Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja
Kuidas määratleda töökiusu?
Tööandajale on eri seadustega pandud kohustus tagada töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgida võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendada võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus sätestab, et tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda. Töölepingu seaduse § 28 lg 2 punkt 6 kohustab tööandjat tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused. Ehk kokkuvõttes peab tööandja tegema kõik endast oleva, et ükski töötaja ei tunneks ennast ka emotsionaalselt töökeskkonnas halvasti.
Tallinna Ringkonnakohus on selgitanud, et töökiusul ei ole seaduses sõnaselgelt sätestatud legaaldefinitsiooni. Ühes ringkonnakohtus arutatud kaasuses pidasid töötajad töökiusamiseks juhi isiklike sümpaatiate ja emotsioonide ajel tehtud otsuseid, mille tagajärjel tekkis töötajate seas hirmuõhkkond, millega kaasnes kartus eksida pisiasjades ja pidev hirm oma töökoha kaotamise ees. Kohus leidis, et töökius seisnes antud juhul ainult töötajate poolt kogetus ja seetõttu ei ole tegemist asjaoluga, mille esinemist või mitteesinemist oleks kohtul võimalik objektiivselt kontrollida.
Kahes ametnikega seotud kaasustes on ringkonnakohus aga lähtunud eeldusest, et töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Töökiusamist iseloomustavad korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul, kiusaja ja ohvri ebavõrdne positsioon, olukord, kus ohver ei saa ennast kaitsta ning tegevus on sihilik.
Kohus on ühtlasi selgitanud, et esineda võib olukordi, kus töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Öeldud on ka seda, et töötajal on kohustus taluda tööandja teatud käitumist, mis ei pruugi töötajale alati meelepärane olla. Näiteks ei pruugi töötaja alati saada puhkust just talle sobival ajal või nõuda ainult tema pärast tööajakorralduse muutmist kogu kollektiivil. Arvestada tuleb nii valitud eriala, töö iseloomu kui ka eripära. Kiusamine tähendab seega eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta, mitte aga ebameeldiva tagasiside saamist.
Otsustes, mis puudutasid katseajal töötaja kiusamist kolleegide poolt, on töövaidluskomisjon selgitanud, et ebameeldiv käitumine töötaja suhtes ei pea tulenema otseselt tööandja esindajalt, vaid võib tulla ka kolleegidelt, ilma et tööandja midagi ette võtaks. Näiteks võib esineda verbaalset kiusamist, mis tähendab halvustavate märkuste tegemist, kuulujuttude levitamist, kolleegi kulul naljatlemist, tööks vajaliku info varjamist, ähvardamist või pealekaebamist.
Töövaidluskomisjon on kiusavaks käitumiseks ja ühtlasi ebavõrdseks kohtlemiseks lugenud ka tööandja esindaja poolt korduvate viidete tegemist töötajaga seotud töövälistele teemadele ja asjaolule, et teised kolleegid ei soovi temaga enam koos töötada.
Asjas, kus töötaja eiras tööandja töökorralduse reegleid ning sõi ja võimles avatud kontoris teisi töötajaid häirides, oli töövaidluskomisjon seisukohal, et töötaja kritiseerimine ja kontrollimine tööandja poolt ei ole töötaja diskrimineerimine, ülemäärane ega mõistlik kontroll või kriitika, vaid tööandja seaduslike õiguse teostamine. Töötajat ei ole piiratud rohkem või koheldud erinevalt kui teisi tööandja töötajaid. Tööandjal on õigus keelata töötajate tegevus, mis üldiste tõekspidamiste kohaselt häirib teiste töötajate tööd, keskendumist ja heaolu. Vahetu juhi poolt töötajale märkuste tegemine oli seega põhjendatud ning tööandja poolt töötajale tehtud piirangud ei olnud diskrimineerivad töökiusamise mõttes.
Töökiusamiseks ei lugenud töövaidluskomisjon ka olukorda, kus pikka aega ühes kohas töötanud arst leidis, et töökiusamine tema vastu avaldus juhataja ja teiste tema poolt soositud arstide soovide eelistamises, töötaja töö- ja eraeluliste soovide alavääristamises ning ebamõistlikult negatiivses suhtumises töötajasse kui inimesesse ja tema ülesannete täitmisse, mis seisnes näiteks puhkuste ajakava koostamisel tema soovide ja ettepanekute arvestamata jätmises. Töötaja väitis ühtlasi, et otsene juht karjus tema peale ning sõimas ja halvustas teda patsientide ees, kuid neid asjaolusid ei suudetud töövaidluse käigus tõendada.
Töökiusamist on raske tõendada
Töökiusamisega seotud vaidlustes on pooltel jagatud tõendamiskohustus, kus töötaja peab nimetama konkreetsed faktilised asjaolud, et töökiusamine on aset leidnud (aeg, koht, täpne juhtumi kirjeldus, tunnistajad jne), ning seejärel on tööandjal kohustus tõendada, et ta ei ole oma tegevuse või tegevusetusega töötajat kiusanud ega ebavõrdselt kohelnud.
Peamiseks takistuseks töökiusamise tuvastamisel nii töövaidluskomisjonis kui ka kohtus on see, et töötaja ei nimeta konkreetseid korduvaid episoode kuupäeva täpsusega ega esita muid tõendeid näiteks selle kohta, millal vahetu juht või kolleeg tema peale karjus, teda ebaväärikalt kohtles või temas hirmu ja usaldamatust põhjustas või lubas seda sekkumata korduvalt teha teistel kolleegidel.
Kui töötaja väited kiusamisest ja ebavõrdsest kohtlemisest on vaid paljasõnalised, tõendamata ning emotsioonidest kantud, võivad paraku ka väga tõsised juhtumid jääda lahenduseta.
Tutvu töövaidluste käigus töövaidlusorganite antud soovitustega, mida töökiusamise juhtumite puhul tulevikus järgida.
