник начал работать у работодателя с 1 июня с четырехмесячным испытательным сроком и находится с 10 до 15 в августа на временном листе нетрудоспособности. В этом случае испытательный срок работника продлевается на время болезни (кроме случаев, когда стороны ясно не договорились об ином).

Несмотря на то, что закон предполагает четырехмесячный испытательный срок, работник должен быть об этом проинформирован, например так: «В отношении работника применяется испытательный срок продолжительностью четыре месяца». В целях ясности работодателю рекомендуется указать даты начала и окончания испытательного срока. При желании работодатель может предоставить работнику информацию о том, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник не исполняет своих трудовых обязанностей (например, по болезни, во время отпуска). Такое уведомление, однако, не обязательно.

Если же в трудовом договоре условлено, что испытательный срок не продлевается, даже если работник находился на больничном, то такое соглашение должно быть прямо прописано в трудовом договоре. Например, в трудовом договоре может быть сказано, что работник приступает к работе с четырехмесячным испытательным сроком и в испытательный срок включается время, когда работник был временно нетрудоспособен или находился в отпуске

Кроме того, уточняется специфика применения испытательного срока к срочным трудовым договорам. Испытательный срок больше не применяется в случае продления заключенного межу работником и работодателем срочного трудового договора. Также испытательный срок не применяется, когда стороны заключают срочный договор на последовательное выполнение однотипных работ. Срочные трудовые договоры заключаются последовательно, если время между окончанием одного трудового договора и заключением следующего не превышает 2 месяцев. Однотипная работа – это работа, идентичная той, которая выполнялась на основании предыдущего договора, и работа, в которой трудовые задания аналогичны предыдущей.

Изменение условий трудового договора во время трудовых отношений, как правило, не является основанием для согласования нового испытательного срока. Например, повторное применение испытательного срока может быть оправдано в исключительных случаях, если работник начинает работать у работодателя на другой должности, характер которой существенно отличается от выполняемой до сих пор работы и требует от работника иных знаний и навыков по сравнению с предыдущей должностью.

Работодатель должен предоставить информацию о возмещаемых им отпусках, например так: «Продолжительность ежегодного отпуска работника составляет 28 календарных дней. Прочие предусмотренные для работника виды отпуска установлены в разделе 4, главы 3 Закона о трудовом договоре. Работодатель возмещает работнику отпуска в установленном в Законе о трудовом договоре порядке, оплачивая основной отпуск, учебный отпуск и отпуск для ухода за совершеннолетним лицом с глубоким недугом». Касающуюся отпусков информацию можно дать ссылкой закон, в первую очередь на ст. 55, 65¹ и 67 Закона о трудовом договоре, а в части учебного отпуска – дополнительно ссылкой на ст. 13 Закона об обучении взрослых.

Если работодатель предлагает работнику дополнительный оплачиваемый отпуск (дни дополнительного отпуска), работник также должен быть об этом проинформирован, например: «В календарном году у работника есть три дополнительных дня отпуска, в течение которых сохраняется средний заработок работника. Об использовании дополнительного отпуска работник должен уведомить работодателя не менее чем за десять рабочих дней».

Сверхурочная работа – это работа сверх оговоренного рабочего времени. Сверхурочная работа возмещается предоставлением оплачиваемого свободного времени, если не нет договоренности об оплате деньгами. В денежном выражении сверхурочные возмещаются в размере заработной платы с коэффициентом 1,5.

Работодатель должен предоставить работнику информацию о порядке выполнения сверхурочной работы и ее возмещения, например: «Работник и работодатель могут договориться о сверхурочной работе. Сверхурочная работа возмещается в установленном Законом о трудовом договоре порядке свободным временем или по договоренности деньгами». Работодатель может предоставить связанную со сверхурочными информацию и ссылкой на Закон о трудовом договоре, прежде всего на чч. 1, 6 и 7 ст. 44.

В дополнение к вышеприведенному минимальному уведомлению можно также уточнить порядок согласования сверхурочной работы (например, между кем и в какой форме) или то, как возмещается сверхурочная работа (например, если работодатель возмещает ее деньгами и по более высокой, чем указано в законе, ставке), например: «Работник и работодатель могут договориться о сверхурочной работе. Соглашение о сверхурочной работе заключается между работником и начальником отдела или его уполномоченным представителем и фиксируется в письменно воспроизводимой форме. Если стороны договорятся о том, что сверхурочная работа возмещается деньгами, то возмещение происходит по двойной ставке оплаты труда».

Если до сих пор работодатель обязан был сообщить работнику о сроках предуведомления о расторжении трудового договора, то в дальнейшем работнику нужно будет сообщать также о формальных требованиях к расторжению и об обязательстве по его обоснованию. Работник должен знать, что заявление о расторжении договора должно быть представлено в письменно воспроизводимой форме и быть обосновано. Важно также знать, что необходимо информировать и о порядке расторжения договора во время испытательного срока.

Работник должен быть проинформирован о форме расторжения и обязательстве по его обоснованию, например, следующим образом: «Трудовой договор можно расторгнуть, подав в письменно воспроизводимой форме (например, по электронной почте) заявление об отказе от договора. Работодатель должен в этом заявлении обосновать расторжение договора. Работник должен обосновывать расторжение договора в чрезвычайном порядке (например, вследствие существенного нарушения со стороны работодателем или для исполнения семейных обязанностей)». Работодатель может также предоставить, например, следующую информацию: «Заявление о расторжении трудового договора должно быть подано в письменно воспроизводимой форме. Сторона, отказывающаяся от договора, должна обосновать отказ, кроме случая расторжения договора работником в обычном порядке». Работник может при этом сослаться на Закон о трудовом договоре, в первую очередь на чч. 1 и 2 ст. 95.

В настоящее время работодатель должен предоставлять работнику информацию о том, какие налоги и взносы выплачиваются и удерживаются работодателем. В дальнейшем нужно будет также сообщить, какому учреждению они выплачиваются и какая защита работника связана с их выплатой.

Работодатель может уведомить работника об учреждении, получающем налоги и взносы, а также о сопутствующей их оплате защите, например, следующим образом: «Работодатель платит с зарплаты работника Налогово-таможенному департаменту подоходный налог, взнос по страхованию от безработицы, по обязательной накопительной пенсии и социальный налог. За счет подоходного налога финансируется деятельность государства и местных самоуправлений. Из взносов по страхованию от безработицы финансируется страхование от безработицы, которое при определенных условиях обеспечивает работнику защиту (пособия, субсидии и услуги) в случае потери работы. Из взносов по обязательной накопительной пенсии финансируется пенсия II ступени. Из социального налога финансируется медицинское страхование и пенсия I и II ступени».

Информировать можно и ссылкой на законы, поясняя, что связанная с налогами и взносами защита установлена в первую очередь ч. 1 ст. 5 Закона о подоходном налоге, ст. 6 и 36 Закона о страховании от безработицы, ч. 2 ст. 2 Закона о накопительной пенсии и ч. 2 ст. 10 Закона о социальном налоге. Работодатель может также приложить к уведомительному документу примерную таблицу защиты по налогам и взносам, которую можно найти на сайте Налогово-таможенного департамента.

Если работодатель делает дополнительные добровольные взносы, например в третью пенсионную ступень, в медицинское страхование или в страхование от профессиональных заболеваний, работника следует уведомить и об этом.

Вместо ссылки работодатель может проинформировать работника о данных по налогам и взносам, например, подобной таблицей: