Украинские военные беженцы и трудовые отношения

Есть несколько способов начать работать в Эстонии.

1. Временная защита

Иностранец должен самостоятельно ходатайствовать о временной защите. Временная защита — это вид на жительство сроком на один год, который даёт гражданину Украины те же права, что и жителю Эстонии. После ходатайства о временной защите военные беженцы получают те же права, что и жители Эстонии, например, право учиться, работать и получить медицинскую страховку.

О временной защите можно ходатайствовать в залах обслуживания Департамента полиции и погранохраны. Для подачи ходатайства рекомендуется забронировать время на сайте  https://broneering.politsei.ee/.

2. Регистрация краткосрочного трудоустройства

Работодатель должен ходатайствовать о регистрации краткосрочного трудоустройства иностранца. Иностранец, временно находящийся в Эстонии на законных основаниях и до начала работы зарегистрированный в Департаменте полиции и погранохраны, может работать в Эстонии на краткосрочной основе. Краткосрочное трудоустройство может быть зарегистрировано сроком на 365 дней в течение 455-дневного периода.

Работодатель может ходатайствовать о регистрации краткосрочного трудоустройства лично или через уполномоченного представителя в бюро обслуживания Департамента полиции и погранохраны, через самообслуживание или по почте.

К иностранцу, работающему на основании регистрации краткосрочного трудоустройства, применяются права и обязанности согласно Закону об иностранцах (например, требование платить среднемесячную зарплату по Эстонии).

3. Вытекающее из закона право

У гражданина Украины или лица, получившего международную защиту в Украине, или членов их семей, которые проживали в Украине до 24.02.2022 и покинули ее 24.02.2022 или позже, у которых нет действующей эстонской визы и которые еще не получили в качестве временной защиты вид на жительство, или у гражданина Украины, который прибыл в Эстонию до 24.02.2022, имеется вытекающее из закона право находиться и работать в Эстонии, если срок действия других оснований для этого истек.

Работодатель должен убедиться в том, что иностранец соответствует условиям для получения данного права. Работодатель обязан выплачивать вознаграждение за труд, размер которого равен, как минимум, опубликованной в последний раз Департаментом статистики годовой среднемесячной заработной платы-брутто в Эстонии в той сфере деятельности, в которой лицо приступает к работе, умноженной на коэффициент 0,8. При расчете средней заработной платы-брутто за основу принимается буквенный код ЕМТАК классификатора сфер экономической деятельности Эстонии.

Согласно статье 27 Закона о мерах рынках труда посредник арендной работы не может требовать плату за его посредничество для выполнения рабочих заданий на предприятии-пользователе или за заключение трудового договора на предприятии-пользователе.

Подробнее на эту тему: Посредничество.

Важно выбрать правильный вид договора, поскольку применяются различные права, обязанности и ограничения. Например, при работе по трудовому договору работнику гарантируются основной отпуск и зарплата не ниже минимальной заработной платы в Эстонской Республике.

Трудоустройство предполагает разные виды договоров.

• Если целью является регулирование выполнения конкретного задания (например, чтение лекции), целесообразно заключить договор поручения.
• Если целью является регулирование достижения конкретного результата (например, ремонт объекта), целесообразно заключить договор подряда.
• Если целью является регулирование процесса достижения результата и управление деятельностью (одно лицо подчиняется управлению и контролю другого лица), то это трудовые отношения и следует заключить трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, т. е. подписывается собственноручно или цифровым способом. Трудовой договор заключается до фактического начала исполнения рабочих обязанностей, но не позднее первого дня выхода на работу. Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один остаётся работнику, второй — работодателю.

Несоблюдение письменной формы не означает отсутствия трудовых отношений, но может затруднить подтверждение договорённостей в будущем. Например, между сторонами может возникнуть спор относительно условий выплаты зарплаты, рабочих обязанностей и т. д.

Работодатель обязан регистрировать трудовую занятость в Регистре работы. Работник может проверить это в среде э-услуг Налогово-таможенного департамента (https://maasikas.emta.ee). Для этого нужно зайти на портал при помощи ID-карты, Mobiil-ID или Smart-ID. Далее выберите «Регистры и запросы» и «Моя трудовая деятельность». Там вы можете увидеть, зарегистрировал ли работодатель трудовую занятость и выбрал ли он правильный тип договора.

Одним из важнейших условий трудового договора является оплата труда. В трудовом договоре указываются размер оплаты труда и порядок её начисления. В трудовом договоре указывается сумма брутто-зарплаты. На банковский счёт работника перечисляется сумма с вычетом налогов (нетто). Работодатель обязуется выплачивать работнику зарплату не реже одного раза в месяц и в оговоренную дату, то есть должна быть прописана дата зарплаты.

Получатели временной защиты вправе работать в Эстонии на тех же условиях, что и граждане Эстонии. Если работник начинает работать полный рабочий день, ему полагается заработная плата не ниже минимального размера оплаты труда. С 1 января 2024 года минимальная ставка почасовой заработной платы составляет 4,86 евро, а минимальная ставка месячной заработной платы — 820 евро (брутто).

Если иностранец работает в Эстонии на основании регистрации краткосрочного трудоустройства, ему следует платить зарплату согласно Закону об иностранцах. В таком случае работодатель обязан выплачивать иностранцу заработную плату по крайней мере равную средней годовой брутто-зарплате в Эстонии. Средняя брутто-зарплата в Эстонии составляет 1832 евро в месяц.

Работник может проверить это в среде э-услуг Налогово-таможенного департамента (https://maasikas.emta.ee). Для этого нужно зайти на портал при помощи ID-карты, Mobiil-ID или Smart-ID. Далее выберите «Регистры и запросы» и «Мои доходы» или «Данные о социальном налоге». Там видны доходы работников и налоговые обязательства.

В трудовом договоре должно быть указано рабочее время работника. Стороны могут договориться о работе на полный или неполный рабочий день. Полное рабочее время — 40 часов в неделю, или 8 часов в день в течение 7 дней.

Стороны могут также договориться о суммированном учёте рабочего времени. Суммированный учёт рабочего времени означает, что рабочие часы могут распределяться по-разному в течение учётного периода. Например, в течение месяца сотрудник может работать одну неделю по шесть часов в день, а в другую — по 10 часов в день. Период суммированного учёта может составлять до 4 месяцев. По окончании учётного периода выясняются сверхурочные часы и недоработка.

Если рабочее время превышает оговоренное, то речь, как правило, идет о сверхурочных. Сверхурочная работа должна компенсироваться свободным временем или полуторакратной оплатой труда. Сверхурочная работа осуществляется по соглашению сторон.

В течение 24-часового периода работнику следует предоставить 11 часов непрерывного отдыха. Это значит, что работник может работать в течение одной смены не более 13 часов, включая сверхурочные.

В течение рабочего дня работнику следует предоставить перерыв для приёма пищи и отдыха. После 6 часов работы работник имеет право по меньшей мере на 30 минут отдыха, но работодатель может предоставить работнику 30-минутный перерыв и раньше. Как правило, такой перерыв является частью рабочего дня и не считается рабочим временем. Работник может использовать такой перерыв на своё усмотрение и при необходимости уйти с рабочего места. В порядке исключения перерывы в течение рабочего дня включаются в рабочее время, если в силу характера работы предоставить перерыв невозможно и работодатель создаёт работнику возможность отдохнуть и пообедать в рабочее время.

Работник должен в течение недели отдыхать непрерывно не менее 48 часов. В случае суммированного учёта рабочего времени работник должен в течение недели отдыхать непрерывно не менее 36 часов. По закону еженедельным временем отдыха являются суббота и воскресенье, но работник и работодатель могут договориться об ином. При суммированном учёте рабочего времени еженедельный период отдыха регулируется рабочим графиком и может предоставляться в другие дни, поскольку работник может работать также по субботам и воскресеньям.

Ежедневный период отдыха не является частью еженедельного периода отдыха, а должен предшествовать еженедельному периоду отдыха. Это означает, что работнику не реже одного раза в семь дней должно быть обеспечено последовательное как ежедневное, так и еженедельное время отдыха: 11 часов + 36 или 48 часов = всего 47 или 59 часов.

Перерывы на отдых в рабочее время

Работодатель также должен предоставлять работнику перерывы в течение рабочего дня, которые учитываются как рабочее время. Перерыв, учитываемый в рабочее время, означает, что этот перерыв работнику оплачивается.

Перерывы предоставляются, например, если работа физически тяжелая, а также когда работнику приходится весь рабочий день или большую его часть работать стоя. Перерывы также необходимо делать, если работа связана с психическим напряжением, например, предполагает постоянное общение.

Продолжительность перерывов определяет работодатель, но продолжительность и периодичность перерывов должны быть достаточными для восстановления. Если работа организована в длинные смены (напр., 12-часовые), необходимо учитывать также продолжительность рабочего дня, т. е. перерывов должно быть больше, чем при 8-часовом рабочем дне.

Обычно работникам через каждые два часа работы предоставляется перерыв продолжительностью 10–15 минут. Например, рабочий день начинается в 8:00, перерыв с 10:00 до 10:15, обеденный перерыв с 12:00 до 12:30, перерыв с 14:30 до 14:45, рабочий день заканчивается в 16:30.

Работник должен знать, сколько перерывов предусмотрено и когда (время или период) он может их использовать.

Работа с дисплеем

При работе с дисплеем работник должен иметь возможность делать перерывы не менее 10% времени работы с дисплеем. То есть, проработав с дисплеем 54 минуты, работник затем может сделать перерыв продолжительностью 6 минут. Так повторяется каждый час, когда работник работает с дисплеем

Трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон, в случае чрезвычайных обстоятельств без предварительного уведомления или в обычном порядке по собственному желанию с соблюдением срока предварительного уведомления. При прекращении трудовых отношений работодатель в любом случае должен выплатить вознаграждение за проделанную работу и компенсацию за неиспользованный отпуск, т. е. произвести окончательный расчёт.

Работник вправе расторгнуть бессрочный трудовой договор по собственному желанию с соблюдением сроков предварительного уведомления. Во время испытательного срока следует предупредить работодателя по меньшей мере за 15 календарных дней, а по окончании испытательного срока — предупредить об отказе в обычном порядке по меньшей мере за 30 календарных дней.

Работник может расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке по веской причине, прежде всего, когда с учётом интересов обеих сторон невозможно обоснованно требовать дальше соблюдать условия договора. В чрезвычайном порядке можно отказаться как от срочного, так и бессрочного договора. Об отказе в чрезвычайном порядке работник работодателя предупреждать не должен, если с учётом всех обстоятельств и интересов обеих сторон невозможно обоснованно требовать продолжать соблюдать условия договора до окончания оговоренного времени или срока предуведомления.

Для отказа от трудового договора следует предоставить второй стороне заявление об отказе в подлежащей письменному воспроизведению форме, например, по э-почте, письмом или СМС. Заявление об отказе от трудового договора — одностороннее волеизъявление, не требующее согласия второй стороны, включая подпись. Заявление об отказе от трудового договора считается действительным с момента его получения второй стороной.

Отказ в устной форме считается ничтожным. Если работник (или работодатель) отказывается от трудового договора в устной форме, это значит, что трудовые отношения не закончились. Кроме того, невозможно расторгнуть трудовой договор только внесением данных в Регистр работы.

Расторгнуть трудовой договор устно можно только по соглашению сторон, но рекомендуется всё же заключить соглашение письменно, чтобы избежать потенциальных недоразумений и споров.

Закон о языке предполагает, что трудовой договор заключается на эстонском языке, но допускается заключение трудового договора и на каком-либо другом языке, если стороны придут к такому соглашению.

При этом важно, чтобы обе стороны трудовых отношений одинаково понимали содержание трудового договора и документов, касающихся безопасности. Для работника важно получить необходимую для работы информацию, чтобы она была ему ясна и понятна.

В случае перевода предпочтение следует отдавать письменному переводу, поскольку при устном переводе может возникнуть спор о том, вся ли информация была переведена.

Поскольку языком делопроизводства в Эстонской Республике является эстонский язык, договоры также должны быть составлены на эстонском языке – на случай, если в рамках надзора их нужно будет предъявить инспектору труда. В ходе надзорного производства инспектор труда имеет право потребовать предъявления документов на эстонском языке.

Поэтому имеет смысл заключать трудовые договоры и составлять другие связанные с работой документы параллельно на двух языках (например, на эстонском и украинском или на эстонском и русском или другом понятном работнику языке).

Временная защита — это вид на жительство сроком на один год, который даёт гражданину Украины те же права, что и жителю Эстонии. О временной защите иностранец должен ходатайствовать лично.

Если беженец получил временную защиту и вид на жительство, на него распространяются те же условия, что и на местных работников. Для выполнения работы могут быть заключены различные договоры (например, договоры VÕS (обязательственно-правовой закон), такие как договор поручения или договор подряда), но наилучшую защиту обеспечивает трудовой договор, и условия трудового договора, которые можно обсуждать, такие же, как для местных жителей. В таком случае нет также требования выплаты средней заработной платы по Эстонии, как местному работнику, им также необходимо платить заработную плату не ниже минимальной ставки, которая в 2024 году составляет 4,86 евро в час, или 820 евро в месяц (брутто). На них также распространяется Закон о трудовом договоре со всеми описанными в нём требованиями — точно так же, как и на местных работников.

Получение временной защиты подтверждает Департамент полиции и пограничной охраны, после чего человек может сразу выходить на работу. Подача и рассмотрение ходатайства о получении временной защиты и разрешения на работу осуществляются в ускоренном порядке. Как правило, решение о предоставлении временной защиты принимается сразу на месте, после чего человеку выдаётся решение о предоставлении вида на жительство и личный код. Процесс получения карты вида на жительство может занять до 30 дней, однако это не мешает человеку устроиться на работу. Подробная информация: https://www.politsei.ee/ru/instruktsii/informaciya-svyazannaya-s-voynoy-v-ukraine

Например, если решение о временной защите было принято 23.03, то можно начать работать на основании этого решения, но оформление карты вида на жительство может занять до 30 дней (в случае данного примера, карта вида на жительство будет выдана до 23.04).

Личный код — это код, упрощающий ведение дел между человеком и различными государственными учреждениями. После получения личного кода в правах человека ничего не меняется. Если у человека есть личный код, но нет права на временную защиту, его можно нанять только на краткосрочную работу.

Иностранец, временно находящийся в Эстонии на законных основаниях и до начала работы зарегистрированный в Департаменте полиции и погранохраны, может работать в Эстонии на краткосрочной основе. Краткосрочное трудоустройство может быть зарегистрировано сроком на 365 дней в течение 455-дневного периода.

Работодатель может ходатайствовать о регистрации краткосрочного трудоустройства лично или через уполномоченного представителя в бюро обслуживания Департамента полиции и погранохраны, через самообслуживание или по почте.

К иностранцу, работающему на основании регистрации краткосрочного трудоустройства, применяются права и обязанности согласно Закону об иностранцах (например, требование платить среднемесячную зарплату по Эстонии).

Кроме того, человека можно зарегистрировать как сезонного работника. Сезонная работа – это подвид краткосрочной работы. Сезонная работа – это зависящая от сезона сфера деятельности, такая как растениеводство и животноводство, охота и сопутствующие им услуги, рыболовство и аквакультура, лесное хозяйство и лесозаготовки, размещение, подача еды и напитков, производство продуктов питания, производство безалкогольных напитков. Сезонных работников работодатель регистрирует в Департаменте полиции и погранохраны. На сезонных работах можно работать до 270 дней в году. При сезонных работах работодатель должен платить работнику вознаграждение не ниже минимального размера оплаты труда.  С 1 января 2024 года минимальная ставка почасовой заработной платы составляет 4,86 евро, а минимальная ставка месячной заработной платы – 820 евро (брутто).

Граждане Украины могут работать в Эстонии на основании временного вида на жительство, временной защиты, краткосрочного трудоустройства либо в соответствии со статьями 309¹⁴ и 309¹⁵ Закона об иностранцах. На основании статей 309¹⁴ и 309¹⁵ Закона об иностранцах, работодатель должен платить работнику зарплату в размере не меньше чем 0,8-кратный размер среднегодовой заработной платы в данной сфере деятельности по Эстонии. Среднегодовую заработную плату в конкретной сфере деятельности можно найти тут.

Граждане Украины могут работать в Эстонии на основании временного вида на жительство, временной защиты, краткосрочного трудоустройства либо в соответствии со статьями 309¹⁴ и 309¹⁵ Закона об иностранцах. На основании статей 309¹⁴ и 309¹⁵ Закона об иностранцах, работодатель должен платить работнику зарплату в размере не меньше чем 0,8-кратный размер среднегодовой заработной платы в данной сфере деятельности по Эстонии. Среднегодовую заработную плату в конкретной сфере деятельности можно найти тут.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор только в чрезвычайном порядке. В чрезвычайном порядке трудовой договор можно расторгнуть только при наличии веских причин и с соблюдением установленных законом сроков предуведомления.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке по зависящей от работника веской причине, указанной в ч. 1 ст. 88 Закона о трудовом договоре, или по экономическим причинам (сокращение) – ч. 1 ст. 89 этого же закона. Желание принять на работу человека, которому можно платить меньшее вознаграждение за труд, не является веской причиной, и подобное расторжение трудового договора может оказаться ничтожным. Для признания расторжения трудового договора ничтожным работник может в течение 30 календарных дней после получения уведомления о расторжении договора обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также потребовать выплаты компенсации в размере троекратной среднемесячной оплаты труда.

У каждого человека есть право на свободу слова и политических убеждений. Работодатель не может из-за этого хуже обращаться с работником. Речь идёт об основном праве каждого человека. В то же время у свободы слова есть границы. Всё, что угрожает безопасности, общественному порядку или противоречит правам и обязанностям других людей, не должно переходить эти границы.

Недопустимо оправдывать то, что перечислено в Пенитенциарном кодексе и наказуемо в соответствии с ним. Пропаганда войны запрещена Пенитенциарным кодексом.

Предприятие может устанавливать свои оценки ценностей более широко, чем предусматривают запрещённые Пенитенциарным кодексом действия. Предприятие может обозначить в правилах организации работы ту оценку ценностей, которая важна для предприятия, и прописать, что нарушение этих ценностей недопустимо. Однако ограничения в правилах организации работы предприятия должны соответствовать Конституции.

Например, предприятие может ввести правило, согласно которому работник при публикации мнений в публичном пространстве должен руководствоваться ценностями предприятия. В этом случае работник должен воздерживаться от нанесения ущерба репутации работодателя. Можно запретить сотрудникам публиковать и добавлять в комментарии противоречащий ценностям предприятия материал (например, текст, фото, видео), делиться публикациями, содержащими недопустимый материал, ссылаться на них каким-то иным образом или распространять.

Подробнее на эту тему можно прочитать на сайте Уполномоченного по вопросам гендерного равенства и равного обращения ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ

Контактные данные уполномоченного по рабочей среде и специалиста по рабочей среде

Важно, чтобы работник знал, к кому обращаться с вопросами и проблемами. Необходимо продумать, владеют ли как уполномоченный по рабочей среде, так и специалист по рабочей среде привычным для работника языком. Например, при возможности найдите в вашей рабочей среде человека, который знает оба языка и согласен при необходимости быть посредником.  

Анализ рисков и инструкция по обеспечению безопасности

Во время инструктажа работника знакомят с инструкциями по технике безопасности выполняемой работы и используемого рабочего оборудования, в которых также приведены эргономически правильные рабочие позиции и приёмы. Также работника знакомят с результатами оценки рисков рабочей среды, в том числе факторами опасности рабочей среды, рисками для здоровья и мерами по недопущению ущерба здоровью. 

Подробнее на эту тему: Инструктаж и обучение, а также Инструкция по обеспечению безопасности.

Язык инструктажа

Цель инструктажа — проинформировать работника о том, как безопасно выполнять работу. Когда работник не знает, как безопасно выполнять работу, следствием, увы, является ущерб здоровью. Устный перевод инструктажа способствует лучшему пониманию, но тут есть свои риски. Если переводить только важные темы, это значит, что часть тем останутся для работника непонятными. Тема, которая в какой-то момент может показаться несущественной, в другой ситуации очень важна.

Поэтому, чтобы инструктаж был уместным и факт инструктажа можно было доказать позднее, разумно перевести инструкции на язык, на котором работодатель (представитель) и работник общаются между собой. Тогда не случится, что какая-то часть инструкции случайно окажется не переведена и работник из-за этого причинит ущерб своему здоровью.

Использование средств индивидуальной защиты

Обучение использованию средств индивидуальной защиты важно для каждого работника, но особое внимание следует уделять ситуациям, когда работники, возможно, привыкли использовать другие средства индивидуальной защиты. 

Подробнее на эту тему: Использование средств индивидуальной защиты

Предупреждающие об опасности знаки

Чтобы предупреждающие об опасности знаки выполняли свою задачу, работники должны знать их значение. Знакомство с этими значениями особенно важно для людей из другого культурного пространства, для них какие-то знаки могут быть совершенно непонятными.

Подробнее на эту тему: Предупреждающие об опасности знаки.

Требования электробезопасности

В зависимости от работы может быть достаточно знакомства с общими требованиями электробезопасности, которые по большей части есть в инструкциях по технике безопасности.

Подробнее на эту тему: Электробезопасность.

Поведение в чрезвычайной ситуации

Работник не только должен знать, как безопасно выполнять свою работу, но и быть готовым к тому, что что-то может произойти. Работник должен знать, как действовать в случае нанесения ущерба здоровью, в том числе где находятся средства первой помощи, контактные данные лиц, которые могут оказать первую помощь, а также номер службы экстренной помощи 112. Также необходимо знать расположение эвакуационных выходов и путей, а также где находится оборудование для пожаротушения.

Инструкции по предотвращению загрязнения окружающей среды

Если на предприятии установлены требования экологической безопасности, то с ними также необходимо ознакомить работника. Если речь идёт о небольшом предприятии общественного питания, то, возможно, их вообще не стоит вводить.

После инструктажа для работника также следует провести обучение. Обучение с целью знакомства с безопасными методами работы следует организовать на рабочем месте, с учетом специфики работы и её опасности.

Чтобы обучение было эффективным, следует хорошо продумать, кого назначить наставником нового работника. Это должен быть работник с безупречным поведением в области безопасности, иначе новый работник может перенять неправильные методы и принципы работы. У обучаемого работника должна быть возможность пройти обучение параллельно с работой. Также следует подумать о том, чтобы наставник и новый работник могли общаться, то есть говорили на одном языке. В нынешней ситуации наставнику также пригодятся эмпатия и терпение.

Продолжительность обучения не регламентируется, работодатель определяет её с учетом специфики и опасности работы.

Подробнее на эту тему: Советы наставнику.

Не забывайте о регистрации инструктажа и обучения.

Подробнее на эту тему: Регистрация инструктажа и обучения.

Как и в случае других сотрудников, работодатель должен организовать контроль состояния здоровья при участии врача по гигиене труда и для получивших временную защиту работников.

Контроль состояния здоровья должен быть проведён в течение четырёх месяцев после принятия на работу. То, насколько часто должен проводиться контроль состояния здоровья, определяет врач по гигиене труда, однако это должно происходить не реже одного раза в течение трех лет, а в случае несовершеннолетнего работника — не менее одного раза в год.

Контроль состояния здоровья следует организовать для работников, на здоровье которых в результате оценки рисков рабочей среды могут повлиять фактор опасности рабочей среды или характер работы:

• шум;
• вибрация;
• электромагнитные поля;
• искусственное оптическое излучение;
• ионизирующее излучение;
• опасные химикаты и содержащие их материалы, в т. ч. канцерогены и мутагены;
• биологические факторы опасности;
• работа с дисплеем;
• перемещение тяжестей вручную;
• работа в постоянной вынужденной позе, в т. ч. в сидячей или стоячей позе;
• иные факторы опасности или характер работы.

Перед началом работы необходимо провести контроль состояния здоровья:

• работников, контактирующих с канцерогенами и мутагенами
• работников, контактирующих со свинцом и его соединениями
• работников, контактирующих с асбестовой пылью
• ночных работников
• работников, связанных с биологическими факторами опасности

Независимо от результатов оценки рисков, работодатель проводит контроль состояния здоровья ночного работника. Ночной работник — это работник, работающий в ночное время как минимум три часа из своего ежедневного рабочего времени или как минимум треть своего ежегодного рабочего времени. Контроль состояния здоровья, независимо от результатов оценки рисков, также необходимо организовать для работников, которые контактируют со свинцом и его соединениями, а также асбестовой пылью.

Расходы, связанные с проведением контроля состояния здоровья, несёт работодатель. Контроль состояния здоровья проводится в рабочее время, и работнику в это время выплачивается средняя зарплата за день.

Подробнее на эту тему: Контроль состояния здоровья

Решение и предложения врача по гигиене труда

Работодатель обязан следовать решению врача по гигиене труда. Например, врач по гигиене труда сформулировал следующее решение: работник непригоден для работы в шумной рабочей среде; не должен перемещать грузы весом более 10 кг; непригоден для работы, где требуется поднимать руки. Работодатель обязан выполнить это решение. То есть работодатель организует работу так, чтобы работнику не пришлось выполнять неподходящую для него работу или, если это невозможно, расторгает трудовые отношения. Подробнее на эту тему: Отказ от трудового договора по состоянию здоровья.

Если врач пишет в решении, что работнику рекомендуется лечебная гимнастика или массаж шеи и плечевого пояса по 10 сеансов два раза в год, то работодателю следует рассматривать это как рекомендацию, и работник и работодатель совместно решают, когда и за чей счёт будут выполнены советы врача. В описанной ситуации работнику и самому стоит сделать соответствующие выводы и самостоятельно подумать о своём здоровье, найдя возможность выполнить рекомендации врача.

При найме новых сотрудников обычно нет необходимости менять анализ рисков. Изменение анализа рисков может потребоваться, когда работников нанимают для работы, которую раньше на предприятии не выполняли. То есть, если работник будет выполнять задачу, которая не была оценена в анализе рисков — это значит, что если риски при выполнении работы неизвестны, следует провести их анализ.

Проведение анализа рисков необходимо для того, чтобы продумать, какие риски могут возникнуть в работе или в рабочей среде. Когда известно, какие риски имеются, можно продумать программу действий, как избежать влияния рисков или уменьшить его. Например, приобрести для работы в условиях шума наушники, а для работы на холоде — спецодежду.

При проведении анализа рисков следует также продумать, как ознакомить работников с его результатами. Работник должен быть в курсе результатов анализа рисков, влияющих на работника факторов опасности рабочей среды, а также предупредительных мер, используемых для снижения риска причинения ущерба здоровью.

Подробнее на эту тему: Анализ рисков

У волонтёрской деятельности есть три основных признака:           

1. Волонтёрство осуществляется по собственной воле, а не в обязательном или принудительном порядке.       
2. Волонтёр не получает денежного или материального вознаграждения, но может получить разнообразные преимущества и подарки в качестве благодарности.
3. Волонтёрство осуществляется вне дома и семьи, на благо кого-то другого или общества в целом

Таким образом, волонтёрство — это предоставление своего времени, энергии или навыков по собственной воле и без вознаграждения. Волонтёры помогают другим или действуют в основном в общественных интересах и на благо общества. Помощь членам своей семьи не считается волонтёрством.

В Эстонии нет законов о волонтёрстве, поэтому в разных объединениях деятельность может быть организована несколько по-разному. Например, в одних объединениях с волонтёром заключают договор, в других нет.

В случае волонтёрской деятельности полезно знать сложившиеся обычаи https://vabatahtlikud.ee/vabatahtlik-tegevus/vabatahtliku-tegevuse-hea-tava/ и следовать общепринятым этическим и моральным требованиям. Помогая другим в качестве волонтёра, также нужно следить за тем, чтобы вы сами и другие волонтёры не подвергали опасности здоровье и были в безопасности. Подробная информация о волонтёрстве также доступна на Портале трудовой жизни https://www.tooelu.ee/ru/38/vabarrantylik-too

Добровольная помощь очень важна в обществе. Изменяя к лучшему чей-то день или помогая кому-то, сам помогающий также получает массу хороших эмоций. 

Работодатель не обязан предоставлять свободное время для волонтёрской деятельности.  
По договорённости можно использовать оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, поменять рабочее время или организовать работу таким образом, чтобы работник мог помочь нуждающимся.                  
Многие организации присоединились к инициативе «Пожертвуем время» (annetameaega.ee) и предоставляют своим сотрудникам один (или более) оплачиваемый свободный день, который работники могут использовать в благотворительных целях.

Зачастую люди переоценивают свои временные ресурсы и активно берут на себя добровольные обязательства, которые потом не могут выполнить. Поэтому стоит подумать, сколько свободного времени у вас на самом деле остаётся наряду с другими видами деятельности.         
Важно оставить время и для себя — на восстановление, отдых и поддержание себя в форме для выполнения основной работы.                   
Волонтёр должен быть корректным и честным в отношении своих временных ресурсов и не давать невыполнимых обещаний, поскольку деятельность хоть и добровольная, но другие уже учли обещанный вклад в работу. Крайне важно быть в обещанное время в обещанном месте и сделать обещанную работу к сроку.

Нет, работодатель не может требовать от работника выполнения какой-либо иной работы, кроме оговоренной в трудовом договоре.  Распоряжение работодателя должно быть связано с рабочим заданием, прописанным в трудовом договоре.

Волонтёр вкладывает свое время и навыки, и он не должен за это доплачивать. Согласно лучшей практике волонтёрства, неправительственным организациям рекомендуется покрывать расходы, непосредственно связанные с волонтёрской деятельностью. Например, принято возмещать волонтёру транспортные и другие прямые расходы, понесённые в ходе волонтёрской деятельности (например, материалы для проведения воркшопа). К сожалению, не у всех организаций есть достаточно средств для покрытия расходов, и перед тем, как начать действовать, лучше обсудить все детали с организатором волонтёрской деятельности и при необходимости зафиксировать договорённости письменно.

Работодатель не может ограничивать досуг работника.                  
Однако, если волонтёрство начинает мешать основной работе, например, работник устаёт, допускает ошибки или у него снижается работоспособность, работодатель предупреждает работника и обращает его внимание на необходимость улучшить результаты труда. Если, несмотря на предупреждение, результаты работника не улучшаются, это может привести к окончанию трудовых отношений.

Все связанное с человеком и его повседневной жизнью считается его личными данными: например, имя, адрес, состояние здоровья, информация о материальном положении и т. д. Раскрытие своих данных является правом человека и основано, прежде всего, на его личной воле. В Эстонской Республике право на неприкосновенность частной жизни гарантируется Конституцией, а более конкретно — Законом о защите личных данных. Право на защиту личной жизни есть как у вас в качестве волонтёра, так и у нуждающегося в вашей помощи человека.

Деятельность чисто благотворительного характера (например, помощь нуждающимся или деятельность на благо общества), не связанная с основной деятельностью предприятия и не способствующая его экономическим интересам, в Регистр работы не заносится. Лица, работающие на общественных началах в целевых учреждениях и некоммерческих организациях, не должны регистрироваться в Регистре работы, поскольку у некоммерческих организаций и целевых учреждений в силу их характера не может быть экономических интересов.

Закон о гигиене и безопасности труда (ЗГБТ) не распространяется на волонтёрскую работу. Однако организаторы деятельности должны продумать, как выполнить запланированное без вреда для здоровья. Например, в случае поднятия тяжестей не следует ожидать от волонтёров перемещения такого груза, для поднятия которого требуется несколько человек или инструмент. Следует также подумать, можно ли поднять тяжесть вручную или для этого необходима грузовая тележка. Организатор также должен подумать о наличии средств первой помощи (неразумно ожидать, что волонтёры придут со своими средствами первой помощи).
Закон о гигиене и безопасности труда не трактует ущерб здоровью во время волонтёрской деятельности как несчастный случай на производстве, и согласно п. 6 ч. 5 § 14 этого же закона, у пострадавшего нет права на возмещение ущерба, причинённого здоровью в результате трудовой деятельности.               
Волонтёр должен сам позаботиться о себе и использовать надлежащие безопасные методы работы и средства труда, убедившись в безопасности выполнения работ.

В случае нерегулируемых профессий, или профессий, для которых законом не предусмотрены квалификационные требования и свидетельство о квалификации, работать без свидетельства о квалификации могут и граждане других стран.

Таким образом, в случае нерегулируемых профессий (например, работник сферы красоты, работник по уходу в больнице, повар, садовник, строитель) доступ к рынку труда свободный — решение о найме принимает работодатель, и ходатайствовать о профессиональной квалификации не нужно.

Некоторые виды деятельности и должности в Эстонии ограничены требованием иметь конкретную квалификацию и опыт работы, или регулируемые профессии. К ним, например, относятся медицинские работники, учителя, компетентные или ответственные лица в строительстве (например, ответственный руководитель строительных работ, инженер-строитель), железнодорожные рабочие и т. д.

Если человек с квалификацией, приобретённой в иностранном государстве, хочет занять регулируемую должность, он должен пройти аттестацию. Аттестация означает, что назначенное государством компетентное учреждение оценивает соответствие квалификации согласованным на национальном или международном уровне требованиям к образованию и опыту работы.

Компетентным учреждением, как правило, является министерство или ведомство соответствующей области, установившее требования и контролирующее их соблюдение. Орган, присваивающий квалификацию, не является компетентным учреждением. Список регулируемых профессий и компетентных учреждений можно найти здесь:  https://harno.ee/arenguvoimalused-ja-kvalifikatsioonid/valisriigi-kvalifikatsioonide-tunnustamine/kutsealane.

Таким образом, в случае регулируемых профессий, где предпосылкой трудоустройства служит требуемое на национальном уровне свидетельство о квалификации, иностранным гражданам не нужно ходатайствовать о профессиональной квалификации — им достаточно пройти аттестацию.

Кроме того, в случае регулируемых профессий можно работать без процесса аттестации на нерегулируемых должностях. Например, юридический консультант не должен регистрироваться в адвокатуре, инженер-строитель может работать даже без ответственности компетентного лица, логопед может заниматься частной практикой и т. д. Также возможно заключение краткосрочных договоров, в случае которых не нужно выполнять квалификационные требования в полном объёме.

При желании иностранный гражданин также может ходатайствовать о профессиональной квалификации. Предпосылками являются выполнение всех предварительных условий ходатайствования о профессиональной квалификации (включая языковые требования) и возможность со стороны органа, присваивающего квалификацию, оценить выданные в другом государстве и подтверждающие соответствие предварительным условиям документы.

Эстонский центр ENIC/NARIC помогает при оценке квалификаций, подтверждающих полученное в другом государстве высшее образование и позволяющих получить доступ к высшему образованию (ученые степени, дипломы, сертификаты и т. д.), и при определении соответствия квалификациям в системе образования Эстонии, а также делает предложения по их признанию.

В Эстонии регулируются оценка квалификаций и выдача соответствующих бумаг беженцам без документов. Их составителем по результатам оценки является Эстонский центр ENIC/NARIC, который выдаёт двуязычный документ «Описание уровня образования / Educational Background Paper».

Подробная информация со ссылками на правовые акты и бланк ходатайства доступны на веб-сайте Департамента по делам образования и молодежи на эстонском и английском языках:  https://www.harno.ee/en/development-and-qualifications/qualifications/academic-recognition#recognition-of-refug.

Учитывая нехватку квалифицированных работников почти во всех областях и сложное положение военных беженцев, просим вас всячески поддержать трудоустройство прибывших в Эстонию украинцев. Помимо знакомства с формальными условиями доступа к рынку труда также просим вас поделиться другой отраслевой информацией, которая может способствовать их максимально быстрому и слаженному трудоустройству.

Учитывая нехватку квалифицированных работников почти во всех областях и сложное положение военных беженцев, просим вас всячески поддержать трудоустройство прибывших в Эстонию украинцев. Помимо введения формальных условий выхода на рынок труда, просьба поделиться

Работодатель должен обращаться со всеми работниками одинаково в любой связанной с работой ситуации. Работодатель не может отдавать предпочтение получателям временной защиты только потому, что их трудоустройство помогло бы сократить расходы на рабочую силу. Такой подход был бы непосредственным проявлением дискриминации как в отношении тех, кто теряет работу в этой ситуации, так и тех, кого нанимают для выполнения той же работы за зарплату, которая существенно ниже прежней.

• Подробнее на эту тему: Равное обращение

Для отказа от трудового договора в чрезвычайном порядке у работодателя всегда должны быть обоснование и законное основание. От трудового договора можно отказаться, то есть расторгнуть его, только письменно или в обеспечивающей письменное воспроизведение форме (например, э-почта, бумажный носитель, СМС).

• Подробнее на эту тему: Одностороннее расторжение трудового договора.

Работник всегда может оспорить одностороннее решение работодателя расторгнуть трудовой договор в Комиссии по трудовым спорам или в суде. В таком случае следует учесть, что оспорить решение можно в течение 30 календарных дней. Срок учитывается с момента вручения уведомления об увольнении работнику, а не со дня прекращения действия трудового договора.

• Подробнее на эту тему: Трудовые споры.

Работа в условиях постоянного страха её потерять считается психосоциальным фактором риска трудовой среды. Работодатель должен системно и сознательно заниматься снижением это риска, в том числе чётко аргументируя свои решения и дальнейшие действия.

• Подробнее на эту тему: Психосоциальные факторы риска.

В таком случае речь идёт о дискриминации со стороны работодателя. Напротив, сейчас предприниматели Эстонии, то есть работодатели, должны действовать иначе и придавать работникам (независимо от их национальности и мировоззрения) чувство уверенности, что они являются членами одной команды и действуют во имя выполнения целей своей организации; осуждать любую агрессию и считать абсолютно недопустимыми призывы к войне или применению оружия иным способом, если это противоречит общепризнанным принципам международного права.

Работник, чей работодатель поступает указанным образом, может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине нарушения обязанностей со стороны работодателя на основании статьи 2 § 91 Закона о трудовом договоре, но его решение должно быть чётко обосновано.

Подробнее на эти темы:

На домашней странице уполномоченного по равноправию https://volinik.ee/ и на странице с информацией для работодателей https://www.toetav.ee/

• Подробнее на эту тему: Одностороннее прекращение трудового договора.

В такой ситуации работодателю обязательно следует поговорить с работником. На работе складываются обычаи общения, в том числе относительно языка как средства взаимопонимания. Работодатель должен объяснить ситуацию, принципы работы команды, а также своё право предупредить работника о расторжении трудовых отношений.

• Подробнее на эту тему: Предупреждение.

Работодатель не имеет права не выплатить окончательный расчёт, поскольку это его юридическая обязанность. Если он отказывается платить, то уехавшие работники или представители в Эстонии имеют право и возможность обратиться с требованием произвести окончательный расчёт в Комиссию по трудовым спорам или суд.

• Подробнее на эту тему: Окончательный расчёт и Что я должен делать, если хочу срочно уволиться. 

Работодатель может провести с работником беседу на тему ценностей, но он не может запретить выражать своё настроение в нерабочее время. Работодатель не имеет права ни навешивать на работников ярлыки лично, ни позволять делать это другим сотрудникам.

Напротив, сейчас предприниматели Эстонии, то есть работодатели, должны действовать иначе и придавать работникам (независимо от их национальности и мировоззрения) чувство уверенности, что они являются членами одной команды и действуют во имя выполнения целей своей организации; осуждать любую агрессию и считать абсолютно недопустимыми призывы к войне или применению оружия иным способом, если это противоречит общепризнанным принципам международного права.

Военная пропаганда и разжигание вражды являются наказуемыми проступками согласно Пенитенциарному кодексу Эстонии, которые дают работодателю право расторгнуть трудовые отношения по причине утраты доверия на основании пункта 5 статьи 1 § 88 Закона о трудовом договоре.

Да, имеет. Работник имеет право требовать от работодателя разъяснений относительно расчёта своей заработной платы, а также получения другой необходимой информации, на основании которой он может решить, имеет ли место по сравнению с другими работниками его дискриминация по гендерному признаку при оплате одинаковой или равноценной работы.

Согласно Закону о трудовом договоре (TLS), работодатель обязан по требованию работника предоставлять данные о начисленном и выплаченном или подлежащем выплате вознаграждении за труд, а также иные уведомления, характеризующие работника или трудовые отношения (основание: п. 5 ч. 1 ст. 5, п. 12 ч. 2 ст. 28 и ст. 29 TLS, а также ст. 6 и ст. 7 Закона о гендерном равноправии и ст. 3, ст. 7 и последующие Закона о равном обращении).

Ни на уровне Европейского союза, ни внутри Эстонии не существует ни определения равноценной работы, ни чётких критериев оценки для сравнения различных работ. Однако вопрос рассматривал Европейский суд, например по делу C‑624/19 (3 июня 2021 года), а также в пункте 42 постановления от 26 июня 2001 года по делу Бруннхофер C‑381/99, EU:C:2001:358 и по содержащимся в нём ссылкам на судебную практику.

В каждом конкретном случае орган, рассматривающий трудовые споры, т. е. комиссия по трудовым спорам или суд, решает, можно ли считать сравниваемые работы одинаковыми или равноценными. Например, одинаковая работа может скрываться под разными названиями должностей. Равноценная работа может выполняться представителями разных групп профессий, трудовых коллективов или служебных ступеней.

Судебная практика до сих пор предполагала, что две очень разные работы могут оплачиваться одинаково, если они имеют одинаковую ценность для конкретной организации.

Не должен. Работник должен представить факты, на основании которых у него возникли сомнения, и указать, с кем он сравнивал. Оценка всех фактов, допускающих прямую или косвенную дискриминацию, остаётся задачей суда и комиссии по трудовым спорам.

Да, можно. Работник может защищать своё право на равную оплату труда и требовать компенсации после прекращения трудовых отношений, которые привели к предполагаемому нарушению принципа равного обращения, в течение одного года после того, как он узнал о нарушении.

См. также: Равное обращение и https://volinik.ee/.

Нельзя. Общий численный показатель компании, учреждения или организации напрямую с дискриминацией не соотносим. Всегда необходимо учитывать сложность, ответственность и результаты работы на разных должностях, схожесть и равноценность работ, а также, например, рабочую нагрузку (в т. ч., выполняется ли работа полный или неполный рабочий день).

Если работодатель сам желает предотвратить неравное обращение и проанализировать ситуацию в своей организации, то для этого необходимо установить чёткие критерии оценки и сравнения должностей и выполняемых работ.

См., например, https://humanrights.ee/app/uploads/2018/08/Sobralik-tooandja.pdf.

Нельзя. В государственных регистрах данные собираются по международному классификатору профессий (ISCO), который не отражает содержания конкретных работ на конкретном предприятии, в учреждении или организации.

Несмотря на то, что в регистры Налогово-таможенного департамента (TÖR) собираются данные о количестве отработанных часов, эти данные не учитывают квалификацию, образование, стаж работника, а также сложность работ, ответственность и результаты. Там не учитываются и связанные с работой компенсации и неденежные льготы, которые в соответствии с законодательством Европейского союза считаются вознаграждением.

Чтобы работники имели возможность защитить своё право на получение равной оплаты за одинаковый или равноценный по сравнению с другими работниками труд, считается важной прозрачность систем и принципов оплаты труда, в частности публикация размеров заработной платы на всех должностях.

Дополнительная информация и вспомогательные материалы для работодателей доступны на веб-ресурсах уполномоченного по гендерному равноправию и равному обращению https://www.toetav.ee/ и https://volinik.ee/.