Предупреждение

Предупреждение в трудовых отношениях

В трудовых отношениях как работник так и работодатель в случаи нарушений, могут предоставлять друг другу предупреждения.

В случае расторжения трудового договора в чрезвычайном порядке Законом о трудовом договоре непосредственно не предусматривается возможность работника предоставить работодателю дополнительный срок для надлежащего исполнения трудового договора. В то же время обстоятельства, при которых работник обратил внимание работодателя на то, что, по его мнению, работодатель нарушает свои обязательства, зафиксированные в трудовом договоре или установленные законом, или при которых работник предоставил работодателю дополнительный срок для надлежащего исполнения трудового договора, могут дать основания считать нарушения со стороны работодателя существенными. Кроме того, в соответствии со ст. 2 Закона о трудовом договоре стороны могут договориться о том, какие нарушения трудового договора могут рассматриваться как существенные в толковании ч. 2 ст. 91 указанного закона (п. 28 решения № 2-19-9129 и п. 20 решения № 2-19-2497 Государственного суда).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке, если работник неоднократно игнорировал разумные приказы или нарушал рабочие обязанности, и работодатель предупредил работника, что такое поведение недопустимо и может привести к расторжению трудового договора (статья 88 часть 1 пункт 3 закона о трудовом договоре (ЗТД), Обязательственно-правовой закон (ОПЗ) статья 196 часть 2).

Предварительное предупреждение также требуется при расторжении трудового договора из-за снижения трудоспособности сотрудника (статья 88 часть 3 ЗТД) и из-за состояния опьянения на работе (статья 88 часть 1 пункт 4 ЗТД).

Согласно принципам защиты при прекращении трудового договора, следует по возможности избегать расторжения трудового договора. Его следует использовать в крайнем случае в ситуациях, когда продолжение работы больше невозможно. В связи с вышеизложенным и исходя из принципа лояльности, работодатель должен в определенной степени терпеть поведение работника, которое не является самым приятным для работодателя. Если работник продолжает нарушение, работодатель имеет право расторгнуть договор.

Таким образом, цель предупреждения - привлечь внимание сотрудника к нарушению и дать ему возможность улучшить свое поведение. Сотрудник может не осознавать отсутствие навыков для выполнения своих обязанностей без обратной связи и, следовательно, может быть не в состоянии принять во внимание, что его или ее поведение может иметь серьезные последствия.

Закон не предписывает обязательную форму, содержание или количество предупреждений. Предупреждение может быть устным, воспроизводимым в письменной форме (например, по электронной почте) или письменным. Работодатель должен быть способен позже доказать, что предупреждение было сделано.

Необходимо предоставить работнику описание обстоятельств, фактов, объясняющих происшествие, и предупреждение о том, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в экстренных случаях, если происшествие или нарушение продолжается. Получение письменного предупреждения обычно подтверждается подписью работника, к которой прилагается дата получения предупреждения.

Предварительное предупреждение не требуется, если работник не может ожидать его от работодателя в соответствии с принципом добросовестности из-за особой серьезности нарушения или по любой другой причине.

Предупреждение не требуется в случае существенного нарушения (статья 116 часть 2 пункты 2-4 ОПЗ), особенно если:

• было нарушено обязательство, точное соблюдение которого в соответствии с договором служит предпосылкой для сохранения у другой стороны договора интереса к исполнению договора;
• обязательство было нарушено умышленно или в связи с грубой небрежностью;
• нарушение обязательства дает потерпевшей стороне договора разумную причину предполагать, что обязательства не будут исполнены другой стороной договора также в дальнейшем.

Работодатель должен иметь возможность подробно объяснить причины прекращения трудового договора без предварительного уведомления, если закон требует предупреждения работника.

Оспаривание предупреждения

Предупреждение не может быть обжаловано отдельно в органе по трудовым спорам. После получения предупреждения работник может подать работодателю свои возражения, в том числе в письменной форме, и повторить их в случае последующего спора.

В случае возникновения спора предупреждение имеет особое значение при оценке расторжения и установления недействительности расторжения трудового договора. Если работодатель расторгает трудовой договор по причинам, связанным с работником, и ссылается на предыдущие предупреждения и их последствия при доказательстве уважительной причины расторжения трудового договора, орган по трудовым спорам (суд или комиссия по трудовым спорам) оценивает в каждом отдельном случае, было ли расторжение трудового договора законным или нет. При оценке законности важны как содержание предупреждений, так и их последствия, а также объяснения сотрудника при получении предупреждений, то есть объяснительная работника.

Значимость предупреждения в судебной практике

• Цель предупреждения работника - дать ему возможность улучшить свое поведение, чтобы трудовые отношения могли продолжаться. В предупреждении работодателя должно четко усматриваться желание обозначить правовые последствия, то есть прекратить трудовой договор, если работник не улучшит свое поведение. Второе предложение статьи 88 части 3 ЗТД позволяет не предупреждать сотрудника, если он не может исправить свое поведение (решение Государственного суда № 3-2-1-65-17).
• Предупреждение, вынесенное работнику перед прекращением трудового договора в чрезвычайном порядке (статья 88 часть 3 ЗТД), если в заявлении о намерениях работодателя должно быть четко указано намерение расторгнуть трудовой договор, если работник не улучшит свое поведение. Предупреждение может быть выражено только как прямое волеизъявление, в котором явно выражено намерение вызвать правовые последствия (статья 68 части 1 и 2 Закона об общей части Гражданского кодекса). Поскольку статья 88 часть 3 ЗТД не предусматривает требования для оформления предупреждения, то работодатель может предупредить сотрудника в любой форме (решение Государственного суда № 3-2-1-70-16).
• Работодатель вынес предупреждение работнику, в котором сделал замечание работнику по качеству его работы. В тот же день, с предоставлением предупреждения, работодатель расторг трудовой договор в чрезвычайном порядке на основании статьи 88 части 3 ЗТД. Поскольку в настоящем деле работодатель обратил внимание работника на нарушения, допущенные при исполнении служебных обязанностей, но не предупредил о них и ко времени расторжения трудового договора не прошел разумный срок, чтобы работник смог устранить нарушения, и работодатель не мог предупредить работника о нарушениях его рабочих обязанностей и в тот же день расторгнуть трудовой договор с работником, суд установил, что расторжение трудового договора недействительное из-за отсутствия оснований, вытекающих из закона (решение Таллиннского окружного суда № 2-16-17962 / 22).
• Суд постановил, что сам по себе факт поведения сотрудника, которое обычно не может быть одобрено, еще не приводит к выводу о том, что он дает основания для прекращения трудового договора без предупреждения в соответствии со статьей 88 частью 1 пунктом 5 ЗТД. Необходимо оценить серьезность нарушения, то есть цель сотрудника, мотивы и последствия для работодателя. Работодатель не имел права расторгать трудовой договор с работником без предварительного уведомления, поскольку работник не совершал особо серьезного нарушения обязанностей, и у работодателя не было других причин не предупреждать работника добросовестно (решение Таллиннского окружного суда № 2 -16-14101 / 26).