Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Tööandja ei tohi esitada koondamisavaldust vanemapuhkusel viibivale töötajale enne tema tööle naasmist.
Tööandja ei või töölepingut üles öelda koondamise tõttu rasedaga või naisega, kellel on õigus saada emapuhkust, või isikuga kes kasutab vanemapuhkust või lapsendajapuhkust, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
Ehk siis saab vanemapuhkusel viibiva töötajaga töösuhte osas läbirääkimisi pidada ning koondamisteate esitada alles tema tööle naasmise esimesel tööpäeval. Töötaja peab vanemapuhkusele jäämisest või vanemapuhkuse katkestamisest tööle asumiseks tööandjale kirjalikult ette teatama 30 kalendripäeva, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.
Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb tööandjal järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi on alla 3-aastast last kasvataval vanemal koondamisel eelisõigus tööle jääda.
Nii ema- kui ka vanemapuhkuselt naastes on töötajal õigus nõuda tööandjalt töölepingu täitmist, mida ta täitis enne puhkusele jäämist. See tähendab, et töötajal on õigus nõuda tööd kõikidel samadel tingimustel, milles on töölepingus kokku lepitud ehk sama töökoormus, samad tööülesanded, töötasu jm. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel.
Juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles, kuid töötaja leiab, et tema tööleping on üles öeldud rikkudes kehtivat seadust, siis on töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks kohtus või töövaidluskomisjonis aega 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest alates.
Kui töövaidluskomisjon tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine või on hea usu põhimõttega vastuolu tõttu tühistatud, siis loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Sellisel juhul lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu alates ajast, kui see oleks lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral. Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta.
Loe töölepingu ühepoolse lõpetamise kohta pikemalt siit: Töölepingu ühepoolne lõpetamine | Tööelu portaal
