Равное обращение

Равное обращение

Работодатель должен обеспечить работнику защиту от дискриминации, соблюдать принцип равного обращения и содействовать равноправию согласно Закону о равном обращении и Закону о гендерном равноправии (Закон о трудовом договоре статья 3).

Целью Закона о Равном обращении (ЗРО) является:

• запретить дискриминацию людей по признаку национальности (этнической принадлежности), расы, цвета кожи, религии, убеждений, возраста, инвалидности и сексуальной ориентации;
• осуществление обязательство по продвижению принципа равного обращения (т.е. стремление к тому, чтобы личный состав организации отражал разнообразие общества);
• обеспечить правовую защиту тех, кто подвергается дискриминации.

Согласно Закону о равном обращении и Закону о гендерном равноправии, работник - это лицо, работающее на основании трудового договора или контракта на оказание услуг, должностное лицо и другое лицо, указанное в статье 2 Закона о публичной службе. Работником также считается лицо, желающее работать или служить. Работодатель - это физическое или юридическое лицо, которое предоставляет работу на основании трудового договора или договора на оказание услуг, а также государственное учреждение или местное самоуправление.

Работодатель в качестве исполнителя и пропагандиста принципа равного обращение обязан:

• Принимать меры для предотвращения дискриминации работников;
• Информировать сотрудников о правах и обязанностях, установленных в ЗРО.

Примеры дискриминации:

• Мужчина не может войти в бар, потому что он чернокожий.
• В объявлении о работе указано, что на работу ищут только людей определенного возраста.
• Детский сад увольняет воспитателя, потому что он Свидетель Иеговы.
• Работодатель не принимает мер, которые позволили бы инвалиду участвовать в работе или проходить обучение.
• Учителю женщине говорят, что если она желает дальше работать на занимаемой должности, то она не может держать за руку любимого человека на улице.

Гибкие условия труда

Работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении возможностей совмещения работы и семейной жизни, включая гибкие условия труда. Гибкие условия труда означают, например, возможность для работника менять свою организацию труда (использовать возможности удаленной работы, выбрать часы работы, отличающиеся от привычных, и т. д.) или сократить число рабочих часов, т. е. работать с частичной занятостью. Работодатель должен отреагировать на ходатайство о гибких условиях труда в разумный срок. Разумный срок определяется срочностью обстоятельств. Например, разумное время сокращается в ситуации, когда сотрудник внезапно узнает о касающихся его частной жизни непредвиденных обстоятельствах (например, неожиданное изменение распорядка учёбы в школе ребенка) по сравнению с ситуацией, когда работник заранее знает об изменениях в своей жизни (например, заблаговременное планирование организации труда перед материнским отпуском).

Если работодатель не может обеспечить гибкие условия труда, он должен предложить работнику альтернативные решения. Если исходя из организации труда объективно невозможно предложить альтернативные решения совмещения трудовой и семейной жизни, работодатель должен как можно быстрее, но не позднее чем в течение 15 рабочих дней, предоставить работнику соответствующее обоснованное объяснение. Из объяснения должно быть понятно, почему удовлетворить ходатайство невозможно.

Обеспечение равного отношения к женщинам и мужчинам в трудовой жизни

Требование равного обращения с женщинами и мужчинами распространяется на все нижеперечисленные аспекты и виды деятельности в трудовой жизни в соответствии с Законом о гендерном равноправии (ЗГР):

• прием на работу или переизбрание (т. е. принцип равного обращения должен быть принят во внимание до официального начала трудовых отношений!);
• повышение;
• отправка на стажировку или обучение;
• Оплата труда, включая равное отношение к той же или эквивалентной работе, также должна быть гарантирована в виде бонусов и других льгот или преимуществ в денежном выражении (служебный автомобиль, компенсация за топливо, использование мобильных телефонов, оплата обучения, бесплатная парковка). Вознаграждение выплачивается в зависимости от работы и ее ценности, а не от личности сотрудника. Кто бы ни выполнял работу, это не должно влиять на размер вознаграждения. Однако на размер заработной платы может влиять стаж, квалификация человека (дипломы, ученая степень), производительность работы (которая должна быть измеримой) и т. д.

Чтобы обеспечить равную оплату труда женщин и мужчин, рекомендуется использовать гендерно-нейтральный метод анализа для оценки рабочих мест. Например, стоимость работы на определенной должности можно рассчитать следующим образом: 20-35% от общей стоимости должности составляет требуемая квалификация (например, академическое или профессиональное образование, подтвержденное дипломом; предыдущий опыт работы; формальное обучение; волонтерство; рабочие знания; навыки; коммуникативные навыки и т. д.), 19% усилия на работе (физических, умственных, эмоциональных), 25-40% уровня ответственности (например, есть ли у сотрудника подчиненные или материальная  ответственность и т. д.) и 5-15% условия, в которых выполняется работа (например, шум, напряженные сроки, холодные помещения, много общения и контактов с людьми и т. д.).

• управление работой, разделение задач (например, не следует предполагать, что служащий или служащий-мужчина может справиться с более сложными задачами и т. д.) и условия труда;
• дисциплинарное наказание, перевод на другую работу, увольнение или облегчение работы.
• Кроме того, работодатель должен защищать своих сотрудников от сексуальных домогательств и домогательств по признаку пола.

Обязанность предоставить объяснение (статья 7 ЗГР), если человек обнаруживает, что с ним обращались несправедливо из-за его или ее пола:

• При приеме на работу, продвижении по службе, назначении, отборе на обучение - в течение 10 дней лицу должно быть дано письменное объяснение, в котором должны быть указаны стаж и образование сотрудника, который был выбран; опыт работы; другие навыки-причины, которые привели к выбору в пользу этого человека.
• В случае вознаграждения и преследования, наложения дисциплинарных взысканий (список в статье 6 части 2 ЗГР) - в течение 15 дней.

Гендерное равенство означает для женщин и мужчин равные: права, обязанности, возможности, ответственность во всех сферах жизни общества, включая трудовую жизнь.

Обязательство содействовать гендерному равенству означает, что:

• Поддержка кондидирования и найма как мужчин, так и женщин;
• Оба пола принимаются на работу и продвигаются по службе возможно равномерно оба пола. Однако это не означает, что лучший кандидат игнорируется или что критерии приема на работу устанавливаются таким образом, что в более благоприятном положении находятся только представители одного пола.
• условия работы (рабочее время, помещения и т. д.) формируются подходящими для обоих полов (в т.ч. это означает, что сотрудники могут совмещать работу и семейную жизнь, например, посредством гибкого рабочего времени, удаленной работы, корректировки рабочего времени таким образом, чтобы сотрудники имели возможность вовремя забрать своих детей из детского сада и т. д.).
• Выступает за то, чтобы никто не подвергался сексуальным домогательствам в рабочей среде.
• Сотрудники информируются об их правах и ситуации с равенством в организации (например, сбор и анализ данных).

Чтобы иметь возможность продвигать гендерное равенство в организации, нужно знать о положении женщин и мужчин в организации. Однако это требует регулярного и систематического сбора и анализа данных. Качественные данные - основа для оценки равенства мужчин и женщин в организации.

Следует сравнить различия между мужчинами и женщинами:

• выполнение управленческих функций
• различные уровни оплаты труда (годовой брутто доход, составляющие дополнительного дохода)
• частичная и полная занятость
• по квалификации (завершенное высшее образования, приобретенные дополнительные квалификации)
• получение дополнительного обучения в части следующих показателей:

содержание (профессиональные компетенции, социальные компетенции, управленческие компетенции);

количество дней обучения;

стоимость обучения (в день и на женщин / мужчин).

• Набор работников, увольнения и текучесть кадров

Разница в зарплатах по половой принадлежности

Гендерное равенство означает равные права и возможности для женщин и мужчин, а также равные обязанности и ответственность. Это право человека, которое является предпосылкой для функционирования демократического правления. Несмотря на то, что в Эстонии есть Конституция, Закон о гендерном равенстве и Закон о равном обращении, в которых закреплен принцип равного обращения, в действительности гендерное неравенство можно обнаружить на уровне общества в целом - от разделения домашнего труда между мужчин и женщин к гендерному неравенству на рынке труда. Неравное обращение часто проистекает из взглядов и гендерных стереотипов, которые сопровождают женщин и мужчин во всех сферах жизни и прямо или косвенно влияют на возможности людей для самореализации. В то же время равные возможности реализовать себя в обществе, развивать свои способности и делать выбор важны для каждого человека в достижении общих целей экономического роста и социальной сплоченности. Растущее участие женщин на рынке труда обеспечивает их экономическую независимость и вносит значительный вклад в экономическое развитие и устойчивость систем социальной защиты.

В более общем плане гендерное неравенство означает несправедливое распределение ресурсов между женщинами и мужчинами. Один из таких ресурсов - доход. Доходом может быть заработная плата, пенсия, страхование от безработицы или родительское пособие. Заработная плата работника часто связана и с другими доходами - например, в случае накопительной пенсионной системы Эстонии размер пенсионных взносов зависит от заработанной в течение жизни заработной платы, а также влияет как на пособие по уходу за ребенком, так и на пособие по безработице. Неравная оплата труда (в ущерб женщинам) может привести к женской бедности, что, в свою очередь, влияет как на детей, так и на независимость и самодостаточность женщин. Таким образом, заработная плата не только влияет на нынешнее благополучие женщин и мужчин, но и является фактором качества жизни на протяжении всей жизни.

Разница в зарплате по половой принадлежности - это проблема, которая прямо или косвенно влияет на всех жителей Эстонии, их возможности, здоровье, семейные условия и репутацию Эстонии в мире. Индикатор гендерного разрыва в оплате труда вызвал некоторую общественную дискуссию о справедливом обращении с женщинами и мужчинами и гендерном балансе.

При поддержке Норвежского финансового механизма и в сотрудничестве между Департаментом статистики Эстонии и Министерством социальных дел была завершена общедоступная база данных о гендерном разрыве в оплате труда, и были тщательно проанализированы возможности дальнейшего развития статистики разрыва в оплате труда. Актуальные данные доступны на сайте Департамента статистики Эстонии.

Подробнее о действующем регулировании и обязательствах работодателя в отношении обеспечения равного обращения и сокращения разрыва в оплате труда.

Женщины и мужчины должны получать равную оплату за равный труд. Такое обязательство вытекает из Закона о гендерном равноправии (ЗГР) согласно которому действия работодателя также считаются дискриминационными в случаях, если он устанавливает для работника или работников одного пола менее благоприятные условия оплаты труда или предоставления и получения благ, связанных с трудовыми отношениями, по сравнению с работником или работниками другого пола, выполняющими ту же или равноценную работу (статья 6 часть 2 пункт 3 ЗГР).

Таким образом, соглашение о вознаграждении между работником и работодателем должно соответствовать конкретным задачам и не зависеть от пола работника.

Для классификации и оценки работ используются разные методологии. Например, при аналитической оценке рабочих мест рабочие места сравниваются на основе предварительно выбранных объективных факторов, таких как требуемая классификация и предыдущий опыт, умственные или физические усилия, необходимые для выполнения работы, обязанности и условия труда.

Если работник подозревает, что ему или ей не платили равную оплату за равный труд, он или она имеет право попросить работодателя объяснить основу для расчета заработной платы и получить другую необходимую информацию, на основании которой он может определить, имела ли место дискриминация.

В спорах о дискриминации бремя доказывания разделяется. Заявитель должен указать в заявлении фактические обстоятельства, на основании которых можно предположить, что имела место дискриминация по признаку пола. Противная сторона должна доказать в ходе судебного разбирательства, что она не нарушала принцип равного обращения. Если человек отказывается доказать это, отказ приравнивается к признанию дискриминации.

Если права работника были нарушены из-за дискриминации, он или она может потребовать от работодателя прекратить вредное поведение, то есть обеспечить равную оплату труда и компенсацию как материального, так и морального вреда. Сотрудник не может требовать приема на работу, заключении контракта на оказание услуг или о назначении на должность.

Требование о возмещении ущерба на основании статьи 13 ЗГР истекает в течение одного года со дня, когда пострадавшее лицо стало или должно было узнать о возникновении ущерба. При определении размера компенсации орган по трудовым спорам принимает во внимание, среди прочего, степень, продолжительность и характер дискриминации.

Споры, связанные с гендерной дискриминацией, разрешаются в органе по трудовым спорам, то есть в суде или комиссии по трудовым спорам. Канцлер юстиции также разрешает споры о дискриминации на основании примирительного производства на основании Закона о канцлере юстиции. Примирительные процедуры также могут проводиться в комиссии по трудовым спорам.

Религиозное разнообразие на рабочем месте

В недавних рекомендациях Equal@work о равных возможностях на рабочем месте рассматривается, как руководители могут управлять религиозным разнообразием на рабочем месте; выявляются проблемы и предлагаются практические решения и хорошие традиции при их решении. Эти руководящие принципы являются необходимым инструментом для всех работодателей, которые хотят в полной мере предложить равные, достойные и разнообразные возможности для работников на их рабочих местах, уважая при этом религиозное разнообразие на рабочем месте.

Эти руководящие принципы являются необходимым инструментом для всех работодателей, которые хотят в полной мере участвовать в создании равных, достойных и разнообразных рабочих мест, уважая при этом религиозное разнообразие на рабочем месте.

Цель состоит в том, чтобы помочь работодателям определить основные проблемы и препятствия для религиозных меньшинств на рабочих местах в Европе и отреагировать на них на практике; Контрольный список также был включен в консультации с работодателями, общественными организациями и профессиональными союзами, чтобы помочь работникам, которые хотят сделать свою политику разнообразия более эффективной.

Следующий контрольный список поможет работодателям определить, уделяли ли они достаточно внимания и принимали ли они различные меры для поощрения религиозного разнообразия в многокультурной рабочей среде.

ОЦЕНКА РЕЛИГИОЗНОГО РАЗНООБРАЗИЯ

Умение ценить различия

а. Умение ценить различия как стратегический вопрос

I. Разработка стратегии разнообразия, включая коммерческие выгоды, цели и конкретные действия

b. Переосмысление проблемы нейтралитета

c. Самооценка

I. Контроль за процессом найма на предмет дискриминации

II. Сбор данных о равенстве в соответствии с принципами надлежащей практики

III. Включение вопросов религиозного разнообразия в опросы персонала

IV. Использование мер по исправлению ситуации со стороны руководства в случаях выявленной дискриминации

СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ СВОБОДЫ, УВАЖЕНИЯ И ДОСТОИНСТВА

a. Важные принципы свободы, уважения и достоинства

I. Руководители отдела кадров должны разработать конкретные и соответствующие планы повышения осведомленности о культуре и религии.

II. Работодатели должны включать разнообразие в свою политику управления, включая такие критерии, как оценка работы управляющих (и других сотрудников).

III. Создать эффективный и надежный механизм рассмотрения жалоб в дополнение к Правилам процедуры и Системе поддержки жертв.

РАЗУМНЫЕ МЕРЫ И УНИВЕРСАЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ

a. Общая практика разумных методов

b. Повышение осведомленности о религиозных выражениях и консультации

I. Руководители по персоналу должны повышать осведомленность о различных религиозных обрядах

II. Общение с религиозными меньшинствами при разработке мероприятий в компании с привлечением представителей сотрудников

III. Консультации специалистов по охране труда

c. Уравновешивание интересов

d. Универсальные решения

I. Общие помещения для медитации

II. Принять гибкую политику времени с перерывами

III. Принять общую политику в отношении праздников и досуга, разрешив использование других религиозных праздников.

IV. Демонстрация осведомленности и принятия религий и их праздников

Помощь и советы

Чтобы получить консультацию и ознакомиться с возможностями защиты своих прав, свяжитесь с Уполномоченным по вопросам гендерного равенства и равного обращения: по электронной почте [email protected] или по телефону 626 9059.

Уполномоченный по вопросам гендерного равенства и равного обращения является независимым и беспристрастным экспертом, который следит за соблюдением требований Закона о гендерном равенстве и Закона о равном обращении. К Уполномоченному по вопросам равноправия может обратиться любой, кто подозревает, что он/она подвергся/подвергалась дискриминации из-за его/ее пола, национальности, возраста, инвалидности, расы, сексуальной ориентации, убеждений, религии или членства в профессиональном союзе, а также консультирует и помогает людям подавать жалобы на дискриминацию. Кроме того, Уполномоченный по вопросам равноправия анализирует, как законы влияют на статус мужчин, женщин и меньшинств в обществе, и вносит предложения правительству, правительственным учреждениям и местным органам власти по внесению поправок и дополнений в законодательство.

Дополнительную информацию можно найти на веб-сайте 

Уполномоченного по вопросам гендерного равенства и равного обращения.

Споры разрешаются:

• в суде (включая иск о возмещении ущерба);
• в комиссии по трудовым спорам (в том числе с требованием о возмещении ущерба);
• в примирительной процедуре канцлера юстиции.

Как в суде, так и в комиссии по трудовым спорам применяется правило совместного бремени доказывания, то есть заявитель должен указать в заявлении фактические обстоятельства, на основании которых можно предположить, что имела место дискриминация. Лицо, против которого подано заявление, должно доказать в ходе разбирательства, что оно не нарушило принцип равного обращения. Если человек отказывается доказывать, отказ приравнивается к признанию дискриминации. Совместное бремя доказывания не применяется в административном и уголовном производстве.

У потерпевшего есть возможность подать требование о возмещении ущерба в течение одного года после того, как он узнал о нарушении прав.

Работодатели должны играть ключевую роль в предотвращении дискриминации и поощрении разнообразия на рабочем месте. Законы Европейского Союза запрещают дискриминацию на рабочем месте. Работодатели несут ответственность за то, чтобы их сотрудники могли работать в среде свободной от дискриминации.

Исследования показали, что использование в компании разнохарактерная рабочая сила  хорошо влияет на бизнес. Реализация стратегии разнообразия дает работодателям доступ к более широкому кругу талантов и помогает найти квалифицированных рабочих. Разнообразный персонал может обогатить бизнес различными навыками, опытом, идеями и перспективами и может помочь компании выйти на новые рынки и новых клиентов.

Хотя каждой организации необходимо найти свои собственные приоритеты, но в полученную выгоду могут входить: более широкий выбор при поиске, приеме на работу и сохранении  «талантов», уменьшение текучки кадров и прогулов, содействие гибкости и эффективности сотрудников; повышение приверженности сотрудников и их морального духа; глобализация и технологические изменения; рост творчества и инноваций; расширение знаний о различных культурах; лучшее понимание потребностей текущих клиентов; помощь в разработке новых продуктов, услуг и маркетинговых стратегий; улучшение имиджа организации в глазах внешних заинтересованных сторон, а также создание возможностей для уязвимых групп и создание социальной сплоченности.

Каковы преимущества соблюдения принципов гендерного равенства и равного обращения?

• Повышает эффективность персонала (например, работодатель тратит меньше времени и денег на процесс найма; таланты не теряются)
• Навыки сотрудников развиваются целенаправленно, и есть больше преимуществ (повышение производительности труда и качества работы)
• Большее количество сотрудников, находящихся на испытательном сроке, остаются на работе, поэтому меньше денег тратится на набор и обучение
• Удовлетворенность сотрудников своей работой и рабочей средой возрастает (среди прочего, увеличивается их приверженность организации; снижается текучесть кадров, меньше конфликтов, рабочего стресса, трудовых споров и т. д.).

Общественные организации также активны по всей Европе в области дискриминации и разнообразия. Эти организации помогают повысить осведомленность о дискриминации и могут предоставить информацию и поддержку, когда люди подвергаются дискриминации.