Арендная работа и посредничество работника

Что такое арендная работа?

Арендная работа представляет собой трехсторонние трудовые отношения. Если в классических трудовых отношениях участвуют две стороны – работник и работодатель – то в случае арендной работы в трудовых отношениях в качестве третьей стороны участвует также предприятие-пользователь.  В случае трудовых отношений с арендными работниками работодатель, т. е. агентство по устройству на временную работу, заключает с арендным работником трудовой договор, на основании которого направляет арендного работника на временную работу к третьему лицу, т. е. на предприятие-пользователь, под руководством и надзором последнего.

Обязательство информирования в случае арендной работы

В отношении арендных работников предусмотрены различные обязательства информирования:

1. Согласно пункту 9¹ части 2 статьи 28 Закона о трудовом договоре работодатель обязан сообщать арендному работнику о соответствующих его знаниям и навыкам свободных рабочих местах на предприятии-пользователе, при работе на которых есть возможность заключить бессрочный трудовой договор. Если предприятие-пользователь сообщило работнику о своих свободных рабочих местах, тогда с работодателя обязательство информирования снимается. Например, с арендным работником оформлены срочные трудовые отношения для работы на предприятии-пользователе в качестве администратора веб-страницы, и в то же время предприятие-пользователь создаёт на своём предприятии рабочее место администратора веб-страницы, для работы на котором заключается бессрочный трудовой договор. Работодатель обязан в будущем информировать арендного работника об этой должности. Если же предприятие-пользователь уже предварительно проинформировало об этом свободном рабочем месте, тогда дополнительное обязательство информирования с работодателя снимается.
2. Согласно пункту 1 части 1 статьи 20 Закона о доверенном лице работников работодатель обязан информировать доверенное лицо работников предприятия об арендных работниках, если изменения и планируемые решения существенно влияют на структуру работодателя и состав работников. Например, работодатель должен предоставлять информацию о том, на каких должностях и сколько арендных работников работает на предприятии-пользователе.

На практике однако встречаются случаи, когда арендные агенства пытаются помешать арендным работникам трудоустроиться на предприятие-пользователе, устанавливая в трудовых договорах и в договорах с предприятием-пользователем условия, которые ограничивают это право. Такие неблагоприятные для работника условия могут содержатся как в договорах между арендным агенством и предприятием пользователем, в договоре заключённым между работником и арендным агенством, или же в коллективном договоре, применяемом к трудовым отношениям. Неблагоприятным условием, которое препятствует заключению трудового договора, нельзя считать право арендного агенства на получение, в разумном размере, возмещения от предприятия-пользователя за оказанные услуги командирования, трудоустройства и обучение работника. Учитывая, что признаками арендной работы является временный характер работы и исходя из этого, процедура заключения срочного трудового договора с арендным работником происходит проще обычного (ч. 2 ст. 10 ЗТД) можно считать арендную работу для работника, с точки зрения стабильности трудовой занятости, более нестабильный формой выполнения работы. Поэтому, если у арендного работника возникает возможность заключить более стабильные трудовые отношения, нельзя этому воспрепятствовать. 

Заключение срочных договоров

Заключение срочного трудового договора урегулировано в статье 9  Закона о трудовом договоре. Срочный трудовой договор работодатель и работник могут заключить в том случае, если это оправдано существенными причинами, вытекающими из временного срочного характера работы, прежде всего, временным увеличением объёма работ или выполнением сезонной работы. В случае арендной работы с арендным работником можно заключить срочный трудовой договор также в том случае, если это связано с временным характером работы на предприятии-пользователе. Поэтому работодатель может заключить срочный трудовой договор с арендным работником в двух случаях:

1. Заключение срочного трудового договора оправдано причинами, вытекающими из временного срочного характера работы у работодателя (например, работодателю требуется работник на замену либо объём работ временно увеличился);
2. Заключение срочного трудового договора оправдано причинами, вытекающими из временного характера работы на предприятии-пользователе (например, на предприятии-пользователе требуется работник, который в качестве арендного работника выполняет рабочие задания во время замены другого работника, либо на предприятии-пользователе требуется дополнительная рабочая сила для выполнения сезонных работ).

Ограничения продления и последовательного заключения срочного трудового договора

В целях защиты работников статья 10 Закона о трудовом договоре предусматривает для работодателя ограничения относительно условий, на которых работодатель может продлить или последовательно заключить срочный трудовой договор с работником. В случае арендной работы ограничение продления и последовательного заключения срочного трудового договора применяется в отношении каждого предприятия-пользователя отдельно. Например, в случае если работодатель заключает с арендным работником срочный трудовой договор для выполнения работы на одном и том же предприятии-пользователе более двух раз, трудовой договор становится бессрочным с самого начала трудовых отношений. Если арендный работник выполняет работу на основании срочных трудовых договоров у разных предприятий-пользователей, то ограничение последовательного заключения или продления срочных трудовых договоров применяется в отношении каждого предприятия-пользователя отдельно.

Равное обращение к арендованному работнику

На основании части 2(1) статьи 11(1) Закона о равном обращении условия рабочего времени и времени отдыха и заработной платы, а также доступ к услугам питания, транспортным услугам и услугам по содержанию детей для арендных работников должны быть обеспечены наравне с обычными работниками. У работника, который выполняет рабочие задания в форме арендного работника на предприятии-пользователе, есть право, во время периода выполнения работы, использовать благи предприятия- пользователя, на таких же условиях, как и другие сравниваемые работники предприятия-пользователя, прежде всего услуги питания, транспорта, а также услуги по уходу за детьми. 

Сравниваемыми работниками являются те работники, которые выполняют у того же работодателя, такую же или равноценную работу, учитывая при этом квалификацию и профессиональные навыки работников. Если назначение сравниваемого работника у того же работодателя не является возможным, назначается сравниваемый работник в порядке установленным коллективным договором. В случаи отсутствия коллективного договора, сравниваемым считается работающий в той же области или выполняющий равнозначную работу работник.

Посредничество

Посредничество в трудоустройстве – это обмен необходимой для поиска работы и работника информацией между лицом и работодателем.

Услуги посредничества регулируют:

• Закон о мерах на рынке труда (статьи 26 и 27)
• Закон об общей регуляции хозяйственной деятельности

Согласно статье 27 Закона о мерах рынка труда посредник арендной работы не может требовать плату за его посредничество для выполнения рабочих заданий на предприятии-пользователе или за заключение трудового договора на предприятии-пользователе.

Частное юридическое лицо и предприниматель физическое лицо, которое оказывает посреднические услуги или заключает с лицом трудовой договор с целью направить его на арендную работу,  должно быть зарегистрировано в регистре хозяйственной деятельности (MTR).

Общая информация регистра хазяйственной деятельности и технические вопросы: [email protected], 668 7080.

Если Вы стали жертвой обмана, сможете получить помощь от Департамента Полиции и Погранохраны или от Инспекции труда. Если агенство по посредничеству безосновательно взяло с вас деньги, можете обращаться в Инспекцию труда. Инспекция труда осуществляет государственный надзор за услугами в посредничестве рабочей силы и сможет запретить экономическую деятельность поставщика услуг посредничества,если будет установлено существенное нарушение (например нарушен запрет на взымание платы). Также Инспекция труда может сделать предписания, например агенство по посредничеству работы не предоставила оповещение в регистр хозяйственной деятельности или предоставила неверные данные. Если агенство по посредничеству работы безосновательно взяло с вас деньги и  после этого оставила вас без работы, дело может быть с мошенничеством. В этом случаи можно обратиться в полицию или прокуратуру. Чтобы выявить обман, необходимы документы, которые подтвердили бы факт обмана (например чеки об оплате, квитанции, договор).

Арендные работники и представление работников

При оценки потребности уполномоченных по окружающей среде арендные работники учитываются на своём предприятии-пользователе, так например работникам необходимо дать возможность избирать уполномоченного по окружающей среде, если на предприятии работает 3 так называемых своих работников и 8 арендных работников. Однако организовывать выборы уполномоченного не нужно на арендном предприятии, где 3 своих работников и 30 арендуемых работников- они избирают своего представителя на предприятие-пользователе. 

Выполнение требований гигиены и безопасности труда и принципа равного обращения

Согласно второму предложению части 1 статьи 12 Закона о гигиене и безопасности труда предприятие-пользователь должно обеспечить для арендного работника выполнение требований гигиены и безопасности труда на предприятии-пользователе. Гигиена и безопасность труда арендных работников должна быть обеспечена в той же степени, как и для обычных работников. 

На основании части 2  статьи 12 Закона о гигиене и безопасности труда предприятие-пользователь перед тем, как допустить арендованного работника к выполнению работы, должен убедиться, обладает ли работник необходимыми специальными знаниями и навыками для данной работы, а также знаниями в области гигиены и безопасности труда.

Предприятие-пользователь должен проводить инструктаж и обучение арендных работников. Исходя из обстоятельства, что обучение гигиене и безопасности труда должно учитывать квалификацию и  опыт работника, арендному агенству и предприятию-пользователю необходимо обмениваться информацией о работнике перед началом обучения. Также важно, чтобы руководитель умел бы общаться с обучаемым работником и  руководить им ему понятным образом.  В дополнение к иным обязанностям, в обязательство предприятия-пользователя входят приобретение рабочей одежды для арендных работников и обеспечение их средствами индивидуальной защиты.

Если инспектор  труда, посетивший предприятие обнаружит нарушения по гигиене и безопасности труда, связанные с арендным работником, предприятию-пользователю будет вынесено предписание.

Обследование состояния здоровья

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 13 ЗоГиБТ, работодатель обязан организовать обследование состояния здоровья работников, на чье здоровье в ходе рабочего процесса может оказать влияние фактор опасности рабочей среды или характер работы, а также нести связанные с этим расходы.

В случае арендной работы, исходя из второго предложения ч. 1 ст. 12 ЗоГиБТ, обследование состояния здоровья работника должно организовать предприятие-пользователь. Закон не запрещает арендному предприятию заключить с предприятием-пользователем особое соглашение, согласно которому обследование состояния здоровья организует предприятие-пользователь, но за счет арендного предприятия. В таком случае арендный работник проходит точно такое же обследование состояния здоровья, как и собственные работники предприятия-пользователя. Обследование состояния здоровья отвечает ожиданиям предприятия-пользователя, и соблюдается принцип равного обращения с работниками.

В то же время предприятие-пользователь не несет неоправданных расходов.

Регистрация и расследование несчастного случая на работе и профессионального заболевания

Согласно ч. 1 ст. 24 ЗоГиБТ, обстоятельства несчастного случая на работе и профессионального заболевания должно выяснить расследование, которое организует работодатель. Однако ч. 1 ст. 12 ЗоГиБТ возлагает выполнение этой обязанности на предприятие-пользователь, то есть, если с арендным работником происходит несчастный случай на работе, то зарегистрировать его и выяснить все обстоятельства должно предприятие-пользователь, на котором арендный работник работал в то время, когда произошел несчастный случай.
Согласно закону, работодатель представляет рапорт о результатах расследования пострадавшему или защитнику его интересов, а также в местное учреждение Инспекции труда. В рапорте указывают меры, которые работодатель применяет для предотвращения подобного несчастного случая на работе и профессионального заболевания. Поскольку рапорт о произошедшем с арендным работником
несчастном случае составляет предприятие-пользователь, а информацией, связанной с временной нетрудоспособностью работника, распоряжается арендное агенство, то рапорт о несчастном случае на работе должен получить также фактический работодатель работника, то есть арендное агенство.