Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Tööandjal on kohustus kõrvaldada töölt alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse mõju all olev töötaja. Selle nõude eesmärk on ohutu töökeskkonna tagamine. Ka töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt on töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavate töötingimuste tagamine üks tööandja põhikohustustest. Seega peab tööandja tagama ohutu töökeskkonna nii töötajale, kaastöötajatele kui ka näiteks klientidele. Lisaks seab joobes töötaja ohtu tööandja maine, põhjustades tööandja klientide ja partnerite usaldamatuse tööandja vastu.
Kui töötaja on viibinud tööl joobeseisundis ja tööandja hoiatusele ei reageeri, siis on tööandjal õigus TLS § 88 lg 1 p 4 alusel tööleping erakorraliselt üles öelda. TLS § 88 lg 3 kohaselt võib jätta hoiatamata kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või kui muul põhjusel hoiatamist hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata ei saa. Arvestades töötajate hoolsusemäära ja töö eripärasid, võib joobes olek olla piisavalt raske rikkumine, et tööleping päevapealt töötajaga üles öelda. Igat olukorda tuleb siiski hinnata eraldi.
Ükski seadus ei reguleeri, kas ja kuidas tööandja saaks leida kinnitust oma kahtlustele töötaja joobes oleku kohta. Seejuures peab aga arvestama, et töötaja joobeseisundi tuvastamine on isikuandmete kaitse vaates töötaja tervisega seotud andmete ehk eriliigiliste isikuandmete töötlemine ning seda tohib teha vaid töötaja nõusolekul või seaduses sätestatud juhul. See tähendab, et tööandja, kes soovib joobeseisundi tõttu oma töötaja töölt kõrvaldada, võib küll töötajale teha ettepaneku alkomeetrisse puhuda, ühekordse narkotesti kasutamiseks või ka arsti juurde minekuks, kuid füüsiliselt ta töötajat selleks sundida ei saa.
Tööandja võib kehtestada ettevõtte töökorralduse reeglites korra, mille puhul loetakse töötaja poolt lubamatuks käitumiseks tema tööle ilmumist joobeseisundis. Töökorralduse reeglites nähakse lisaks ette vastav protseduur. Kui töötaja sellisel juhul testist keeldub, võib seda pidada töökorralduse reeglite rikkumiseks. Korduva rikkumise korral võib tööandja töölepingu üles öelda TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel. Ülesütlemisele peaks eelnema hoiatus.
Kui töötaja on nõus puhuma alkomeetrisse või minema arsti juurde, ei pruugi saadud tulemus olla hilisemas vaidluses tõendina kasutatav. Kui alkomeetri näitu ei ole ja töötaja arsti juurde minekust keeldub, siis järgmine võimalus on tunnistajate kaasamine, näiteks töökeskkonnavoliniku. Teiste töötajate tunnistustega tasub olla ettevaatlik, sest tuleb arvestada eriliigiliste isikuandmete töötlemise reeglitega. Riigikohus on märkinud, et tööl joobnuna viibimine on tuvastatav tõendamise üldiste reeglite järgi ning võimalik ka üksnes alkoholi tarvitamisest tingitud isiku tüüpiliste kehaliste või psüühiliste funktsioonide või reaktsioonide muutumise või häirumise tuvastamise kaudu.
Kokkuvõtteks võib öelda, et kui töötaja ilmub joobetunnustega tööle, tuleb selline töötaja töölt kõrvaldada. Juhul, kui töökorralduse reeglid näevad ette protseduuri alkoholijoobe tuvastamiseks, võib töötajal paluda seda järgida. Samuti on võimalik võtta töötajalt ühekordne nõusolek enne tema testimist. Kui töötaja keeldub, võib kasutada tunnistajatena isikuid, kes alkoholijoobe kahtlusega isikuga tööalaselt kokku puutuvad. Kui töötaja taas kaineks saab ja tööle naaseb, on tööandjal võimalus teha talle hoiatus. Kui aga alkoholijoobes tööl viibimine on töö sisu arvestades lubamatu, saab töösuhte ka hoiatamata üles öelda, kuid see eeldab põhjalikku põhjendamist.
