Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Enne töölepingu sõlmimist peaksid pooled pidama läbirääkimisi ja arutama töötingimusi. Mõistlik on fikseerida läbirääkimised kirjalikult, et vältida võimalikke vaidlusi kokkulepete sisu osas. Näiteks esitada lepingu projekt ja muudatusettepanekud e-kirja teel.
Töölepingu sõlmimisele eelnevatel läbirääkimistel tasub tähelepanu pöörata ka teistele teemadele, näiteks katseaja pikkus, lepingu kestvus (tähtajalise lepingu puhul peab sõlmimine olema põhjendatud), konkurentsikeeld, varaline vastutus, puhkuse pikkus ja võimalus puhkuse kasutamiseks (kas asutuses on kehtestatud kollektiivpuhkus või saab puhkuse aega ise valida), töö ja pereelu ühitamise võimalus (tasulised vabad päevad, paindlik tööaeg, lastehoid jne) ja võimalus teha kaugtööd.
Tööandja võib töölepingu sõlmimist ette valmistades, näiteks töövestlusel nõuda töölesoovijalt vaid andmeid, mille suhtes tal on õigustatud huvi. See tähendab, et huvi tohib tunda üksnes otseselt tööülesannete täitmise võimekusega seonduva kohta.
Küsimuse esitamisel peab tööandja põhjendama, miks on info vajalik ja kuidas see on tööga seotud. Näiteks kui otsitakse töötajat religioossesse ühendusse, võib tööandjal olla põhjendatud huvi töölesoovija religioossete vaadete suhtes või kui politseiteenistusse astumise üheks eelduseks on politseiametnikule ette nähtud tervisekontrolli läbimine, siis on tööandjal asjakohane uurida kandidaadi terviseseisundi kohta. Küll aga ei tähenda laste olemasolu automaatselt, et isik ei tule tööga toime. Töötaja võib olla väga leidlik erinevate olukordade lahendamisel.
Tööandjal puudub üldjuhul õigus küsida infot perekonnaseisu, laste olemasolu, pere planeerimise, ajateenistuse läbimise, religioossete või poliitiliste vaadete, veendumuste, seksuaalse orientatsiooni, tervisliku seisundi, puude kohta.
Samuti ei tähenda eelpool esitatud loetelu, et tööle kandideerija ei võiks mõnel välja toodud punktil töölepingueelsetel läbirääkimistel peatuda. Kui on ette näha, et väikeste laste tõttu võiks kokku leppida tööpäeva hilisemas alustamises, siis tasuks edasiste probleemide vältimiseks sellest ka rääkida.
Kui tööle kandideerija kahtlustab, et teda on värbamisprotsessis diskrimineeritud ning soovib teada kõrvalejätmise põhjust, siis peab tööandja andma talle kirjaliku seletuse, milles põhjendab oma värbamisotsust. Seal tuleb selgitada, millistel alustel valiti sobivaim töötaja, miks jäeti kõrvale päringu esitaja või mille poolest olid teised kandidaadid sobivamad.
Soovitame lugeda ka Andmekaitse Inspektsiooni abistavat juhendmaterjali „Isikuandmete töötlemine töösuhetes“.
