Kas kõne alla saab tulla koondamine?

Kui on selge, et olukord ei parane ning tööandjal ei ole ikkagi võimalik tööd anda ja ka vähendatud töötasu maksta, võib kõne alla tulla koondamine. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Lisaks on koondamise olukord, kui tööandja lõpetab oma tegevuse, kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus, pankrotti väljakuulutamata, raugemise tõttu. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb.

Koondamisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
• viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks n-ö lõpparvele maksta töötajale koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui töötaja töösuhe on tööandja juures kestnud viis või kümme aastat, on õigus saada kindlustushüvitist Töötukassalt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/koondamishuvitis.

Kas koondamist saab tagasi võtta?

Töölepingu ülesütlemisavaldus on tahteavaldus, millel on õiguslik tagajärg – töölepingu lõppemine. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt muutub tahteavaldus kehtivaks kui teine pool on selle kätte saanud. See tähendab, et kui töötaja on kätte saanud tööandja esitatud ülesütlemisavalduse, on see muutunud kehtivaks ning töösuhe vastavalt avaldusele lõpeb. Seega saab tööandja töötajale antud ülesütlemisavalduse tagasi võtta ainult töötaja nõusolekul ning kui töötaja nõus ei ole, toimub töösuhte lõppemine koondamise tõttu nii nagu teates kirjas.

On vaid üks erand. Tahteavaldust ei loeta tehtuks, kui enne tahteavaldust või sellega ühel ajal jõuab tahteavalduse saajani tahteavaldust tagasivõttev tahteavaldus. See on võimalik aga ainult olukordades, kui töölepingu ülesütlemisavaldus saadetakse näiteks e-kirja või postiga ehk tahteavaldus tehakse eemalviibijale, mis annab võimaluse veel kiirelt reageerides anda enne ülesütlemisavalduse kohalejõudmist teada, et seesama avaldus on tagasi võetud. Üldjuhul aga seda teha ei jõuta ning nii muutubki töölepingu ülesütlemisavaldus töötajani jõudmisega kehtivaks.

Töölepingu ülesütlemisavalduse kehtima hakkamiseks pole tarvis töötaja nõusolekut, sh allkirja. Piisab üksnes kättesaamisest ning vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et on ülesütlemisavalduse töötajale kätte toimetanud.

Kui nakatun töö juures COVID-19 viirusesse, siis kas see on tööõnnetus või pean haiguslehe võtma?

Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 lõige 1). Tööõnnetusena käsitletakse pigem nn äkktervisekahjustust näiteks kukkumise tõttu, aga ka kemikaaliaurude sissehingamisest tekkinud mürgituse tõttu. 
Haigestumise nt koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla tööga seotud haigestumisega. Tööga seotud haigused jagatakse kaheks – tööst põhjustatud haigus ja kutsehaigus. Kutsehaigus on haigus, mille on põhjustanud kutsehaiguste loetelus nimetatud töökeskkonna ohutegur või töö laad. Tööst põhjustatud haigus on töökeskkonna ohuteguri põhjustatud haigus, mida ei loeta kutsehaiguseks. 

Koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla kutsehaigusega Sotsiaalministri 09.05.2005 määrus nr 66 „Kutsehaiguste loetelu“ § 3 lõige 7 järgi, mille kohaselt on kutsenakkushaigused ja kutseparasiithaigused ka muud nakkus- ja parasiithaigused, mida põhjustavad töökeskkonna bioloogilised ohutegurid. Koroonaviirus liigituks muude kutsenakkushaiguste alla. 

Kui te kahtlustate, et teie haigestumine võib olla tööst tingitud st nakatusite tööl, tööülesandeid täites, siis andke sellest arstile teada. Perearst või muu arst, kes kahtlustab, et töötajal võib olla kutsehaigus suunab inimese töötervishoiuarstile kutsehaiguse diagnoosimiseks. Töötervishoiuarst teeb kindlaks töötaja terviseseisundi ning kogub andmed töötaja tööolude ning töö laadi kohta. Otsuse selle kohta, kas haigus on tööst põhjustatud või mitte teeb töötervishoiuarst.

Millal võib töötaja koroona põdemise järel tööle minna?

Perearst on meditsiinivaldkonna ekspert, kelle arvamust ja otsust saab ja peab tööandja aktsepteerima. Praegusel juhul tuleb töötaja tööle lubada, kuigi testi tulemus on jätkuvalt positiivne. 

Täpsemalt on kirjas Eesti Perearstide Seltsi suunistest perearstidele. Juhises on selgelt öeldud, et kuigi patsient ei ole enam nakkusohtlik, võib tema SARS-CoV-2 PCR analüüsi tulemus olla positiivne veel mitmeid nädalaid. Seetõttu ei suuna perearstid ka inimest enam korduvale testimisele enne töövõimetuslehe lõppemist. 

Viiruse leviku vältimiseks töökeskkonnas hinnake bioloogilise ohuteguri esinemise tõenäosust ning võtke vajadusel tarvitusele meetmed, mis aitaksid ohtu ennetada. Vaata ka: "Koroonaviirus kui bioloogiline ohutegur"

Tööandja jagab infot infotahvlil, Internetis ja koosolekutel, kuid sellist võimalust töökorralduse reeglites paika pandud ei ole. Kui töötaja eksib tööandja esitatud info vastu, kas ta saab töötajat hoiatada?

Kirjeldatud olukorras on tööandja teinud kõik endast oleneva, et informeerida töötajaid kehtivatest nõuetest, et seeläbi tagada kõigi töötajate tööohutus ja tervise säilimine. Ta on organisatsioonisiseselt kõigile kättesaadavalt nõuetest teavet esitanud (täitnud informeerimise kohustuse) ning seega omab õigust ka kontrollida nõuete täitmist ja teha hoiatus juhul, kui tööandja kehtestatud reegleid ei järgita. 

Kas tööandja võib saata töötaja ühepoolselt kaugtööle?

Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd ühepoolselt nõuda. Hilisemate vaidluste vältimiseks on soovitav kõik kaugtööga seotud tingimused omavahel läbi rääkida ja ära lahendada. Olulised on küsimused näiteks:

1) kas töötaja saab kaugtööd teha ning mida ta tööandjalt selleks vajab, et see võimalik oleks;
2) kas tööandja on huvitatud, et tööaja kaugtööd teeks ning milliste kulude kandmiseks on ta enda poolt valmis ehk kuidas saaks tema töö ja töötingimused töötajale sobivalt ümber korraldada;
3) kuidas käib tööaja arvestus jne.

Mis siis saab, kui kaugtööl olles juhtub töötajaga õnnetus?

Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest (TTOS) tulenevad tööandja kohustused kehtivad ka kaugtööl oleva tööaja osas, sest kehtiv TTOS erisusi ette ei näe. Tööandja peamine võimalus kaugtöökoha riskide maandamiseks on töötaja juhendamine.  Seetõttu peab tööandja pöörama juhendamisele erilist tähelepanu, nt koostama illustreeriva ja lihtsa materjali (nt pildid sobivast istumisasendist või kuvari asetusest). Juhendamine peab toimuma enne kaugtööle lubamist. Kaugtöö korral juhendab tööandja töötajat:

• kaugtöö töökeskkonnaga seotud ohtudest;
• ohtude tervisemõjudest;
• tervisekahjustuse vältimise abinõudest. 

Tööandja on ka kaugtöö puhul kohustatud veenduma töökeskkonna ohutuses (läbi viima riskianalüüsi, töötajat juhendama jne). Kaugtöö puhul on võimalik kasutada riskianalüüsi läbi viimiseks alternatiivseid variante – näiteks küsida töötajalt pilte tema kodus asuva töökoha kohta ja/või lasta töötajal endal etteantud küsimustiku alusel kaardistada töökeskkonna riskid ja edastada vastav info tööandjale. Kui riskianalüüsi käigus näiteks ilmneb, et töötajal ei ole kuvariga töötamiseks sobivat töötooli, siis tuleb tööandjal ja töötajal koostöös leida võimalus nõuetele vastava tooli kasutamiseks. 

Samuti tuleb juhendada kodus tööd tegevat töötajat, milliseks peab ta oma töökoha kujundama, millal tuleb pidada puhkepause, millised on võimalikud tervisemõjud, kas ja millistel tingimustel tohib tööd teha kodukontorist väljas (näiteks rannas, pargis või mujal). 

Sellisel juhul on tööandja läbi riskianalüüsi veendunud töökoha ohutuses, vajadusel kokkuleppel töötajaga leidnud võimaluse töökoha parendamiseks ning töötajat juhendanud, milline on hea töökorraldus, töökoha kujundus ja miks see oluline on. 

Pikemalt sel teemal koos juhendmaterjaliga Tööelu portaalis. 

Tööõnnetus on õnnetus, mis on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Tööõnnetus võib juhtuda ka kaugtööl olles. Kui kaugtööl toimunud õnnetuse korral tuvastatakse seos tööga, on tegemist tööõnnetusega. Tööandjal ja töötajal tuleb enne töötaja kaugtöö kasutamist läbi mõelda, kuidas peab töötaja tööõnnetuse korral tegutsema. Käitumisjuhised kaugtööl juhtunud õnnetuse puhul käitumisele sh õnnetuse juhtumisest teavitamisele saab kajastada töökorralduse reeglites või ka ohutusjuhendis. Oluline on, et töötaja teaks, et tööandjat tuleb esimesel võimaluse õnnetuse juhtumisest teavitada. Kui töötaja teavitamisega viivitab siis ei pruugi olla võimalik üheselt tõendada, et viga saadi tööd tehes. Näiteks töötaja kukub reede pärastlõunal minnes tooma sülearvuti laadimisjuhet. Esialgu tundub, et vigastus on väike aga pühapäeval valutab jalg niipalju, et on vajalik pöörduda arsti poole. Kui töötaja teavitas reedel tööandjat kukkumisest on lihtne luua seos töö tegemise ja tervisekahjustuse saamise vahel. Kuid, kui töötaja teavitab tööandjat alles esmaspäeval siis on juba oluliselt keerulisem tõendada, et töötaja ei kukkunud oma vabal ajal. Igal juhul peab töötaja tööandjat viivitamatult teavitama tööõnnetuse toimumisest. 

Õnnetuse seose tööga selgitab tööandja välja uurimise käigus. Töötaja, kellega kaugtööl tööõnnetus juhtus, peab teavitama tööandjat õnnetuse asjaoludest ja selgitama, kuidas on õnnetus seotud tööülesannete täitmisega. Näiteks on tegemist tööõnnetusega kui töötaja saab kodus vigastada töövahendi purunemise tõttu. Kodus tööajal majapidamistöid tehes juhtunud õnnetus ei ole tööõnnetus. 

Asjaolu, et tööõnnetus ei juhtunud tööandja ruumides, vaid kaugtöö tegemise kohas, ei vabasta tööandjat kohustusest selgitada välja tööõnnetuse põhjused ja asjaolud. Kui tööandjal ei võimaldata tööõnnetust selle juhtumise kohas uurida (nt ei luba töötaja tööandjat enda koju), võib vigastatud töötajal olla keerulisem tõestada, et vigastus tekkis tööõnnetuse tagajärjel. 

Kaugtöö võimaldamisel tuleb tööandjal teha kõik endast olenev, et vältida tööõnnetuse juhtumist. Tööandja saab hinnata riske, töötajat juhendada ja saata töötaja tervisekontrolli. Kui tööandja on täitnud kõik töötervishoiu ja -ohutuse kohustused, siis ei ole ta eelduslikult süüdi tööõnnetuse toimumises. Lõpliku hinnangu sellele, kas tööandja on oma kohustusi täitnud või mitte, annab vajadusel kohus. 

Pikemalt samal teemal Tööelu portaalis "Kaus kaugtöökohad tuleks ka üle hinnata" ja "Kaugtöö".

Kui töötaja ei saa temast mitteoleneval põhjusel kaugtööd jätkata, siis kas ta saab nõuda töökohal töötamist?

Kaugtöö on töölepingu tingimus. Kui selles on korra kokku lepitud, siis saab seda muuta uue kokkuleppega, mitte niisama üles öelda. Kirjeldatud olukorras on töötaja sisuliselt täitnud tööandja ees oma kohustuse, mis tuleneb töölepingu seaduse § 15 lg 2 punktist 7 - töötaja teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab tekkinud või tekkiva takistuse erikorralduseta. 

Kui töötaja ei saa takistust ise kõrvaldada, tuleb koostöös tööandjaga leida lahendused, kuidas töötamist siiski jätkata saaks - kas tööandja saaks ehituse ajaks siiski võimaldada töötamist kontoris; ta on valmis otsima töötajale muu rendipinna, kus töötaja saaks tavapärasel tööajal tööd teha või muudetakse näiteks tööaega selliselt, et töötamine toimuks enne ja pärast naabri aktiivseid ehitustöid. Kõik sellised kokkulepped on töösuhetes võimalikud ja lubatud, kuid eeldavad läbirääkimisi ning kindlasti ka mõlemalt poolelt lahendustele orienteeritust. 

Analoogia on siin olukorraga, kui töötaja on tööandja kontoris, aga seal algavad ehitustööd ning müra tõttu ei saa kontoris töötamist jätkata, sest see kahjustaks töötaja tervist. Tavaliselt kasutatakse sel juhul lahendusena teise töötamiskoha leidmist, ajutist kolimist või suunatakse töötaja tema nõusolekul kaugtööle. Nüüd on aga töötajal kodus tekkinud töökeskkonna uued riskid, mille maandamiseks tuleb koostöös tööandjaga lahendused leida.

Kuidas vältida tervisehäireid kaugtööl. Kes peaks hankima ergonoomilise tooli ja laua? 

Tööandja peamine kohustus ehk töötervishoiu ja tööohutuse seadusest § 12 lõikest 1 tulenevalt „Tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras“. Sellele vastab sama seaduse § 14 lõike 1 punktis 1 nimetatud töötaja kohustus osaleda ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. 

Töövahendite hankimine ja tööruumi sisustus on seadusandja eelduse kohaselt tööandja kohustus. Töötaja kodukontorisse suunamisel on tööandjal valida, kas ta laseb vajalikud töövahendid (nt laud, tööl, kuvarid, printer jne) töötajale koju saata või soetab töötajale mingis osas uued töövahendid. Võimalik on ka lahendus, et töötaja kannab algul kulud ise ja tööandja hüvitab tema kulud. 

Töötaja tervise säilimise ning tulevikus valest tööasendist tekkida võivate tervisekahjude ennetamiseks on nii töötajale kui tööandjale väga oluline, et kaugtööga kaasnevad riskid olid hinnatud ning kiirelt otsustatakse, mida on vaja töökohast koju kolida või täiendavalt soetada, et töötaja ei jääks pikaks ajaks vales tööasendis tööle. 

Töövahendite muretsemise kõrval on kindlasti oluline töötaja eelnev juhendamine ning ka kokkulepped, kuidas tema kodus töötamise tööasendit ikkagi kõike paremini valdkonna spetsilisti poolt hinnata, nt piltide või video alusel. Seejuures ei piisa tühjast töökohast, vaid kindlasti on oluline vaadata, kuidas töötaja tegelikult istub ning laua, tooli, kuvari, klaviatuuri suhtes asetseb, et anda hinnang, kas see on ergonoomiline tööasend või tuleks siiski töökohta ümber kujundada/ seadistada.

• Vaata ka Tartu Tervishoiu Kõrgkooli soovitusi kodukontori töökoha õigeks kujundamiseks 
• Lisaks abimaterjalid Tööelu portaalis 

Kes ja kas maksab, kui töötaja ostab ise endale koju ergonoomilise tooli ja laua?

Olukord on kestnud juba kolmveerand aastat ja kontorist väljaspool töötamine pole vaba valik, sest tööle ei saa kontorisse nakkuse vältimise pärast. Riik soovitab ka võimalusel ikka kodutööd teha, aga kuidas ikkagi jaotuvad tööandja ja töötaja kulud selles olukorras.

Kaugtööga seotud kulud on olemuslikult tööandja ettevõtluskulud, mida peab esmajärjekorras kandma tööandja. Ka töölepingu seaduse § 40 lõige 1 sätestab, et töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.

Siiski ei saa töötaja eeldada, et tööandja hüvitab talle eelneva kooskõlastuseta soetatud vara. 

Pooled peavad pidama läbirääkimisi ning ühiselt otsustama, milliseid kulusid saab töötaja tööandja arvelt teha, et koju ergonoomilist lauda ja tooli soetada. Töötaja ei saa ühepoolselt otsustada, sest võibolla saab tööandja pakkuda hoopis soodsamaid võimalusi. Võib ka kokku leppida, et töötaja ostab endale koju sellise tooli ja laua, mis tema vajadustega kõige paremini sobib, kuid need peavad vastama ergonoomilise töökeskkonna nõuetele ning tööandja hüvitab vara soetamisega seotud kulud vaid teatud piirini. Ehk sarnane lahendus prillide kompenseerimisega. Siin tuleb tähele panna, et erinevus on kulude maksustamises. 

Kodus töötamise või kaugtöö tegemise tingimused laiemalt võivad olla väga erinevad. Mõnel töötajal on kodus juba endal töökoht sisuliselt olemas ning ta ei vaja ega soovi tööandjalt täiendavaid vahendeid. Teiste jaoks on kogu olukord jätkuvalt uus ning nad arvavad, et piisab ka sellest, kui kodus saab olla vaheldumisi köögi söögilaua taga, diivanil ning seejärel pikutada sülearvutiga. Lühiajaliselt võib see isegi toimida, kuid pikemas vaates pole see hea lahendus ja töötaja vajab siiski tervist säästvat keskkonda töö tegemiseks. 

Kokkuvõttes peab töötaja kodukontoris vajalike töövahendite puudumisel pöörduma tööandja poole ning teha oma ettepanekud, kuid lõplik otsus tööandja kulul töövahendite hankimisel jääb siiski tööandjale.

Pikem selgitus sel teemal Ärileht.ee  

Lisaks Maksu- ja Tolliameti selgitus kodukontori maksustamisest 

Kas töötajal/kliendil on õigus keelduda kehatemperatuuri mõõtmisest?

Jah, sest kehatemperatuuri mõõtmine on isikuandmete töötlemine. Euroopa Liidu isikuandmete kaitse üldmääruse (GDPR) kohaselt on isiku terviseandmete töötlemine keelatud, kui kehtivas õiguses ei ole konkreetset alust, mis lubaks terviseandmeid töödelda.

Töökeskkonnas on peamine küsimus, kuidas seda tehakse, kuidas inimesi sellest teavitatakse ning mis ja kas nende andmetega edasi tehakse või mis saab siis, kui töötajal või ka kliendil ongi palavik. Ettevõtte/ tööandja õigused on sellest kontekstis üsna piiratud.

Eesti Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud, et nn õigustatud huvi alusel ei tohi isiku terviseandmeid töödelda ning terviseandmete töötlemise õiguslikuks aluseks saab olla seadus või inimese nõusolek. Sellest järeldub, et tööandja tohib isiku terviseandmeid COVID-19 puhangu kontekstis töödelda üksnes siis, kui töötaja on sellised andmed tööandjale vabatahtlikult avaldanud.

Ehk enne kehatemperatuuri mõõtmist on vaja kindlasti läbi mõelda, kes see on vajalik ja ainus meede, kuidas haiget inimest eristada, mis saab siis, kui inimene keeldub ning kas on muid võimalusi haiguse leviku vältimiseks.

Küsimus on ka selles, kuidas kehatemperatuuri mõõdetakse ja millise seadmega. Kui seda teeb teine inimene, kas tema ohutus on tagatud, sest ta peab igale potentsiaalsele haigele oleme väga lähedal (kas visiir, mask, kindad kaitsevad teda piisavalt, kas selle ülesandega kaasneb psühhosotsiaalse ohuteguri võimalik mõju). Juhul, kui seda tehakse kauglugeva seadmega, kuidas siis käib kõrgema kehatemperatuuriga inimese teavitamine ning mis saab edasi (klienti ei lubata sisse, töötajal palutakse töölt lahkuda, kes selle päeva eest maksab). 

Tööandja soovib muuta tööajakorraldust tavapärase tööaja asemel vahetustega tööks (et töötajad puutuksid omavahel vähem kokku). Kas ta saab seda teha?

Töölepingu seaduse § 47 lg 4 annab tööandjale õiguse tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Selliste muudatuste tegemiseks võiks tööandja varuda endale vähemalt üks kuu, et selle aja jooksul teavitada töötajaid oma plaanidest ja anda neile võimalus kaasa rääkida ning ka alustada läbirääkimisi, sest tööandja soov võib töötajale kaasa tuua olulised eraeluliste korralduste muudatused. 

Arvestama peab ka sellega, et tööajakorralduse muutmine ei ole tavapäraselt tööajakorralduselt ehk 8 tunniselt tööpäevalt üleminek summeeritud tööaja arvestusele (nn vahetustega töö) või vastupidi. Ehk see paragrahv on siiski mõeldud tööpäeva alguse ja lõpu või tööpäevasiseste vaheaegade kasutamise aja muutmiseks. Kui tööandja soovib muuta tavapärast tööaega summeeritud tööajaks (vahetustega tööks), on tegemist töölepingu muutmisega ning see tuleb eelnevalt töötajaga kokku leppida. 

Kas isikukaitsevahendid (nt maskid) võib visata üldprügisse?

Tööandja kohustus on tagada töökeskkond, kus viiruse leviku võimalus on viidud minimaalseks, et tagada töötajatele ohutu ja tervist säästev töökeskkond. Üldprügisse kasutatud maksid, kindad jmt ei sobi. Pikemalt samal teemal saab lugeda Keskkonnaministeeriumi artiklist.

Kas välismaalaste puhul võib töötasu vähendada Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani?

Töölepingu seaduse § 37 ehk töötasu vähendamine ei ole rakendatav välismaalasest töötajatele, kellele kehtib välismaalaste seaduse alusel palgakriteeriumi nõue, sest tekib vastuolu välismaalaste seadusega. Politsei- ja Piirivalveamet on andnud sel teemal selge suunise, et käesoleval hetkel ei ole välismaalaste töötamise osas ühtegi erikorraldust. Seega tuleb endiselt lähtuda välismaalaste seadusest ja inimene peab saama palgakriteeriumiga ettenähtud palka.

Kui aga välismaalastega on kokku lepitud töökoormuse muutmine, siis tuleb inimesele maksta vastavalt koormusele ikkagi kriteeriumist tulenevat tunnitasu. Täpsemaid selgitusi välismaalaste töötasu kohta annavad Politsei- ja Piirivalveameti migratsiooninõustajad, kelle kontaktid leiab siit: https://www.politsei.ee/et/migratsiooninoustajad.

Kas ühe töötajaga ettevõtete jaoks kehtib erisusi?

Ettevõtete suhtes, kus töötab üks töötaja, ei ole erisusi. Töötaja suhtes kehtivad kõik TLS-st tulenevad tingimused.

Kas tööandja saab töötaja saata sundpuhkusele või palgata puhkusele?

Kui töötaja on naasnud puhkusereisilt välismaalt ning talle kehtib 10 kalendripäevane liikumisvabaduse piirang, siis tuleb tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas toimub edasine töötamine. Seejuures ei väljastata haiguse tunnusteta töötajale haiguslehte ning tööandja ei ole kohustatud maksma liikumispiirangu perioodi kestuse ajal töötajale keskmist töötasu.

Kõige mõistlikum oleks võimaldada töötajal töötada kodust ehk leppida kokku kaugtöö tegemises. Kui see aga võimalik ei ole, siis tuleb pooltel saavutada kokkulepe.

Sundpuhkust töölepingu seadus ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kasutab puhkust. Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Pooled saavad ka kokku leppida, et töötaja kasutab põhipuhkust, mille eest makstakse talle põhipuhkusetasu.

Kas tööandja võib puhkuse ajakava muuta ja teha erikokkuleppeid puhkusetasu maksmise osas?

Töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 4 kohaselt on puhkuste ajakava õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seega kui tööandja ja töötaja saavutavad puhkuse ajakava muutmise osas kokkuleppe, saab puhkuse ajakava vastavalt kokkuleppele muuta.

Puhkusetasu maksmisele ei saa tööandja kehtestada erireegleid, vaid peab lähtuma TLS §-st 70. Puhkusetasu arvestatakse töötaja keskmise töötasu põhjal ehk arvestuse aluseks võetakse töötaja viimasel kuuel kuul teenitud töötasud. Kui tööandja arvestab töötajale puhkusetasu vähem kui seadus ette näeb, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud puhkusetasu nõue, millega on võimalik pöörduda ka töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Tähtaeg puhkusetasu nõudmiseks on neli kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (TLS § 31).

Kas töötasu hüvitis arvestatakse puhkusetasu arvutamisel sisse?

Vastavalt Vabariigi Valitsuse määruse nr 130 „Tööhõiveprogramm 2017-2020“ § 191 lg-le 5 käsitletakse töötasu hüvitist tööandja makstud töötasuna, mille töötukassa maksab töötajale tööandja nimel ja töötukassa arvel. Puhkusetasu arvestatakse puhkusele eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Seega, kuivõrd töötasu hüvitise näol on tegemist töötaja töötasuga, siis arvestatakse see ka puhkusetasu arvutamisel sisse.

Kas TLS § 37 lg 1 alusel vähendatud töötasu arvestatakse puhkusetasu arvutamisel sisse?

Puhkusetasu arvestatakse puhkusele eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Seega, kuivõrd ka vähendatud töötasu on töötaja töötasu, siis arvestatakse see puhkusetasu arvutamisel sisse.

Kas TLS § 37 lg 1 alusel vähendatud töötasu arvestatakse koondamishüvitise arvutamisel sisse?

Koondamishüvitis arvestatakse töölepingu lõppemisele eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Vastavalt Vabariigi Valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 3 lg 2 alusel jäetakse periood, millal töötajale maksti töölepingu seaduse (TLS) § 37 alusel vähendatud töötasu, koondamishüvitise ja ka vähem etteteatamise hüvitise arvestamisel välja.

Näiteks koondatakse töötaja 6. oktoobril ning talle maksti TLS § 37 alusel vähendatud töötasu aprillis, mais ja juunis. Koondamishüvitise arvutamisel tuleb arvesse võtta aprilli kuni septembrikuu töötasud. Kuivõrd töötajale maksti aprill kuni juuni vähendatud töötasu, siis need kuud jäävad arvestusest välja ning koondamishüvitis arvestatakse juuli, augusti ja septembrikuu töötasude põhjal.

Kas võin tööle tulemisest keelduda?

Töötaja kohustus töösuhtes on teha kokkulepitud tingimustel tööd. Kui ei esine asjaolusid, mille tõttu töötaja ei peaks tööle minema (nt haigusleht, puhkus), siis töötaja ei saa tööle minemisest keelduda.

Näiteks olukorras, kus töötaja naaseb välisreisilt, võib minna tööle juhul kui see on vältimatult vajalik ning riiki saabumisel tehakse viivitamatult viiruse test ja testi tulemus on negatiivne. Kuni testi tulemuse teadasaamiseni peab inimene viibima täielikus eneseisolatsioonis.

Mida peab tööandja tegema, kui töötaja ei saa liikumispiirangu tõttu tööle tulla?

Olukorras, kus töötaja naaseb puhkusereisilt Eestisse riigist, kust saabumise järgselt kohaldub talle 10 kalendripäevane liikumisvabaduse piirang, ei tohi tööandja töötajat töökohale lubada. Seejuures ei väljastata haiguse tunnusteta töötajale haiguslehte ning tööandja ei ole kohustatud maksma liikumispiirangu perioodi kestuse ajal töötajale keskmist töötasu. Sellises olukorras tuleb lähtuda töötaja ja tööandja omavahelistest kokkulepetest. Näiteks võivad osapooled kokku leppida:

• kaugtöö tegemises;
• tööülesannete muutmises, et töötaja saaks tööülesandeid täita kaugtöö vormis;
• pikemas puhkuseperioodis enne puhkuse algust, mille sisse on arvestatud ka liikumisvabaduse piirangu periood;
• muud kokkulepped.

Tööandja võib töötaja välisreisilt naasmise järgselt töökohale lubada üksnes sellise juhul, kui töötaja täidab edasilükkamatuid ja vältimatult vajalikke töökohustusi tööandja otsusel ja on teinud Eestisse saabumise järgselt vähemalt ühe COVID-19 haigust põhjustava koroonaviiruse SARS-CoV-2 testi, mille tulemus on negatiivne ning ta järgib Vabariigi Valitsuse või Terviseameti kehtestatud meetmeid võimaliku nakkushaiguse leviku tõkestamiseks ning võtab kasutusele kõik võimalikud meetmed nakkushaiguse leviku tõkestamiseks. Kui töötaja on teinud 2 testi ja tulemused on negatiivsed, siis 10 kalendripäevast liikumispiirangut enam järgima ei pea.

Kui mu töökohas on vähendatud töötasu alammäärani ja töökoormus on väga väike, kas ma võin minna samal ajal kuhugi mujale tööle?

Hetkel kehtiva töölepingu seaduse kohaselt ei ole töötajal keelatud töötada mitme tööandja juures. Seega on töötajal võimalik töötada samal ajal mitme tööandja juures. Oluline on seejuure tähele panna, et töötaja peab suutma ka kõiki sõlmitud lepinguid täita. See tähendab, et töötaja peab arvestama, et kui ta töötab nt kahe tööandja juures, peab ta mõlema tööandja juures vastavalt töölepingule ka tööd tegema.

Tööandja sunnib mind võtma haiguslehte, aga ma ei ole haige. Kas ma pean avama haiguslehe?

Tööandja ei saa nõuda, et töötaja võtaks haiguslehe. Haigekassa veebilehel oleva info kohaselt väljastatakse haigusleht lisaks tavapärasetele haigestumistele juhul kui töötaja on haigestunud COVID-19-sse või kui töötaja on olnud lähikontaktne COVID-19-sse diagnoosituga. Lähikontaktne on inimene, kes elab koos COVID-19 haiguse diagnoosituga, viibib temaga püsivalt samas viibimiskohas või on muul viisil olnud lähikontaktis.

Täiendavat informatsiooni haiguslehe ja COVID-19 kohta leiab siit: https://www.haigekassa.ee/inimesele/haigekassa-huvitised/toovoimetushuvitised.

Kas tervishoiuvaldkonna töötajate, kelle töötasu on määratud kollektiivlepinguga, töötasu on samuti võimalik TLS § 37 alusel vähendada Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani?

Töölepingu seaduse (TLS) § 37 lg 1 kohaselt võib tööandja töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav ning kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd.

Ehkki antud juhul on töötajate töötasu suurused määratud kollektiivlepinguga, siis TLS § 37 lg-s 1 on sätestatud tööandjale võimalus vähendada töötaja töötasu kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus). Kuivõrd TLS §-s 37 sätestatud tingimuste kasutamine on ja peab olema erandlik, see tähendab, et täidetud peavad olema teatud tingimused (tööandjast mitteolenevad majanduslikud põhjused), siis on lubatud ka töötajate, kelle töötasu on reguleeritud kollektiivlepinguga, töötasu vähendada kuni Vabariigi Valituse kehtestatud töötasu alammäärani. Juhime tähelepanu asjaolule, et TLS § 37 lg 3 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.

Töötaja on saadetud välislähetusse, töö on tehtud, kuid tagasi koju ei saa naasta. Kas seda aega, mil töötaja on välisriigis, tuleb käsitleda välislähetusena ning kas tööandjal on kohustus maksta päevaraha?

Kui tööandja on töötaja saatnud välislähetusse, on tal kohustus maksta töötajale välisriigis viibimise aja eest välislähetuse päevaraha vähemalt selle alammääras (22,37 eurot). See kohustus kehtib tööandjale ka praeguses olukorras ehk kui töötaja saadetakse välisriiki lähetusse, mis ei ole tema tavapärane töö tegemise koht, peab tööandja maksma välislähetuse päevaraha. Päevaraha maksmise kohustus on tööandjal ka juhul, kui töötaja tööd tee, sest tööandjal ei ole töötajale tööd anda (ehk töötaja on n-ö tööootel).

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja kasutab välisriigis olles puhkust (nt muudetakse kokkuleppel põhipuhkuse aega või lepitakse kokku tasustamata puhkuses), siis välislähetuse päevaraha maksmise kohustust ei ole.

Kas pean kodus töötama peale lähetust?

Oukorras, kus töötaja naaseb puhkusereisilt Eestisse riigist, kust saabumise järgselt kohaldub talle 10 kalendripäevane liikumisvabaduse piirang, ei tohi tööandja töötajat töökohale lubada. Seejuures ei väljastata haiguse tunnusteta töötajale haiguslehte ning tööandja ei ole kohustatud maksma liikumispiirangu perioodi kestuse ajal töötajale keskmist töötasu. Sellises olukorras tuleb lähtuda töötaja ja tööandja omavahelistest kokkulepetest. Näiteks võivad osapooled kokku leppida:

• kaugtöö tegemises;
• tööülesannete muutmises, et töötaja saaks tööülesandeid täita kaugtöö vormis;
• pikemas puhkuseperioodis enne puhkuse algust, mille sisse on arvestatud ka liikumisvabaduse piirangu periood;
• muud kokkulepped.

Tööandja võib töötaja välisreisilt naasmise järgselt töökohale lubada üksnes sellise juhul, kui töötaja täidab edasilükkamatuid ja vältimatult vajalikke töökohustusi tööandja otsusel ja on teinud Eestisse saabumise järgselt vähemalt ühe COVID-19 haigust põhjustava koroonaviiruse SARS-CoV-2 testi, mille tulemus on negatiivne ning ta järgib Vabariigi Valitsuse või Terviseameti kehtestatud meetmeid võimaliku nakkushaiguse leviku tõkestamiseks ning võtab kasutusele kõik võimalikud meetmed nakkushaiguse leviku tõkestamiseks. Kui töötaja on teinud 2 testi ja tulemused on negatiivsed, siis 10 kalendripäevast liikumispiirangut enam järgima ei pea.