Одностороннее прекращение трудового договора

Заявление об отказе от трудового договора

От трудового договора можно отказаться путём подачи заявления в письменно воспроизводимой форме (Закон о трудовом договоре (ЗТД) ст. 95 ч. 1). Это означает, что заявление об отказе должно быть сделано в форме, неизменно позволяющей его письменно воспроизвести, и должно включать имена лиц, совершивших сделку, но не должно быть подписано собственноручно. Письменно воспроизводимой формой может быть, например, электронное письмо или сообщение. Дополнительно к форме отказа от трудового договора отказ от трудового договора не может быть условным, поскольку условный отказ от трудового договора является для работника неопределённым и, исходя из этого, причиняющим ущерб. Если заявление об отказе от трудового договора представлено с нарушением требования формы (например, в устной форме) либо является условным, отказ от трудового договора считается ничтожным.

Заявление об отказе от трудового договора в чрезвычайном порядке должно содержать обоснование отказа. Работодатель должен всегда обосновывать отказ от трудового договора, а работник должен обосновать исключительно отказ от трудового договора в чрезвычайном порядке.

В отличие от нарушения требования формы, необоснование отказа не влечёт за собой ничтожности отказа от трудового договора, но вторая сторона может потребовать возмещения ущерба, возникшего по причине отсутствия обоснования для отказа от трудового договора. Например, если работник позднее обнаружит, что в случае обоснования отказа он смог бы успешно оспорить договор и, исходя из этого, мог бы быть восстановлен на работе или получить возмещение, названная сторона может потребовать возмещения ущерба, возникшего по причине отсутствия обоснования для отказа от трудового договора.

Отказаться от трудового договора можно исключительно досрочно. Отказ от трудового договора задним числом является ничтожным (Решение от Государственного суда № 2-17-6057/45).

Поскольку право на отказ от трудового договора осуществляется с односторонним волеизъявлением, т.е. имеется дело с образным правом, прекращающем трудовые отношения, то для прекращения трудового договора достаточно волеизъявления (Обязательственно-правовой закон ст. 1 ч. 1, ст. 195 ч. 1 и 2). Заявление об отказе вступает в законную силу, с момента, когда другая сторона его получает (Закон об общей части гражданского кодекса (ЗОЧГК) ст. 1 и ст. 69 ч. 1). В случае, если другая сторона не получила заявление об отказе от трудового договора, тогда считается, что заявление об отказе не было представлено. Согласно указанному в ЗОЧГК ст. 69 возможно отказ от трудового договора представить и доставить как на работу, так и в иное место обитания адресата, и, следовательно, невозможно предполагать, что заявления, предъявляемые в трудовых отношениях, должны доставляться лишь на рабочее место.

Помимо вступления в законную силу заявления об отказе на время окончания договора влияет также получение заявления или его расценивание как полученного (ЗОЧГК ст. 69 ч 1 и 2). Несмотря на то, что отказ от трудового договора задним числом является ничтожным (Решение от Государственного суда № 2-17-6057/45), это не означает, что если отсутствующий работник его получит позже срока, отмеченного в заявлении об отказе, то отказ от трудового договора происходил задним числом (Решение от Государственного суда № 2-17-9268/36).

Сроки предупреждения при отказе от трудового договора

Сроки предупреждения работника

• На испытательном сроке работник может отказаться от трудовых отношений предупредив об этом за 15 календарных дней.
• После испытательного срока работник может отказаться от трудовых отношений в обычном порядке предупредив об этом за 30 календарных дней.
• При отказе от трудовых отношений в чрезвычайном порядке работник не обязан соблюдать сроки предупреждения, если с учетом всех обстоятельств и интереса обеих сторон невозможно продолжать договор.
• Отказ в чрезвычайном порядке должен быть обоснован.

Если работник предупреждает работодателя об отказе от трудового договора меньше, чем за 15 или 30 календарных дней, то работодатель имеет право потребовать среднюю плату за рабочий день за каждый меньше предуведомленный об отказе от трудового договора рабочий день.

Сроки предупреждения работодателя

Работодатель должен предупреждать работника если трудовые отношения длились:

Срок предупреждения начинает действовать со следующего дня после получения заявления об отказе. Например, если работник получил заявление об отказе 1-го января, тогда срок предупреждения начинает действовать с 2-го января.

В течение срока предупреждения об отказе работодатель должен предоставлять работнику в разумном объеме свободное время для поиска новой работы.

Если работодатель предуведомляет о прекращении трудового договора за меньший срок, он должен выплатить работнику возмещение. Размером возмещения является средняя заработная плата работника за каждый меньше предуведомленный рабочий день.  Если работодатель не соблюдёт законом предусмотренный срок предупреждения, ему придется выплатить работнику возмещение на основании средней заработной платы за рабочий день за рабочие дни (с Пн по Пт), попавшие в период времени, который меньше срока предупреждения.

Работодатель не обязан соблюдать сроки предупреждения, если работник нарушает свои трудовые обязанности, вследствие чего нельзя требовать от работодателя продолжения договора. Дело имеется, прежде всего, со случаем, когда работник нарушил свои трудовые обязательства настолько существенно, что поступок его исключает продолжение трудовых отношений до окончания срока предупреждения.

Только в том случае, если с учетом обстоятельств и интереса обеих сторон нельзя разумно требовать продолжения договора до окончания оговоренного срока или срока предупреждения, работодатель может, в соответствии с ч. 3 ст. 97 TLS, расторгнуть трудовой договор, не соблюдая срок предупреждения (исключение — на основании п. 1 ч. 1 ст. 88 TLS). Несоблюдение срока предупреждения на основании ЗТД ст. 97 ч. 3 и оценивание обоснованности этого является дискреционным решением, при принятии которого необходимо учитывать все обстоятельства и интерес обеих сторон. Срок предупреждения является облегчающей мерой, цель которой дать работнику знать о прекращении трудовых отношений и для предоставления ему времени на поиски новой работы (Решение от Государственного суда 3-2-1-172-14).

Если трудовые отношения прекращаются на основании пункта 1 части 1 статьи 88 TLS (снижение трудоспособности в связи с состоянием здоровья), то работодатель должен соблюдать срок предварительного уведомления о расторжении трудового договора.

Отказ от трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может отказаться от бессрочного и срочного трудового договора только в чрезвычайном порядке и по уважительной причине, которая зависит от работника или экономической ситуации. Уважительная причина для отказа от трудового договора должна содержаться в заявлении об отказе. Заявление об отказе следует представить в письменно воспроизводимой форме (например, электронным письмом или сообщением) либо в письменной форме (собственноручно или дигитально подписанное заявление).

Ограничения при отказе от трудового договора

Работодатель не может отказаться от трудового договора по причине того, что:

• работница беременна или имеет право на получение материнского отпуска; работник выполняет семейные обязанности (например, воспитывает ребёнка, ухаживает за родителями), в том числе использует отцовский отпуск, отпуск усыновителя, родительский отпуск, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком для родителя ребенка с ограниченными возможностями здоровья, неоплачиваемый родительский отпуск, отпуск для ухода за совершеннолетним лицом с глубоким недугом или у него имеется исходящий из  Закона о медицинском страховании  больничный лист  по уходу;
• работник в течение короткого времени (менее 4 месяцев) не справляется с выполнением трудовых заданий по состоянию здоровья;
• работник представляет других работников;
• работник, работающий на условиях полного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, или работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях полного рабочего времени;
• работник находится на срочной, альтернативной или резервной службе;
• работник требовал гибких условий труда, установленных Законом о гендерном равноправии.

Поскольку представителя работников, беременную работницу и лицо, воспитывающее ребёнка в возрасте до 3 лет, также  работников выполняющих семейные обязанности относят к группе работников, нуждающихся в дополнительной защите, в отношении них Закон о трудовом договоре устанавливает предпосылку, что прекращение трудового договора с названными лицами происходит по названным выше запрещённым причинам, и работодатель должен доказать, что отказ от трудового договора произошёл на разрешённых законом основаниях.

Следовательно, в случае если работодатель отказывается от трудового договора с этими лицами, закон предполагает, что отказ от трудового договора является противоправным. Работодатель должен доказать, что от трудового договора отказались на законных основаниях, например, по причине нарушения трудовых обязательств.

Отказ от трудового договора по причинам, исходящим от работника

Закон о трудовом договоре предоставляет работодателю возможность отказаться от трудового договора по исходящей от работника уважительной причине. В законе приведён перечень примеров уважительных причин, влияющих на отказ от трудового договора:

• работник длительное время не справляется с исполнением трудовых заданий ввиду состояния здоровья (за исключением случая работы на основании больничного листа);
• работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний, навыков, личных качеств или неприспособленности;
• несмотря на предупреждение, работник игнорировал распоряжения работодателя;
• несмотря на предупреждение, работник находился на работе в состоянии алкогольного опьянения;
• работник совершил кражу, обман или иное деяние, которое стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• работник вызвал недоверие третьего лица к работодателю;
• работник виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя;
• работник нарушил обязательство по хранению тайны или ограничению конкуренции.

Работодатель должен предложить работнику другую работу, в том числе при необходимости организовать дополнительное обучение, изменить условия труда и приспособить рабочее место, если он отказывается от трудового договора по следующим причинам:

• длительное состояние здоровья работника не позволяет продолжать работу на прежнем рабочем месте;
• работник не справляется с выполнением рабочих заданий по причине недостаточных знаний или навыков.

В указанных случаях отказ от договора не допускается, если работодатель может предложить работу, которую работник способен выполнять. Работодателю следует также предложить работнику работу не по специальности. Кроме того, работодатель обязан организовать дополнительное обучение, приспособить рабочее место или изменить условия труда, если это позволит ему продолжить трудовые отношения с работником. На работодателе все же лежит ответственность, если изменения не причиняют непропорционально больших расходов для работодателя и если, с учетом обстоятельств, предложение другой работы разумно.

Работодатель может отказаться от трудового договора:

• в течение разумного времени после того, как он узнал об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа от трудового договора, например, о нарушении трудовых обязательств;
• если он предварительно предупредил работника. Предупреждение не требуется в том случае, если работник существенно нарушил трудовые обязательства.

Отказ от трудового договора по экономическим причинам (сокращение)

Работника сокращают в том случае, когда работодатель больше не имеет возможности предоставить работнику работу на согласованных условиях. Работа прекращается, например, по причине уменьшения объёма работы, реорганизации работы или по причине банкротства. В этом случае работодатель имеет право сократить работника.

Скачать инструкцию в  формате PDF

До сокращения работодатель обязан:

• предложить работнику другую работу;
• при необходимости предоставить дополнительное обучение или изменить условия труда;

Упомянутое обязательство не возлагается на работодателя в случае банкротства и при прекращении деятельности работодателя.

Работодателю следует предложить другую работу, предложить дополнительное обучение или изменить условия труда, если с учётом всех обстоятельств, в т.ч. интересов обеих сторон, это является разумным и не обуславливает для работодателя непропорционально больших затрат. Предложение работы не должно ограничиваться только работой по специальности работника – следует предложить также и другую работу, которую работник способен выполнять. Предложением работы работнику не считается выставление кандидатуры на свободное рабочее место в порядке конкурса.

Государственный суд разъяснил обязанность предложить другую работу следующим образом:

• Целью обязанности предложения другой работы является предоставление возможности продолжать работать у того же работодателя. Данная цель достигнута, если работнику предлагается подходящая работа. Обязанность предложить работнику другую работу не может быть ограничена только работой по специальности работника. Работодателю следует взвесить возможность предложить также и другую работу, которую работник способен выполнять. Обязанность предложить другую работу не может быть заменена выставлением кандидатуры на свободное рабочее место в порядке конкурса. Работодатель не обязан предлагать работнику, находящемуся в трудовых отношениях, работу, если он не подходит на данную вакансию. Работодатель имеет право решить, заполнит ли он имеющиеся вакансии. Также работодатель имеет право взвесить является ли разумной организация дополнительного обучения, т.е. не причиняет работодателю непропорционально больших расходов (Решение от Государственного суда №3-2-1-152-11).
• Работодатель обязан предложить работнику все вакансии, которые имеются в момент отказа от трудового договора и которые работник способен выполнять. Работодатель имеет право решить, будет ли он заполнять вакансии. К тому же, работодатель имеет право взвесить, является ли разумной организация дополнительного обучения, т.е. не приведет ли она к непропорционально большим расходам работодателя. Из вышесказанного вытекает, что работодатель не имеет право не предложить вакансию, если на то нет вышеуказанных уважительных причин. При незаполнении вакансий придется исходя из ЗТД ст. 89 ч 3, а именно второго предложения, доказать, что изменения привели бы к непропорционально большим расходам работодателя. В контексте предложения о другой работе также необходимо оценить, касательно временно не заполняемых вакансий и должностей, привело ли их выполнение к непропорционально большим расходам работодателя (Решение от Государственного суда №2-16-708/54).

При сокращении работодатель должен учитывать принцип равного обращения. Это означает, что работодатель, например, может оставить на работе работников, которые лучше работают, но при этом работодатель не может сокращать работников, исходя из их пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или прочих обстоятельств, не связанных с работой.

Дополнительную информацию также можете найти на сайте Кассы по безработице: Возможности Кассы по безработице.

 

Коллективный отказ от трудовых договоров

До коллективного сокращения работников работодателю следует заблаговременно проконсультироваться с доверенным лицом работников либо при его отсутствии – с работниками. Фактически необходимое число работников, которых требуется сократить, выяснится после проведённых консультаций.

Для того чтобы доверенное лицо смогло при проведении консультации сделать предложения, работодателю следует представить в письменно воспроизводимой форме, по меньшей мере, следующие данные:

• обоснования коллективного сокращения;
• число и наименования должностей, работающих у работодателя работников;
• число и наименования должностей, подлежащих сокращению работников с критериями выбора;
• промежуток времени, в течение которого планируется отказаться от трудовых договоров;
• способ исчисления возмещений, выплачиваемых работникам в дополнение к возмещениям, предусмотренным законом или коллективным договором.

Приведённые выше данные работодатель должен представить после консультирования с работниками также и в Эстонскую Кассу по безработице. При наличии данных Касса по безработице может эффективно подготовиться к смягчению последствий коллективного сокращения, например, к дополнительному обучению и поиску нового рабочего места для сокращённых работников.

При консультировании доверенное лицо или при его отсутствии работники имеют право встретиться с представителями работодателя и внести свои предложения в связи с сокращением, которые следует представить в течение 15 дней после получения соответствующего извещения. На протяжении консультирования сторонам следует достичь соглашения относительно применяемых мер. Работодатель не обязан принимать представленные работниками предложения, но должен обосновать работникам свои решения.

После консультирования работодатель должен представить в Кассу по безработице и доверенному лицу либо при его отсутствии – работникам данные о консультировании. Затем в течение 7 календарных дней доверенное лицо имеет возможность представить в Кассу по безработице своё мнение об отказе от коллективного договора.

В случае коллективного отказа от трудовых договоров важно акцентировать внимание на том, что фактическая необходимость сокращения выяснится только после консультирования с доверенным лицом работников либо при его отсутствии – с работниками. Решение о коллективном сокращении не может быть вынесено работодателем до обсуждения сокращения с работниками. Только после консультирования с работниками и информирования Кассы по безработице у работодателя возникает право для коллективного сокращения, и он может передать работникам заявления об отказе от договора.

Коллективный отказ от трудовых договоров вступает в силу по прошествии срока предуведомления об отказе, но не раньше чем по прошествии 30 календарных дней с того времени, когда Эстонская Касса по безработице получила отправленные ей после консультирования с работниками данные о сокращении. В течение данного срока Касса по безработице ищет решения проблем с трудовой занятостью, связанных с коллективным отказом от трудовых договоров. В случае если имеется возможность их решить в течение более короткого времени, Касса по безработице может этот срок сократить. В то же время, Касса по безработице может и продлить этот срок до 60 календарных дней.

В случае если трудовые договоры прекращаются до окончания срока в 30 календарных дней в связи с тем обстоятельством, что работодатель нарушил свои обязательства, работники имеют право потребовать предоставления работы до наступления срока 30 календарных дней либо выплаты вознаграждения за труд за то время, на которое уменьшился срок предуведомления.

Дополнительную информацию также можете найти на сайте Кассы по безработице:

Коллективное сокращение

Действия работодателя при коллективном сокращении

Отказ от трудового договора во время испытательного срока

Испытательный срок предусмотрен для того, чтобы работник смог в ходе испытательного срока оценить, способен и желает ли он выполнять согласованную работу. Также и работодатель может оценить, соответствует ли состояние здоровья, знания, навыки, способности и личностные качества работника тому уровню, который требуется для выполнения работы. Стороны имеют возможность достичь в течение испытательного срока ясности относительно того, соответствуют ли такие трудовые отношения их воле или нет.

Работодатель должен обосновать отказ от трудового договора во время испытательного срока и проследить, чтобы отказ не противоречил цели испытательного срока. Например, работодатель не имеет право отказаться от трудового договора по причине невыполнения цели испытательного срока, если причиной отказа является исключительно нарушение договора работником или сокращение. В таких случаях работодатель имеет право отказаться от трудового договора согласно ЗТД ст. 88 ч. 1 по причине, исходящей от работника или по экономическим причинам работодателя на основании ЗТД ст. 89 ч. 1 и 2. Испытательный срок дает работодателю право на свое усмотрение оценить, соответствуют ли способности работника интересу работодателя (т.е. подходит ли работник для работы на согласованных условиях) (Решение от Государственного суда № 2-16-9199/37).

• Работодатель должен обосновать свой отказ от трудового договора во время испытательного срока, т.е. назвать причины, по которым работник не подходит для выполнения согласованной работы. При оценивании работодатель разъясняет, почему работник не подходит для выполнения работы с позиции состояния его здоровья, знаний, навыков, способностей или личностных качеств.
• Работник не должен обосновывать свой отказ от трудового договора во время испытательного срока.

Во время испытательного срока работодатель и работник могут оказаться как от срочного, так и от бессрочного трудового договора с предуведомлением за 15 календарных дней. Заявление об отказе от трудового договора можно представить также и в последний день испытательного срока. В этом случае трудовые отношения прекращаются не в последний день испытательного срока, а по прошествии срока предуведомления, который составляет 15 календарных дней. При несоблюдении срока предуведомления работник или работодатель имеет право получить возмещение за те дни, на которые уменьшился срок предуведомления. Размером возмещения является средняя заработная плата работника за каждый меньше предуведомленный календарный рабочий день (с Пн по Пт, за искл. государственных праздников).

Отказ от трудового договора по состоянию здоровья

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 88 TLS, работодатель может расторгнуть трудовые отношения с работником в чрезвычайном порядке, если работник долгое время не справляется с трудовыми заданиями в связи с состоянием здоровья, что не позволяет продолжать трудовые отношения (снижение трудоспособности из-за состояния здоровья), за исключением случая работы на основании больничного листа. Поскольку закон разрешает работнику работать во время нахождения на больничном листе, неуместно расторгать с ним трудовой договор в это время по той причине, что он не был способен выполнять трудовые задания в связи с состоянием здоровья, если в действительности работник выполнял работу. 

Снижение трудоспособности в связи с состоянием здоровья предполагается, если состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять рабочие задания в течение четырех месяцев. Таким образом, работодатель может на основании ЗТД ст. 88 ч. 1 п. 1 отказаться от трудовых отношений в двух случаях:

1) работник находится на больничном листе не менее четырех месяцев (за исключением случая работы на основании больничного листа). Этот срок не обязательно должен составлять четыре месяца подряд, можно также суммировать сроки пребывания на больничном в течение последнего года (следует различать больничный лист и лист по уходу за больным членом семьи). Если длительное отсутствие работника на работе причиняет работодателю организационные неудобства, то это может быть основанием для отказа от трудовых отношений. На основании ЗТД ст. 88 ч. 1 п. 1  можно отказаться как от срочных, так и от бессрочных трудовых отношений. Предоставление заявления об отказе работнику не запрещено во время его нахождения на больничном листе. По этой причине при отказе от трудового договора нахождение работника на больничном листе в течение более длительного времени в момент получения заявления об отказе является предпосылкой;

2) работник имеет медицинскую справку (семейного врача или врача по гигиене труда), согласно которой работнику противопоказано выполнение определенной работы. В корректно составленной медицинской справке указаны противопоказанные работнику виды деятельности, например, ему противопоказан подъем тяжестей, работа в среде, содержащей древесную пыль и пр. Диагноз работника в справке не имеет значения, поскольку он относится к разного вида личным данным.  Если, например, работнику противопоказан подъем тяжестей, но повседневная работа предполагает многочисленные подъемы тяжестей, то работодатель не имеет права поручать работнику такую работу. 

Если трудовые отношения прекращаются на основании пункта 1 части 1 статьи 88 TLS (снижение трудоспособности в связи с состоянием здоровья), то работодатель должен соблюдать срок предварительного уведомления о расторжении трудового договора.

Согласно ЗТД ст. 91 ч. 3, работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине, исходящей из его личности, прежде всего, если состояние здоровья или семейные обязанности работника не позволяют ему выполнять оговоренную работу, и работодатель не предоставит ему подходящую работу. Речь должна идти о чрезвычайных причинах, не позволяющих работнику продолжать работу на тех же условиях. Например, если неожиданно заболел кто-то из членов семьи и за ним нужен уход, то работник может на указанном основании отказаться от трудовых отношений, поскольку он не смог предвидеть такую ситуацию и больше не может работать на прежнем месте/с оговоренной нагрузкой или на прочих оговоренных условиях. Причиной может быть также состояние здоровья самого работника. Напр., если работник работает на складе и ежедневно поднимает тяжести, но врач прописал, что подъем тяжестей ему противопоказан, то работник больше не может продолжать выполнять согласованную работу и может отказаться от трудовых отношений на основании ЗТД ст. 91 ч. 3., если работодатель не предоставит ему подходящую работу. Отказ от трудовых отношений на указанном основании не дает работнику права ходатайствовать страховое возмещение по безработице.

Несмотря на то, что по состоянию здоровья отказаться от трудовых отношений может как работник, так и работодатель, важно различать, какая сторона подает заявление. Если работодатель представляет заявление об отказе работнику, то основанием для отказа от трудового договора является ЗТД ст. 88 ч. 1 п. 1, которое дает работнику право ходатайствовать о страховом возмещении по безработице. Однако, если работник представляет заявление об отказе работодателю, то основанием для отказа является ЗТД ст. 91 ч. 3, которое не дает работнику право ходатайствовать о страховом возмещении по безработице. Кроме того, к заявлению об отказе от договора должна быть приложена медицинская справка, из которой следует, какие работы или условия рабочей среды работнику противопоказаны.

Отказ от трудового договора по инициативе работника

Работник может отказаться от трудового договора в обычном и чрезвычайном порядке.

Отказ от трудового договора со стороны работника в обычном порядке

От бессрочного трудового договора работник может в любое время отказаться в обычном порядке, но от срочного трудового договора работник может после испытательного срока отказаться в обычном порядке только в том случае, если он заключён для замены другого работника. Например, работник, замещающий находящего в отпуске по уходу за ребёнком работника, может отказаться от трудового договора в обычном порядке с соблюдением срока предуведомления 30 календарных дней.

В случае отказа в обычном порядке отказ от трудового договора обосновывать не требуется. Работник может отказаться от трудового договора в обычном порядке путём представления заявления об отказе в письменно воспроизводимой форме (например, электронным письмом или сообщением) либо в письменной форме (собственноручно или дигитально подписанное заявление).

В случае отказа от трудового договора в обычном порядке необходимо предуведомить другую сторону как минимум за 30 календарных дней. При несоблюдении срока предуведомления работодатель имеет право получить возмещение за те дни, на которые уменьшился срок предуведомления. Размером возмещения является средняя заработная плата работника за каждый меньше предуведомленный календарный рабочий день (с Пн по Пт, за искл. государственных праздников). 

Пример: Я, Мари Маасикас, отказываюсь от трудового договора по собственному желанию на основании ЗТД ст. 85. Последний день трудовых отношений 31.01.2021.

Дата представления заявления: 01.01.2021

Отказ от трудового договора со стороны работника в чрезвычайном порядке

Если работник желает отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке, он должен доказать наличие уважительной причины.  При чрезвычайном отказе от трудового договора работник не обязан соблюдать сроки предуведомления продолжительностью 30 календарных дней.

Работник может в чрезвычайном порядке отказаться от бессрочного и срочного трудового договора:

• по уважительной причине и
• в течение разумного времени после того как он узнал об обстоятельстве, являющемся основанием для отказа.

Закон о трудовом договоре не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для отказа. Согласно закону, вопрос относительно того, какой конкретный случай обуславливает отказ от трудового договора, остаётся открытым и требует отдельного оценивания в каждом конкретном случае.

Основанием для чрезвычайного отказа работника от трудового договора может быть ситуация, в которой:

• работодатель недостойно обращался с работником;
• работодатель существенно задержался с выплатой вознаграждения за труд;
• продолжение работы опасно для здоровья;
• продолжению работы препятствует плохое состояние здоровья работника;
• продолжение работы невозможно по причине выполнения семейных обязанностей.

Уважительной причиной могут быть также другие основания, в случае существования которых невозможно продолжение работником работы, но причина всё же должна быть связана с самим работником или зависящим от работодателя обстоятельством. Если работник отказывается от трудового договора по причине существенного нарушения договора со стороны работодателя, работодатель должен выплатить работнику возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за три месяца. Суд или Комиссия по трудовым спорам может изменить размер возмещения.

Работодатель может оспорить заявление об отказе работника, сделанное в чрезвычайном порядке в органе по трудовым спорам, если он не соглашается с этим.

Оспаривание отказа от трудового договора

Для установления ничтожности отказа от трудового договора следует в течение 30 календарных дней обратиться в орган по трудовым спорам (в комиссию по трудовым спорам или суд). Важно обратить внимание на то, что указанный срок начинается с момента получения заявления об отказе, а не с момента прекращения трудового договора. Если заявление или иск не подаётся своевременно либо если срок их подачи не восстанавливается, отказ от трудового договора считается действительным, и трудовые отношения прекращаются по прошествии указанного в трудовом договоре срока предуведомления, т.е. позднее отказ от трудового договора оспорить нельзя.

Если для оспаривания отказа от трудового договора обратились в суд или в Комиссию по трудовым спорам, и соответствующий орган признает отказ от трудового договора незаконным (несоответствующим требованиям закона) или противоречащим принципам доброй веры, отказ от трудового договора считается ничтожным, и договор не прекращён отказом. В случае, если одна из сторон ходатайствует о прекращении трудового договора, орган по трудовым спорам всё же прекращает договор по ходатайству одной из сторон с того момента времени, когда он должен был быть прекращён в случае действительности отказа от трудового договора. В случае, если работодатель не предуведомил о прекращении трудовых отношений либо не выплатил возмещения за меньший срок предуведомления, орган по трудовым спорам прекращает трудовые отношения с того времени, когда они прекратилсь бы по прошествии срока предуведомления.

Поэтому в ситуации, когда хотя бы одна из сторон не желает продолжить трудовые отношения, трудовой договор считается прекращённым на основании заявления также в том случае, если у работодателя отсутствовало основание для отказа от трудового договора. Принуждение стороны к продолжению трудовых отношений не соответствует принципам договорной свободы, исходя из которых, нельзя принудить стороны к продолжению трудовых отношений вопреки их свободной воле. Если в данной ситуации какая-либо сторона не ходатайствует о прекращении трудовых отношений, то на основании закона трудовые отношения не прекратились, работник продолжает работать, и его следует восстановить на работе. В этом случае работник имеет право на получение вознаграждения за труд, которое он не получил за время противоправного отказа от договора.

Из названного правила закон предусматривает исключение при прекращении трудовых отношений с беременной работницей, с работницей, имеющей право на получение отпуска по беременности и родам, либо с представителем работников. Орган по трудовым спорам не удовлетворит ходатайство работодателя о прекращении трудовых отношений с указанными выше лицами, поскольку, исходя из своего состояния или статуса, они нуждаются в дополнительной защите, и в случае незаконного отказа от трудового договора они имеют право остаться на работе, независимо от того, желает это работодатель или нет. Заявление о прекращении трудовых отношений удовлетворяется только в том случае, если работодатель прекратил свою деятельность.

Возмещение при расторжении трудового договора в суде или Комиссии по трудовым спорам 

Если орган по трудовым спорам устанавливает, что отказ от трудового договора является незаконным либо противоречит принципам доброй веры, и, по меньшей мере, одна из сторон ходатайствует о прекращении трудового договора, договор считается прекращённым отказом. В указанном случае работодатель должен выплатить работнику за незаконный отказ возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за 3 месяца. Орган по трудовым спорам не связан с требуемой работником суммой возмещения и может увеличить её или уменьшить.

На указанных выше основаниях при прекращении трудового договора с беременной работницей, с работницей, имеющей право на получение материнского отпуска, либо с представителем работников работодатель должен выплатить возмещение в размере среднего вознаграждения за труд за 12 месяцев. Также и в этом случае орган по трудовым спорам может увеличить или уменьшить сумму возмещения, исходя из обстоятельств конкретного случая.

Если орган по трудовым спорам определяет для работника приведенное в настоящем пункте возмещение, то работник не имеет право требовать вознаграждения за труд, которое он не получил во время действия противоправного отказа от трудового договора. Закон исключает двойную выплату возмещения работнику за одно и то же время.

К возмещению, выплачиваемому при прекращении трудового договора в комиссии по трудовым спорам или суде (статья 109 части 1,2 ЗТД), не применяется регулирующая возмещение ущерба (7-я) глава Обязательственно-правового закона. Это означает, что речь идёт не о возмещение ущерба, где для определения размера возмещения необходимо доказывать факт причинения вреда, а мы имеем дело с возмещением в конкретно установленном размере (средняя зарплата работника за 3 или 12 месяцев), имеющий карательную, компенсирующую и превентивную функцию в случае нарушения. При этом, всё же орган по трудовым спорам (комиссия по трудовым спорам или суд) может изменить размер компенсации в зависимости от обстоятельств, связанных с прекращением конкретных трудовых отношений.

Ничтожность отказа от трудового договора

Отказ от трудового договора, сделанный без вытекающего из закона основания или не соответствующий требованиям закона, является ничтожным.

Отказ от трудового договора должен:

• основываться на отказе и не иметь обстоятельств, исключающих отказ;
• соответствовать формальным требованиям закона, например, должен быть оформлен в письменно воспроизводимой форме.

Если отказ от трудового договора не соответствует названным условиям, отказ является противоправным. Отказ от трудового договора, сделанный без вытекающего из закона основания или не соответствующий требованиям закона, является ничтожным.

Для установления ничтожности отказа от трудового договора, сделанного без вытекающего из закона основания или не соответствующего требованиям закона, следует обратиться в Комиссию по трудовым спорам или в суд.

Особенности, связанные с прекращением морского трудового договора

Особенности, связанные с прекращением морского трудового договора, указаны в 4-ой главе Закона о морской службе.

Отказ от морского трудового договора по инициативе судовладельца

В дополнение к указанному в ЗТД ст. 88 ч. 1 судовладелец может отказаться от морского трудового договора в чрезвычайном порядке по причине, обусловленной членом судового экипажа, прежде всего, если член судового экипажа:

1. не прибыл по своей вине на судно ко времени отчаливания из порта или умышленно или по грубой неосторожности не прибыл на судно к началу своего рабочего времени;
2. самовольно покинул судно в свое рабочее время;
3. находился на судне в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
4. доставил неправомерно на судно алкоголь, наркотические или опасные вещества;   
5. занимается контрабандной торговлей;
6. своей деятельностью создал реальную опасность для судна, находящихся на судне лиц или судного груза.

В случае признания судна негодным к плаванию или его гибели судовладелец вправе расторгнуть заключенный с членом судового экипажа морской трудовой договор в связи с сокращением, если у судовладельца отсутствует возможность предложить члену судового экипажа работу на другом судне своего предприятия. В случае гибели судна судовладелец вправе расторгнуть морской трудовой договор с членом судового экипажа, не соблюдая сроки предупреждения, указанные в ЗТД ст. 97. В случае признания судна негодным к плаванию в результате аварии судовладелец уведомляет члена судового экипажа о расторжении морского трудового договора за пять дней.

Отказ от морского трудового договора по инициативе члена судового экипажа

В дополнение к указанному в ЗТД ст. 91 член судового экипажа может отказаться от морского трудового договора в чрезвычайном порядке прежде всего, если:

1. судно, на котором член судового экипажа обязан работать, негодно к плаванию на море и капитан не выполняет свою обязанность по проверке годности судна к плаванию и намерен выйти из порта;
2. условия проживания на судне представляют опасность для жизни или здоровья члена судового экипажа и судовладелец не принимает необходимые меры для исправления ситуации;
3. с членом судового экипажа обращались ненадлежащим образом и капитану не удалось взять его под свою защиту, хотя капитан был поставлен в известность об обращении ненадлежащим образом;
4. судно лишается права плавать под эстонским флагом;
5. морской трудовой договор заключен на определенный рейс и пункт назначения судна изменился;
6. в ходе работы на судне выясняется, что судно может перейти под контроль иностранных властей или повредиться в зоне военных действий или пиратства, либо названная опасность значительно увеличилась;
7. в ходе работы на судне обнаруживается, что предполагаемый порт назначения объявлен зоной эпидемиологической опасности.

Член судового экипажа должен предупредить об отказе в чрезвычайном порядке от морского трудового договора за пять дней, за исключением случая, в котором с учетом всех обстоятельств и интереса обеих сторон нельзя разумно требовать действия договора до окончания срока предупреждения.

Действие морского трудового договора в случае незаконного задержания члена судового экипажа

В случае незаконного задержания члена судового экипажа в связи с актом пиратства против судна или вооруженным ограблением на борту судна или за его пределами, независимо от наличия уведомления одной из сторон об отказе от морского трудового договора или окончания действия срочного морского трудового договора, действие морского трудового договора продлевается.

Также освещается

• Прекращение трудового договора
• Разрешение трудового спора в комиссии по трудовым спорам 
• Ходатайство о страховом возмещении по безработице
• Регистрация в качестве безработного
• Коллективное сокращение (Эстонская касса по безработице)
• Требования по неимущественному ущербу в цивильных делах 2018 – 2019-го года. Анализ судебной практики. Государственный суд 2020
• ЗАКОН О МОРСКОЙ СЛУЖБЕ. Разъяснения к Закону о морской службе