Vastab Jaana Vaus Madureira Silva, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Küsimuses, kas või mis juhul võib töökohale valiku tegemisel kandidaadi sugu arvesse võtta, tuleb juhinduda soolise võrdõiguslikkuse seadusest. Sobiva kandidaadi valikul tuleb tööandjal lähtuda eelkõige omadustest, mis on vajalikud konkreetse töö tegemiseks. Sellisteks omadusteks on muuhulgas tööle kandideerija haridus, töökogemus, isikuomadused, muud tööks vajalikud oskused (nt mõne võõrkeele oskus vms) või muud selgeid eeliseid andvad oskused või põhjused. Kindla sooga kandidaadi eelistamine võiks kõne alla tulla näiteks olukorras, kus tööst või tööülesannete laadist tulenevalt ei ole mõeldav, et seda täidaks teise soo esindaja. Näiteks kui rõivabränd avaldab uue rõivakollektsiooni meestele ja otsib meessoost modelli reklaampildistamiseks. Kui kaalukad põhjendused puuduvad, kujutab kandidaadi kõrvale jätmine üksnes soost tuleval põhjusel diskrimineerimist.
Kandidaadil, kes kahtlustab, et teda on värbamisprotsessis diskrimineeritud, on õigus nõuda kirjalikku seletust selle kohta, milliste kriteeriumide alusel värbamisotsus tehti ning mille poolest olid teised kandidaadid paremad. Sellisel juhul peab olema tööandja valmis selgitama, millised töö tegemiseks vajalikud kriteeriumid (nt kõrgem kvalifikatsioon, spetsiifiline töökogemus vms) andsid valituks osutunud isikule eelise.
Vaidluse korral, kui kandidaat esitab faktid ja asjaolud, mille alusel võib oletada, et toimunud on sooline diskrimineerimine, peab tööandja tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui tööandja keeldub tõendamast või ei suuda tõendada, et ühest soost isiku kõrvale jätmiseks esines kaalukas põhjus, tuvastatakse diskrimineerimine. Kui tööle kandideerija õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, ei saa ta enda töölevõtmist nõuda, küll aga võib kõne alla tulla näiteks kahju hüvitamise nõue. Töövaidluskomisjon on lahendanud vaidlust1, kus isik ei osutunud töökohale valituks seksuaalse sättumuse tõttu (mis on sarnaselt soole tunnuseks, millest ei saa lähtuda töökohale valiku tegemisel). Antud vaidluses tõendas kandidaat diskrimineerimist kirjavahetusega, töövaidluskomisjon tuvastas otsese diskrimineerimise avaldaja seksuaalse sättumuse tõttu tööle saamisel ning mõistis avaldaja kasuks välja hüvitise summas 800 eurot arvestades diskrimineerimise ulatust, laadi ja kestvust.
Unustada ei tasu ka tööandja rolli võrdõiguslikkuse edendajana. Võrdõiguslikkuse edendajana peab tööandja tegutsema nii, et tema tegevus toetaks nii meeste kui ka naiste kandideerimist vabadele töökohtadele ning et tööle võetakse mõlemast soost isikuid. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaandes on välja toodud, et: „Värbamisel toimuda võivat soolist diskrimineerimist vähendavad töö analüüsile ja töökohtade hindamisele toetuvad ametikohtade kirjeldused, milles on keskendutud oskustele ja kompetentsidele, mida konkreetse ametikoha tööülesannete täitmine eeldab, mitte niivõrd oletustele nõutavate võimete kohta.“ Samuti, et: „valikuprotsessis tuleb kinni pidada varem kindlaksmääratud valikukriteeriumidest, vältida eelarvamusi ühele või teisele soogrupile stereotüüpselt omaseks peetavate omaduste kohta ja lähtumist sellest, mis soost töötajad on nimetatud ametikohtadel seni domineerinud“. Täpsemalt on võimalik soolise võrdõiguslikkuse edendamise kohta lugeda soolise võrdõiguslikkuse seaduse kommenteeritud väljaandest.
Täiendav informatsioon võrdse kohtlemise kohta on leitav Tööelu portaali võrdse kohtlemise teemalehelt.
1 Töövaidluskomisjoni 7. veebruari 2019.a otsus nr 4-1/2709/18 on leitav Tööinspektsiooni dokumendiregistrist.
