Augustist jõustuvad läbipaistvate töötingimuste direktiivi muudatused

Muudatused puudutavad eelkõige töötingimustest teavitamise korda, kuid lisaks sellele on muudatusi näiteks katseaja, samuti sobivate töötingimuste küsimise või töötaja ebasoodsa kohtlemise osas. Mida on kõige olulisem augustist jõustuvatest seadusmuudatustest teada? Kümnest põhilisest muudatusest annab ülevaate Sotsiaalministeeriumi töö- ja pensionipoliitika osakonna nõunik Maria-Helena Rahumets.

1. Töötajale tuleb jagada rohkem infot töötingimuste kohta

Peamised muudatused seonduvad sellega, millistest töötingimustest tuleb töötajat tööle asumisel kirjalikult teavitada. Edaspidi tuleb töötajale anda täiendavat infot tema töötingimuste kohta, näiteks ületunnitöö tegemise ja hüvitamise korra ning tööandja pakutava koolituse kohta. Siin on põhjalikumalt selgitatud seda, millises vormis, millal ja millistest töötingimustest tuleb töötajat edaspidi teavitada. Oluline on teada, et muudatused ei kohusta tööandjat ümber tegema kõiki ettevõttes seni sõlmitud töölepinguid või muid kirjalikke teavitusdokumente, näiteks töökorraldusakte. Tööandja juures enne augustit töötavale töötajale tuleb täiendav info töötingimuste kohta pärast muudatuste jõustumist esitada vaid juhul, kui töötaja seda küsib.  1. augustil ja hiljem tööle asuvaid töötajaid, tuleb tööandjal uue korra kohaselt kindlasti teavitada.

2. Kui töötaja töötingimused muutuvad, tuleb neist teavitada hiljemalt muudatuste jõustumise päeval

Kehtiva korra kohaselt tuleb olukorras, kus töötaja töötingimuste andmed muutuvad, esitada need töötajale kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. Edaspidi tuleb töötingimuste andmete muudatused esitada hiljemalt muudatuste jõustumise päeval. Nagu seni, tuleb ka edaspidi eristada andmeid, milles pooled on kokku leppinud (ehk mida saab muuta kokkuleppel) ja andmeid, mis on töötajale seaduse alusel teatavaks tehtud (ehk millest tuleb muudatuste jõustumise päeval töötajat teavitada). Töötingimustest teavitamise korra osas leiab lisainfot töölepingu seaduse §-i 5 selgitustest.

3. Tööandjal tuleb säilitada teave töötingimuste info edastamise või vastuvõtmise kohta

Muudatustega lisatakse seadusesse põhimõte, et tööandja peab säilitama teabe töölepingu seaduse § 5 lõikes 1 toodud töötingimuste teabe edastamise või vastuvõtmise kohta. Tööandja võib valida, millisel viisil ta vastava tõendi säilitab. Näiteks võib tööandja säilitada koopia töötingimuste edastamise e-kirjast, küsida töötajalt allkiri teabe kättesaamise kohta või säilitada dokumendihaldusprogrammis töötaja kinnitus info kättesaamise kohta. Andmete edastamise või vastuvõtmise tõendit tuleb säilitada töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.

4. Katseaja hulka ei arvestata aega, kui töötaja tööülesannete täitmine on takistatud

Praegu ei reguleeri seadus sõnaselgelt olukorda, mis saab katseaja kulgemisest juhul, kui töötaja katseajal näiteks haigestub. Edaspidi ei loeta katseaja hulka aega, mil töötaja tööülesannete täitmine on takistatud. Töötamise takistus tähendab eelkõige töötaja ajutist töövõimetust või puhkuse kasutamist, aga välistatud ei ole muud põhjused, mis takistavad tööandjal hinnata töötaja sobivust töö tegemisel. Kui töö tegemine katseajal on takistatud, pikeneb katseaeg võrdeliselt töölt eemal viibitud ajaga. Näiteks kui töötaja viibib ühe kuu töövõimetuslehel, siis pikeneb ühe kuu võrra ka tema katseaeg. Sellist laadi erandi kehtestamine aitab kaasa katseaja eesmärkide saavutamisele, võimaldades ühelt poolt tööandjal hinnata töötaja sobivust teha kokkulepitud tööd ning teiselt poolt anda töötajale võimalus veenduda, et tal on valmisolek konkreetset tööd teha.

5. Töötaja saab kaitse ebasoodsa kohtlemise eest

Seadust täiendati põhimõttega, mille kohaselt ei tohi tööandja kohelda töötajat ebasoodsalt seetõttu, et töötaja toetub enda õigustele, juhib tähelepanu nende rikkumisele või toetab teist töötajat tema õiguste kaitsel. Töötajale ei tohi rakenduda ebasoodsaid tagajärgi põhjusel, et ta enda või teiste õiguste eest seisab, näiteks nõuab kirjalikku teavet töötingimuste kohta või pöörab tööandja tähelepanu sellele, et tööandja ei pea kinni töö- ja puhkeaja nõuetest. Tegemaks kindlaks, kas on aset leidnud ebasoodne kohtlemine, tuleks küsida, et kas tööandja asetas töötaja ebasoodsamasse olukorda võrreldes töötaja varasema olukorraga põhjusel, et teine kasutas oma õigusi. Ebasoodne kohtlemine võib olla näiteks juhtum, mil tööandja takistab töötajal koolitusel osalemist seepärast, et töötaja pööras tähelepanu mõnele tööandjapoolsele rikkumisele. Olukorras, kus tööandja oluliselt rikub ebasoodsa kohtlemise keeldu ja töösuhte jätkamine ei ole enam võimalik, võib töötajal tekkida õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Ebasoodsat kohtlemist peab vaidluse korral tõendama töötaja.

6. Õigus taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt vastus

Töötajale antakse õigus taotleda sobivaid töötingimusi ja saada tööandjalt põhjendatud kirjalik vastus. Sobivate töötingimuste taotlemise all tuleb mõista näiteks seda, kui töötaja soovib osalise tööaja asemel töötada täistööajaga või tähtajalise töölepingu asemel tähtajatu töölepingu alusel. Kui töötaja sobivaid töötingimusi taotleb, siis tuleb tööandjal kaaluda, kas tal õnnestub töötaja soovidele vastu tulla. Tööandjal ei ole kohustust sobivaid töötingimusi võimaldada, küll aga võiksid töötaja ja tööandja koos otsida mõlemat poolt rahuldavat lahendust. Kui tööandjal ei õnnestu taotletud töötingimusi võimaldada, tuleb tal töötajale sellest kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel) märku anda ning taotlusest keeldumist põhjendada. Näiteks kui töötaja taotleb osalise tööajaga töötamise asemel täistööajaga töötamist, kuid tööandjal ei ole sellises ulatuses tööd anda, tulekski seda töötajale selgitada. Vastus tuleb töötajale anda 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab rohkem kui ühe taotluse nelja kuulise perioodi jooksul, võib tööandja vastata vaid ühele neist.

7. Suureneb mitmel kohal töötava töötaja vastutus tööohutuse tagamisel

Muudatustega täpsustatakse seaduses, et tööandja ei tohi keelata töötajal väljaspool tööaega mõne teise tööandja juures tööd teha. Endiselt võivad pooled leppida kokku konkurentsipiirangus, kuid kui sellekohast kokkulepet ei ole, võib töötaja töötada mitme tööandja juures. Siiski tuleb mitmes kohas töötades töötajal edaspidi tagada, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Näiteks olukorras, kus töötaja teeb täistööajaga kontoritööd ja sellele lisaks osutab öösiti taksoteenust, siis tuleb töötajal tagada, et mitmel kohal töötamine ei sea ohtu teda ega teisi, näiteks üleväsimuse tõttu. Tööandja saab vastutada üksnes selle eest, et tema juures töötamisel töö- ja puhkeaja nõuetest kinni peetakse. Seetõttu on oluline, et ka töötaja vastavale asjaolule tähelepanu pööraks. Töö- ja puhkeaja nõuetest on oluline kinni pidada, et vältida ületöötamist ning ennetada kutsehaigestumisi ja tööõnnetusi.

8. Tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel samalaadse töö tegemiseks ei kohaldata uut katseaega

Edaspidi täpsustatakse katseaja kohaldamise erisus tähtajaliste töölepingute puhuks. Esiteks ei kohaldata katseaega juhul, kui töötaja ja tööandja pikendavad nendevahelist tähtajalist töölepingut. Teiseks ei kohaldata katseaega siis, kui pooled sõlmivad tähtajalise lepingu järjestikku samalaadse töö tegemiseks, teisisõnu, kui tähtajaliste lepingute järjest sõlmimise vahele jääb vähem kui kaks kuud. Samalaadseks tuleb pidada sellist tööd, mis on eelmise lepingu alusel tehtava tööga identne või tööd, mille tööülesanded on eelmise tööga sarnased. Sellist laadi katseaja erandi sätestamine on mõistlik, sest juhul kui tööandjal on töötaja teadmistest ja oskustest tekkinud ettekujutus varasema töö tegemise käigus, ei ole katseaja uuesti kohaldamine vajalik.

9. Puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel tööpäeval

Praegu sätestab seadus, et puhkusetasu makstakse töötajale välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Samas on tekitanud küsimusi, kas puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel tööpäeval või eelviimasel reaalselt töötatud tööpäeval – need kaks kuupäeva võivad tihti erineda. Õigusselguse huvides lisatakse seadusesse täpsustus, et puhkusetasu tuleb maksta eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust. Kalendaarse tööpäeva all tuleb mõista päeva ajavahemikus esmaspäevast reedeni. Näiteks kui töötaja puhkuse esimene päev on kolmapäeval, tuleb talle puhkusetasu väljamakse teha esmaspäeval, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.

10. Eestisse lähetatud töötajatele tuleb anda teavet nende töötingimuste kohta

Lõpetuseks olgu mainitud, et edaspidi tuleb esitada kirjalik töötingimuste info ka Eestisse lähetatud töötajatele. Kui töötaja lähetatakse Eestisse kauemaks kui üks kuu, tuleb talle esitada andmed selle kohta, kui kaua lähetus Eestis kestab, kui suur on tema töötasu ja mis vääringus tasu makstakse. Ka tuleb esitada info selle kohta, millised on lähetusega seotud hüved ning reisi-, söögi- ja majutuskulude hüvitamise kord. Samuti peavad olema lähetatud töötajale teada riigist tagasipöördumise tingimused. Lähetatud töötajale tuleb esitada link Tööinspektsiooni veebileheküljele, kust leiab infot Eestisse lähetatud töötaja töötingimuste, kohaldatavate kollektiivlepingute ja muu olulise lähetamist puudutava teabe kohta.

Põhjalikumalt on kõigi eelnõu raames tehtud muudatustega võimalik tutvuda Riigikogu veebilehel, kus on leitavad muudatuste eelnõu ja eelnõu seletuskiri.

Juunis korraldab Tööinspektsioon kirjeldatud muudatuste teemalist infotundi, mille osas leiab lisainfot siit.