Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Tööandja on kohustatud tagama töötajale kokkulepitud töö ning andma selgeid ja õigeaegseid juhiseid. Töötaja omakorda on kohustatud tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.
Tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu, kui töötaja on töövõimeline ja valmis tööd tegema, kuid ei tööta seetõttu, et tööandja ei ole andnud talle tööd, ei ole teinud vajalikke ettevalmistusi töö tegemiseks või on viivitanud töö vastuvõtmisega. Erandiks on olukorrad, kus töö andmata jätmine tuleneb töötaja süüst.
Seega on tööandjal kohustus maksta töötajale keskmist töötasu, kui:
- töötaja on töövõimeline;
- töötaja on valmis tööd tegema;
- tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.
Seadus ei näe ette töötaja kohustust neid päevi nii-öelda tagasi töötada, mil tööandjal ei olnud tööd anda.
Olukorras, kus tööandja ei anna kokkulepitud tingimustel tööd või takistab oma tegevusega muul viisil töötaja töö tegemist ega maksa ka keskmist töötasu, on tegemist tööandjapoolse kohustuste rikkumisega. Sellisel juhul võib tulla kõne alla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine.
Töötaja tööga mittekindlustamisel tuleb silmas pidada, et tegemist ei ole automaatselt tööandjapoolse rikkumisega, seda näiteks olukorras, kus tööandja maksab töötajale selle aja eest keskmist töötasu. Tööandjapoolsest kohustuse rikkumisest rääkida juhul, kui tööandja ei maksa tööga mittekindlustamise aja eest ka keskmist töötasu. See, kas tööandja täidab oma kohustust maksta töötajale keskmist töötasu aja eest, mil ta töötajat tööga ei kindlustanud selgub hetkel, mil keskmine töötasu muutub sissenõutavaks ehk palgapäeval.
Tööandjal on õigus keelduda töötasu maksmisest, kui ta suudab tõendada, et tal oli töötajale tööd pakkuda, kuid töötaja ei ilmunud kohale Seetõttu on hea, kui töötaja on sellistes olukordades tööandjalt kirjalikult tööd nõudnud ja väljendanud oma valmisolekut töö tegemiseks. Oluline on ka, et töö mitteandmise olukord oleks fikseeritud, näiteks mõne ettevõttesisese dokumendiga või töötaja vastavasisulises kirjavahetuses tööandjaga. Need kirjalikud dokumendid on vajalikud võimaliku hilisema töövaidluse korral, et kinnitada tööseisaku olukorda.
