Vanus on vaid number, aga kas ka tööturul?

Tööturul on inimesed keskeltläbi vanuses 18–80. Tööle kandideerides peaks eeskätt arvesse võtma oskusi, kogemusi ja motivatsiooni, kuid pahatihti saavad määravaks hoopis teised kriteeriumid. Kui puutume pidevalt kokku olukordadega, kus oleme millekski liiga vanad või liiga noored, hakkab see mõjutama meie enesehinnangut. „Negatiivne tagasiside mõjutab ka iga vaimselt terve inimese enesehinnangut,“ ütleb Eesti Kaubandus-Tööstuskoja juht Piret Potisepp.

„Värbajate sõnul on mõni klient enda jaoks väga selged raamid paika pannud, mis vanuses ta uut töötajat otsib. Näiteks otsitakse inimest vanuses 35–45. Nii jätame väga suure hulga noori ja vanemapoolseid välja,“ lisab Potisepp. Portaali cv.ee statistika järgi on kõige aktiivsem tööealine elanikkond vanuses 25–55 eluaastat. „Ühelt poolt on põhjuseks see, et vanemaealised on oma karjäärimuudatused jõudnud ära teha ning nad hindavad turvalist ja stabiilset elu. Teiselt poolt on inimestel oma hirmud ja eelarvamused, mistõttu ei hakata kandideerimagi,“ ütleb Alma Career Estonia OÜ turundusjuht Karla Oder.

Eesti Kaubandus-Tööstuskoda osaleb projektis „Hõbestrateegiad“, mille eesmärk on parandada tööturuvõimalusi 55+ vanuses inimestele. „Projekt andis võimaluse normaliseerida, et me üldse räägime erinevatest vanustest töökohal. Saime aru, et me ei peaks rääkima ainult vanemaealistest. Nooremate diskrimineerimine on eriti keeruline just majanduslanguse ajal, mis meil praegu käes ongi. Rohkem on tööturul inimesi, kellel on eelnev töökogemus, ja noortel on väga raske saada jalga ukse vahele,“ ütleb Potisepp.

Erinevus rikastab

Lisaks sellele, et esimene väljakutse on saada tööle, tuleb mõelda ka sellele, kuidas tekitada suure vanusevahega meeskonnas head sünergiat. Eesti Tööstus-Kaubanduskoja juht on oma karjääri jooksul kogenud ka olukorda, kus koos meeskonnaga värbamisotsuseid tehes kõlas ühel hetkel kolleegi suust, et pensionieelikut me küll siia ei taha. „Rahvusvahelised uuringud on näidanud, et innovatsioon tekib siis, kui meeskonnas on koos eri taustaga inimesed. Omavanustega on küll lihtsam suhelda ja ühisele keelele jõuda, aga siis ei teki ka mitmekesiseid arutelusid,“ ütleb Potisepp.

Tööinspektsiooni nõustamisjurist Ene Olle toob samuti välja, et kui värbaja on noor, siis ei pea ta ilmtingimata otsima endasarnast inimest. „Mitmekesisuse võlu on see, mis aitab meeskonnal tuua kõige paremaid tulemusi. Ei saa olla nii, et oleme kõik ühte nägu ja mõtleme ühtemoodi. Nii ei pruugi tekkida loodetavat innovatsiooni ja uusi lahendusi,“ ütleb Olle.

Tööturule sisenejatest

CV.ee turundusjuhi sõnul saab noorele pahatihti saatuslikuks kogemuse puudumine. Seda eriti juhul, kui kõrval on viie- kuni kümneaastase töökogemusega kandidaat. „Tööandjad enda sõnul noori teistest vanustest ei erista, aga noored ikkagi tunnetavad seda,“ sõnab Oder. 2022. aasta noorte tööturu uuringus vastas üle 90% tööandjatest, et on valmis värbama tööturule noori, kuid kui vanuse valimiseni jõuti, jäid 16–20-aastased siiski valikus kõige viimasteks. 

Sama uuringu raames vastas pea 90% noortest, et nad kardavad, et varasema töökogemuse puudumine võib saada töö leidmisel neile saatuslikuks. Ligikaudu 70% noortest leiab, et tööandjad suhtuvad varasema töökogemuse puudumisse negatiivselt.

„Mõnikord on noorte ootused ka ebarealistlikud. Mitte ainult palga suhtes, aga ootused töötingimustele – kui palju ja mis graafikuga peab tööd tegema. Noored tahavad paindlikumat töökorraldust ja nad pole alati valmis nii palju aega pühendama tööle kui inimene, kellel on pangalaenud ja lapsed. Isegi kui see protsent ei ole suur, siis eelarvamus on tööandjatel säilinud,“ ütleb Oder.

Noorte tööturu-uuringust selgus, et 74,4% näeb noore palkamisel võimalust ta enda käe järgi välja õpetada. Toodi välja, et noored on kiiremad õppijad ja neil on parem digipädevus. Ettevõtja väärtustab huvi ettevõtte ja tegevusvaldkonna vastu (73,6%), julget pealehakkamist (66,1%) ja üle 53% tööandjatest tõi välja vastaval erialal õppimise. Tööintervjuu ajal hindavad tööandjad valmisolekut uute asjade õppimiseks, oskust ja julgust suhelda, uudishimu ja küsimuste küsimist.

„Noored toovad meieni trende, neil on teistsugune meediakasutus ja nad julgevad küsida ka ebamugavaid küsimusi,“ ütleb Potisepp.

Töökogemuse saamiseks võiks alustada võimalikult varakult ja hoida ootused madalad. „Noortele on vaja edasi anda mõtlemist, et teenindussektorist on ka väga okei alustada ega pea kohe töötama kõrgel ametipositsioonil. Toon ise noortega suheldes tihti näiteks, et töötan küll praegu turundusjuhina, aga alustasin Vapiano pasta- ja pitsakokana. Mul ei olnud suurt kokkamise kogemust, aga kirjutasin ilusa motivatsioonikirja ja tõestasin end. Sealt sain suhtlemisoskuse ja vahetusvanemana juhtimise kogemuse,“ ütleb Oder ja lisab, et ka praktikakohti ei tasu alahinnata. „Need ei ole tavaliselt kõrgelt tasustatud, aga kui elatakse veel koos vanematega, on see imeline võimalus töökogemust saada.“

Teadmisi ja oskusi tuleb pidevalt arendada

Elukestev õpe on see, mis hoiab meid tööturul konkurentsis. „Kui inimene on midagi saavutanud ja töötab heal ametipositsioonil, ei tähenda see, et ennast enam arendama ei peaks,“ ütleb Oder. „Tööandjad ei soovi sageli vanemaealisi tööle võtta, sest ollakse eelarvamusel, et vanemaealised ei soovi muutustega kaasa minna, ei soovi olla noorte õpetada või ei soovi juht endast vanemat, tihti targemat inimest tööle võtta, sest see justkui vähendaks juhi võimu,“ ütles Eesti Kaubandus-tööstuskoja Tartu esinduse juhataja Liina Helstein.

Ene Olle sõnul on Tööinspektsiooni jõudnud probleemid, et vanemaealisi ei kiputa koolitama. „Selleks ei nähta vajadust, sest inimene läheb niikuinii varsti pensionile. Samuti on levinud eelarvamus, et vanem inimene ei suuda enam õppida. Kui tekib töötajate ülejääk ja vaja on kedagi koondada, vaadatakse pigem vanuse järgi ja koondatakse esmalt need, kes on juba pensionil,“ ütleb Olle. Tööinspektsioonist küsitakse ka seda, kas pensioniealisi võib lihtsalt lahti lasta või nõuda omal soovil lahkumist. Seega otsitakse viise, et ei peaks inimest koondama ega talle koondamishüvitist maksma.

„Vanemaealised toovad meeskonda stabiilsust ja elukogemust,“ sõnab Karla Oder. Nende eeliseks on oskusteave ja suur eksperdikogemus. „Vanemaealised on lojaalsemad ja hindavad tööandjat. „Hõbestrateegia“ projektist tuleb välja, et vanemaealised on motiveeritumad, sest teavad, et neil ei ole nii palju valikuid tööturul. Nad on valmis õppima, kui tööturg seda pakub, ja neil pole nii väikseid lapsi, kellega on aeg-ajalt vaja haiguslehel olla,“ ütleb Potisepp.

„Tööturul konkurentsis püsimiseks peab pidevalt õppima, end arendama ja trendidega kursis olema. COVID-19 pandeemia ajal tuli selgelt välja, et vanemaealised õpetajad olid distantsõppe ajal üpris hädas, kuna nende digipädevus ei olnud piisavalt heal tasemel. Iseseisev õppimine on oluline – ei peaks lootma jääma sellele, et tööandja on see, kes peab sind õpetama,“ lisab Oder.

Miks eelistame või väldime värbamisel teatud vanuses inimesi?

Eesti Kaubandus-Tööstuskoja juhile tundub, et probleemi taga on meie juhtide suhteline noorus, värbajate väga noor vanus ning laiema pildi nägemise võimetus. „Võrreldes Lääne-Euroopaga on meie juhid palju nooremad. Noored juhid ei julge endast vanemaid värvata. Olen ka ise olnud noor juht, kellel on olnud tiimis umbes kaks korda vanem kolleeg ja kindlasti ei olnud see mugav. See aitas mul juhina aga väga palju kasvada,“ ütleb Potisepp.

Meil kõigil on eelarvamusi – need tulevad perest, eelnevast kogemusest, koolist, inforuumist, sotsiaalmeediast. Kõik see kujundab meie mõttemaailma ja seda, kuidas me käitume. „Kui tööandjal on eelnev negatiivne kogemus, kandub see edasi ka järgmistele kandideerimistele. Meil on välja kujunenud stereotüübid, aga need ei pruugi enam tänapäevale vastata. Ilma mõtlemata öeldakse, et meil on kõigile uksed valla, aga tööle minnes võib töötaja avastada, et töötajad on kõik samas vanuses, tihti samast soost ja sarnaste tunnustega,“ ütleb Potisepp.

Kuidas teha paremaid värbamisotsuseid?

Tööinspektsiooni nõustamisjuristi sõnul on sobivaima kandidaadi valik õiguspärane siis, kui valiku kriteeriumideks on omadused, mis aitavad edukalt tööülesandeid täita, s.o tööle soovija tööks vajalike kompetentside olemasolu, vajalikud oskused, isikuomadused ning muud teadmised, mis on eelduseks töökohal edukalt tegutsemiseks. „Väga harvadel juhtudel võib tööandjal olla õigustatud huviks kandidaadi vanus. Seega sünniaja küsimine CV-s või vestlusel ei ole õigustatud, samuti andmed isiku soo kohta,“ ütleb Ene Olle.

„Portaalis cv.ee sisaldavad pilti umbes pooled CV-d ning ligi kümme aastat ei ole CV-s vanuse ega soo märkimine kohustuslik,“ sõnab Oder. Ta toob välja, et isegi kui tööotsija oma vanust CV-sse ei märgi, üritavad tööandjad seda ennustada näiteks kooli lõpetamise aasta järgi. Inimesed kipuvad CV-sse märkima ka põhikooli- ja keskkoolihariduse, mida tegelikult ei ole vaja. Kui oled ülikoolis või kutsekoolis käinud, siis järelikult on olemas ka põhi- ja keskharidus,“ ütleb Oder.

CV-de koostamisel võiksime rõhku panna kompetentsidele. „Pole oluline, mis aastal mis kooli keegi lõpetas. Oluline on see, mida töötaja tegelikult oskab, millised on tema teadmised, oskused ja võimed. Ka vanust ja sugu ei peaks CV-s olema, ainult kompetentsid. Isegi nime ei peaks olema, et poleks võimalik puuduolevaid kriteeriume internetiavarustest järele vaadata. Arvatavasti nii kaugele ei ole me muidugi valmis veel minema,“ arutleb nõustamisjurist Olle.

Kuidas teha paremaid värbamisotsuseid?
Karla Oder, Alma Career Estonia OÜ turundusjuht

1. Kaasa meeskond töökuulutuse loomisse.
2. Mõtle läbi, mis kriteeriumid on uue töötaja juures päriselt olulised.
3. Jäta eelarvamused kõrvale.
4. Eelfiltreeri CV-d, mis ei vasta ootustele.
5. Kaasa meeskond, et otsust ei teeks ainult üks inimene.
6. Hinda rohkem motivatsiooni kui CV-d – milline on inimese soov ja tahe ning kuidas ta esitleb seda, mida suudab ettevõttele pakkuda.

Marin Soomets