Sellele lisaks räägime igal aastal üha enam ka vaimse tervise olulisusest töökohal. Erisugused kriisid kogu maailmas on tõstnud vaimse tervise küsimused fookusesse, kuid töökohtades tuleks alustada just psühhosotsiaalsete ohutegurite käsitlemisest.
Miks ei ole alati õiglane rääkida vaimsest tervisest ning psühhosotsiaalsetest ohuteguritest käsikäes? Esimene põhjus on selles, et psühhosotsiaalsete ohutegurite käsitlemine nõuab tööandjat erilähenemist, mis ei pruugi alati olla sama, mis vaimse tervise üldine toetamine. Psühhosotsiaalsetest ohuteguritest rääkides jõutakse väga kiiresti vaimse tervise teemadele ning fookus läheb ühisüritustele, tervisekindlustusele ja liikumise propageerimisele. Kindel võib olla, et kõik toetavad meie vaimset heaolu, kuid tegu on jäämäe tipuga. Töötaja üldise heaolu toetamne võib ajutiselt mõjuda, kuid ei taga alati töökeskkonnas seaduse jälgimist ja võib osutuda tööandjale hoopis ebaefektiivseks lisakohustuseks. Suure hulga rahaliste ja ajaliste ressursside panustamine üldistesse lahendustesse võib jätta igapäevase töökeskkonnana tähelepanuta. Piltlikult öeldes ei pruugi ühisürituse korraldamine tagada, et töötajad teevad tööajal vajalikke pause, pöörduvad probleemide korral õigete inimeste poole või julgevad üldse oma muredest rääkida.
Psühhosotsiaalne ohutegur on töökeskkonna risk nagu iga teinegi
Kui töökoht ei paku ergonoomilist töökeskkonda, puuduvad isikukaitsevahendid või piisav väljaõpe masinaga töötamiseks, siis hüüab tõsisem õnnetus juba tulles. Sama kehtib ka psühhosotsiaalsete ohutegurite puhul. Tööandja peab hoolitsema selle eest, et töötajatel on võimalus võtta puhkepause, neil on olemas kontaktisikud, kelle poole probleemide korral pöörduda, ning et diskrimineerimise ja vägivalla juhtumite lahendamiseks oleks välja töötatud selged juhised. Need esimesed meetmed on nagu vundament, mida saab tööandja rakendada, et vältida tööst põhjustatud vaimse tervise kahjusid.
Kuidas psühhosotsiaalsed ohutegurid töökohal välja selgitada?
Ükski tööandja või tema esindaja ei tohiks neid tegureid töötaja eest ennustada. Töökorralduse reeglite ja puhkepauside paberil eksisteerimine ei taga nende reaalset toimimist. Parim viis psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamiseks on uurida töötajate käest otse, näiteks küsimustiku abil. Kas töötaja saab ja julgeb puhkepause võtta? Kas ta teab, kes on töökeskkonnavolinik või -spetsialist? Kas töötaja tunneb, et on füüsiliselt ja vaimselt võimeline oma tööülesandeid täitma? Küsimustiku rakendamisel tuleks keskenduda protseduurilistele küsimustele, mis erinevad töötaja töörahulolu uurimisest. Rahulolu-uuring on tugev kommunikatsioonivahend, kuid neid uuringuid töökeskkonda rakendada on keeruline. Seadusekuulekas tööandja lähtub töötervishoiu ja tööohutuse seadusest ning uurib töötajatelt, kas kõik vajalikud teemad on töökeskkonnas kaetud. Tegu on vastustega, millega on võimalik midagi ette võtta juba järgmisel päeval.
Psühhosotsiaalsete ohutegurite käsitlemine kui jätkusuutlikkuse alus
Tööandja, kes tagab oma töökeskkonnas psühhosotsiaalse ohutuse, mitte ainult ei järgi seadust, vaid loob ka tugeva aluse jätkusuutlikule ettevõttele, mis on valmis seisma silmitsi ka majanduslike raskustega. Oluline on mõista, et see protsess ei ole kunagi lõplik – töökeskkond ja selle sotsiaalne dünaamika muutuvad pidevalt, mistõttu on riske vaja hinnata korrakindlalt. Ainult nii saab tööandja olla kindel, et tema ettevõtte töötajad on turvalises ja toetavad keskkonnas, mis võimaldab meil oma tööd teha parimal võimalikul viisil.
Johan Pastarus - Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant
