Kes vastutab töötaja vaimse tervise eest?

Seadus kohustab tööandjat looma ja hoidma keskkonda, kus töötajate vaimne ja füüsiline tervis on kaitstud. 2019. aastal jõustunud töötervishoiu ja tööohutuse seadus käsitleb varasemast täpsemalt mõistet “psühhosotsiaalsed ohutegurid”. Tööandja peab kaardistama töökeskkonna psühhosotsiaalsed ohutegurid, tooma need välja töökeskkonna riskianalüüsis ja leidma võimalused nende maandamiseks.

„Tööandja vastutab töökeskkonna korraldamise ja esmaste sekkumiste eest, tagades, et töötaja vaimne ja füüsiline tervis ei saaks tööl kahjustada. Muu hulgas hõlmavad need kohustused töökoha korraldamist, töösuhete juhtimist ja info liikumist. Töötajal peab olema ametijuhend ja ta peab olema teadlik, kuhu oma murega pöörduda,“ selgitab Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant Johan Pastarus.

Psühhosotsiaalsete riskide hindamise käigus peab tööandja analüüsima töökeskkonda ja kaardistama kõik vaimset tervist ohustavad tegurid. Nende ohutegurite alla kuuluvad õnnetus- või vägivallaohuga seotud töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, võimetele mittevastav töö, pikaaegne töö üksinda ja monotoonne töö, lisaks muud juhtimise, töökorralduse ja -keskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada vaimset või füüsilist tervist ja põhjustada tööstressi.

Riskid sõltuvad suuresti töölaadist. „Haiglas või koolis on ohutegurid teistsugused kui keevitajal. Politseil on õnnetusvägivalla oht kordi suurem kui kontoritöötajal. Sõltuvalt sellest, kellega inimene tööl kokku puutub, ja ka tema töökeskkonnast, võivad psühhosotsiaalsed ohutegurid olla võimendatud või mitte. Igal juhul peab riskid kindlaks tegema ja tööandjal olema süsteem selleks, kui midagi juhtub,“ ütleb Pastarus.

Tartu Ülikooli Kliinikumi vanemarst-õppejõud töötervishoiu erialal ja Eesti Töötervishoiuarstide Seltsi juhatuse liige Tiia Piho märgib, et riskianalüüs on töötervishoiuteenuse osutajate silmis oluline dokument, kuid vahel koostatakse see vaid vormi täiteks ja probleemidega rohkem ei tegeleta.

„Sageli on ignoreerimise põhjuseks puudused juhi teadmistes ning vahel ka teatud üleolev suhtumine vaimse tervise muredesse. Oma pika arstitöö kogemuse põhjal võin väita, et vaimse tervise probleemide põhjus võib tihti peituda halvas töökorralduses, mis võib põhjustada ülekoormatud töötajal nii läbipõlemist kui ka depressiooni ja ärevust,“ sõnab Piho. Tagajärjeks võib olla töötaja pikaajaline ravi ja tööst eemalolek. „Vaimse tervise mured põhjustavad kannatusi töötajale ja tema lähedastele, kuid tööandja peaks mõtlema oma inimeste peale.“

Töötajad peavad enda eest seisma

Kohustusliku riskianalüüsi koostamine peab algama informatsiooni kogumisest töökeskkonna, -protsessi ja töötajate kohta.

Meliva töö- ja organisatsioonipsühholoog Pia Pedaniku sõnul ei saa töökeskkonna ja psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamine ja riskianalüüs olla täpne ja asjakohane, kui töötajad ise aktiivselt selle koostamises ei osale. „Kui me ei tea, mis taimed meil kasvavad, siis pole meil aimugi, kuidas nende eest õigesti hoolitseda – mõni taim vajab rohkem päikest, teine varju, kolmas aga hoopis väetist. Töötajad peavad saama anda oma vajadustest märku, muidu võivad pakutavad lahendused olla ebasobivad või isegi liigsed,“ ütleb ta.

Pastarus rõhutab samuti, et tööandja peab oma töötajaid kuulda võtma, sest nende tundmine võimaldab probleemide tekkimisel õigel ajal ja sihipäraselt sekkuda. „Paber kannatab kõike, aga tegelik elu töökohal on hoopis teine. Kui töötajad ei anna oma vajadustest teada, ei pruugi tööandja muredest teadlik olla. Nii jäävad vajalikud meetmed rakendamata või ei vasta tegelikule olukorrale.“ Valmidus rääkida oma vajadustest ja ootustest aitab kujundada töökeskkonda, mis toetab inimeste heaolu ja vaimset tervist.

Riskide hindamine

Töökeskkonna ohutegurite väljaselgitamisele järgneb nendega seotud riskide hindamine. Tööandja peab hindama võimaliku tagajärje raskusastet ja tõenäosust ning otsustama, kas risk on aktsepteeritav või mitte. Seejärel peab tööandja kavandama tegevusi riski kõrvaldamiseks või vähendamiseks. Näiteks kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima koormust, võimaldama tööpäeva või vahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu või parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

„Kui ettevõttes esineb konflikte või töökiusu, peab tööandja mõtlema, kuidas töötajad saaksid muresid usalduslikult jagada. Tööandja peab tagama, et probleemidega tegeletakse järjekindlalt ja tõsiselt,“ rõhutab Pastarus.

Tema sõnul on töökius sageli vaid jäämäe tipp, mis viitab sügavamatele probleemidele töökorralduses või juhtimises, kuid tööandja kohus on süveneda põhjustesse. „Töökiusu varjus peituvad tihti teised ohutegurid, näiteks pikaajaline töö üksinda, üksluine töö, halvad töösuhted, probleemid ohutusega või isikukaitsevahendite puudus. Ei ole nii, et tööõhkkond on kehv, kuna keegi jätab oma kohvitassi pesemata. Oluline on jõuda probleemi juurteni ja tegeleda põhjustega, mitte ainult tagajärgedega,“ rõhutab Pastarus.

Väärtuspakkumine

Väärtuspakkumine tähendab, et tööandja pakub töötajatele vabatahtlikult lisavõimalusi, mis ületavad seaduse nõudeid, näiteks spordikompensatsioon, tervisekindlustus või võimalus pöörduda psühholoogi poole.

Väärtuspakkumine näitab töötajatele, et neist hoolitakse. „Väärtuspakkumise alusel hindavad töötajad, kas ettevõtte väärtused ja tööandja hoiakud on sobivad neile ja kas töökoht on jätkusuutlik,“ sõnab Pia Pedanik. Tööandja väärtuspakkumine ja päristeod peavad olema kooskõlas.

„Kõige aluseks on tööandja teadlikkus ettevõtte töökeskkonna ja -korraldusega kaasnevatest ohuteguritest ning tajumine, et sellest sõltub väga palju – ka tema juhitava asutuse maine, edukus ja konkurentsivõime tööjõuturul,“ kinnitab Piho. „Teadlikumad töötajad teevad endale juba enne töölepingu sõlmimist selgeks lisaks palganumbrile ka firma töökeskkonna ja töökorralduse olulisemad küljed.“

Pastaruse sõnul võiks tööandja mõelda lisamotivaatoritele, kui hea füüsiline ja psühhosotsiaalne töökeskkond on juba töötajatele tagatud. „Eelkõige peaks hoolitsema baasvajaduste eest. Kui riskianalüüsis tuvastatakse näiteks töökius või monotoonne töö ja ainsaks lahenduseks pakutakse võimalust minna psühholoogi juurde või trenni, siis pole tegelikult probleemi juurt käsitletud. Halbade töösuhete ja hilinenud palgamaksete korral ei aita ka kõige sportlikum eluviis ning isegi tippsportlane põleb samasugustes tingimustes läbi nagu iga teine töötaja,“ sõnab Pastarus. „Sel moel suunatakse töötajad otsima lahendust väljastpoolt, kuid töökeskkonna tegelike muredega ei tegeleta.“

Töötaja heaolu ei eelda alati rahalist panust, sest sageli saab seda toetada ka väikeste töökorralduslike sekkumistega. „Kui ma vaatan suuremat pilti, siis väga lihtsad näited töötajate toetamiseks on näiteks monotoonse töö roteerimine või tooli pakkumine kassapidajale. Sageli ei oska töötaja ise selliseid asju küsida, kuid need lahendused on talle kinnituseks, et tööandja väärtustab tema tervist ja heaolu,“ lisab Pastarus.

Vaimset tervist hoidva töökeskkonna loomisel on oluline, et töötajad teaksid, kelle poole murega pöörduda – olgu selleks usaldusisik, personalijuht või töö- ja organisatsioonipsühholoog. Kui töötaja vajab psühholoogilist abi, kuid see ei kuulu tööandja väärtuspakkumise hulka, tasub siiski juhiga arutada võimalust kulude katmiseks. Tööandja võib olla valmis toetama töötajat, kes pöördub psühholoogi poole töökeskkonnast tingitud vaimse tervise probleemi lahendamiseks.

„Abivajajaid on kahjuks rohkem kui spetsialiste. Sageli on just kesk- ja tippastme juhid need, kes läbi põlevad, ja kõik neist ei saa õigeaegset professionaalset abi. Peame paremini märkama muutusi töökaaslase käitumises, töövõimes või elustiilis ning õppima nägema töötaja taga inimest,“ paneb Tiia Piho südamele.

Tekst: Ksenia Laine