Avaleht / Töötajale / Töökeskkond / Töökeskkonna ohutegurid / Bioloogilised ohutegurid
Tööinspektsioon kutsub tööandjaid üles järgima Terviseameti soovitusi seoses COVID-19 leviku tõkestamisega. Töökohal tuleb kasutada desinfitseerimis- ja isikukaitsevahendeid. Kindlasti palume tutvuda Välisministeeriumi lehel oleva teabega, millistest riikidest naasemisel tuleb jääda eneseisolatsiooni. Eneseisolatsioonikohustuse ajal on tööl käimine keelatud!
Hetkel ei ole veel töösuhetes erimeetmeid kehtestatud, kuid Vabariigi Valitsus võib need iga hetk kehtestada. Millal ja millised erimeetmed kehtestatakse, ei ole hetkel teada. Seega lähtume selgituste andmisel kehtivast töölepingu seaduse ja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse regulatsioonist.
Juhised lähikontaktsele: (laadi alla PDF kujul) |
Vaktsineerimise infoleht (laadi alla PDF kujul) |
![]() |
![]() |
Vaata ka Tööinspektsiooni videoloengut Kroonviirus kui töökeskkonna bioloogiline ohutegur ja vaktsineerimine 2021.a.
Töötasu, töökoormuse ja töölepingu muutmine:
COVID-19 töökohal:
Kaugtöö:
Muud küsimused:
Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja töölepingu seaduse (TLS) § 37 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada, kui kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis).
Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:
Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta, tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või otse töötajaid usaldusisiku puudumisel vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötajatel on seega võimalus kaasa rääkida. Oma arvamus tuleb tööandjale esitada seitsme kalendripäeva jooksul arvates teate saamisest.
Kui töötajad ei ole nõus töötasu vähendamisega, on neil õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale ette viis tööpäeva. Töötajale makstakse töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist.
TLS § 37 lg 1 kohaselt ei tohi tööandja vähendada töötaja töötasu alla töötasu alammäära. Töötasu alammäär täistööaja korral on 584 eurot kuus või tunnitasu kokkuleppe korral 3,48 tunnis. Töötasu alammäär sõltub töötajaga töölepingus kokku lepitud töökoormusest, mitte töötasu vähendamise teatises välja toodud töökoormusest.
1. Töötajal on töölepingus kokku lepitud täistööaeg (s.o 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul).Töötasu vähendamise periood ei ole kalendriaasta, vaid 12 kuud.
Näide 1: tööandja vähendas töötajate töötasusid perioodil 15. aprill – 15. juuli 2020. aastal. Seega algas 12-kuuline periood 15. aprillil 2020 ja lõpeb 15. aprillil 2021. aastal. Kuivõrd tööandja vähendas töötasu juba kolmeks kuuks viimase 12 kuu jooksul, siis saab tööandja töötasu uuesti ühepoolselt TLS § 37 alusel vähendada alates 16. aprillist 2021.a.
Näide 2: tööandja vähendas töötajate töötasusid üheks kuuks alates 15. aprillist 2020. 12-kuuline periood algas 15. aprillil 2020 ja lõpeb 15. aprillil 2021. aastal. Tööandjal on võimalik samas perioodis veel töötasu vähendada kaheks kuuks, sest töötasu ei pea olema kolmeks järjestikuseks kuuks vähendatud. Tööandja vähendaski veelkord töötasu üheks kuuks alates 1. märtsist 2021. Uus 12-kuuline periood TLS § 37 alusel algab 16. aprillil 2021. aastal, mil tööandjal on võimalik vajadusel uuesti töötasu kuni kolmeks kuuks vähendada. Sellisel juhul võib tekkida olukord, kus töötajal on 2021. aastal töötasu vähendatud kokku neljaks kuuks, kuid tegemist pole TLS § 37 mõttes vastuoluga lähtuvalt 12-kuulise perioodi rakendamise loogikast.
Oluline on silmas pidada, et 12kuulise perioodi sisse ei arvestata töötasu vähendamisest ette teatamise aega. Seega kui tööandja esitas töötasu vähendamise teatise 1. aprillil 2020. aastal, aga vähendas töötasu alates 15. aprillist 2020. aastal, siis hakkas 12kuuline periood kulgema 15. aprillist 2020. aastal, mitte 1. aprillist 2020. aastal. Sel aastal võib aga tööandja juba praegu ette teatada, et rakendab 12 kuu möödumisel ehk alates 16. aprillist 2021. aastal uuesti töötasu vähendamise võimalust TLS § 37 alusel.
TLS § 37 rakendades tuleb töötasu vähendamisel lähtuda töötaja ja tööandja kokkulepitud töötasust. Kui pooled on kokku leppinud, et töötajal on õigus saada töötasu alammäära ning teatud tingimuste täitmisel tulemustasu (näiteks 10% läbimüügist), peab töötaja arvestama, et kindlalt on tagatud talle töötasu alammäär. Kui tulemustasu täitmise eelduseks olevad tingimused ei täitu, ei teki tal õigust tulemustasule. Kui töötajal ei ole tekkinud õigust tulemustasule, ei saa TLS § 37 mõttes öelda, et tööandja on töötaja töötasu tulemustasu võrra vähendanud. Selles olukorras saab töötaja töölepingus kokkulepitud tingimuste kohaselt lihtsalt vähem töötasu kui ta sai näiteks eelmisel kuul, kui ta täitis tulemustasu saamise eelduseks olevaid tingimusi. Kuivõrd TLS § 37 kohaselt ei saa tööandja töötaja töötasu vähendada alla töötasu alammäära, ei ole eelnevalt toodud näite puhul ka töötasu vähendamine võimalik.
Kui töötajaga kokkulepitud töötasu on nt 900 eurot, millele lisandub 10% läbimüügist, on töötasu vähendamine võimalik. Aluseks võetakse 900 eurot, millele töötajal on õigus isegi siis kui müügieesmärk on saavutamata. Tööandjal on õigus TLS § 37 alusel, järgides seaduses toodud nõudeid, vähendada töötaja töötasu 900 eurolt töötasu alammäärani.
Kui on selge, et olukord ei parane ning tööandjal ei ole ikkagi võimalik tööd anda ja ka vähendatud töötasu maksta, võib kõne alla tulla koondamine. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Koondamisega on tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Lisaks on koondamise olukord, kui tööandja lõpetab oma tegevuse, kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus, pankrotti väljakuulutamata, raugemise tõttu. Koondamiseks peab tööandja esitama töötajatele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse ja põhjendama, miks tööleping lõppeb.
Koondamisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.
Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks n-ö lõpparvele maksta töötajale koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Kui töötaja töösuhe on tööandja juures kestnud viis või kümme aastat, on õigus saada kindlustushüvitist Töötukassalt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/koondamishuvitis.
Töölepingu ülesütlemisavaldus on tahteavaldus, millel on õiguslik tagajärg – töölepingu lõppemine. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt muutub tahteavaldus kehtivaks kui teine pool on selle kätte saanud. See tähendab, et kui töötaja on kätte saanud tööandja esitatud ülesütlemisavalduse, on see muutunud kehtivaks ning töösuhe vastavalt avaldusele lõpeb. Seega saab tööandja töötajale antud ülesütlemisavalduse tagasi võtta ainult töötaja nõusolekul ning kui töötaja nõus ei ole, toimub töösuhte lõppemine koondamise tõttu nii nagu teates kirjas.
On vaid üks erand. Tahteavaldust ei loeta tehtuks, kui enne tahteavaldust või sellega ühel ajal jõuab tahteavalduse saajani tahteavaldust tagasivõttev tahteavaldus. See on võimalik aga ainult olukordades, kui töölepingu ülesütlemisavaldus saadetakse näiteks e-kirja või postiga ehk tahteavaldus tehakse eemalviibijale, mis annab võimaluse veel kiirelt reageerides anda enne ülesütlemisavalduse kohalejõudmist teada, et seesama avaldus on tagasi võetud. Üldjuhul aga seda teha ei jõuta ning nii muutubki töölepingu ülesütlemisavaldus töötajani jõudmisega kehtivaks.
Töölepingu ülesütlemisavalduse kehtima hakkamiseks pole tarvis töötaja nõusolekut, sh allkirja. Piisab üksnes kättesaamisest ning vaidluse korral peab tööandja suutma tõendada, et on ülesütlemisavalduse töötajale kätte toimetanud.
Puhkusetasu arvestatakse puhkusele eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Seega, kuivõrd ka vähendatud töötasu on töötaja töötasu, siis arvestatakse see puhkusetasu arvutamisel sisse.
Koondamishüvitis arvestatakse töölepingu lõppemisele eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Vastavalt Vabariigi Valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 3 lg 2 alusel jäetakse periood, millal töötajale maksti töölepingu seaduse (TLS) § 37 alusel vähendatud töötasu, koondamishüvitise ja ka vähem etteteatamise hüvitise arvestamisel välja.
Näiteks koondatakse töötaja 6. oktoobril ning talle maksti TLS § 37 alusel vähendatud töötasu aprillis, mais ja juunis. Koondamishüvitise arvutamisel tuleb arvesse võtta aprilli kuni septembrikuu töötasud. Kuivõrd töötajale maksti aprill kuni juuni vähendatud töötasu, siis need kuud jäävad arvestusest välja ning koondamishüvitis arvestatakse juuli, augusti ja septembrikuu töötasude põhjal.
Kui töötaja on naasnud puhkusereisilt välismaalt ning talle kehtib 10 kalendripäevane liikumisvabaduse piirang, siis tuleb tööandjal ja töötajal kokku leppida, kuidas toimub edasine töötamine. Seejuures ei väljastata haiguse tunnusteta töötajale haiguslehte ning tööandja ei ole kohustatud maksma liikumispiirangu perioodi kestuse ajal töötajale keskmist töötasu.
Kõige mõistlikum oleks võimaldada töötajal töötada kodust ehk leppida kokku kaugtöö tegemises. Kui see aga võimalik ei ole, siis tuleb pooltel saavutada kokkulepe.
Sundpuhkust töölepingu seadus ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kasutab puhkust. Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Pooled saavad ka kokku leppida, et töötaja kasutab põhipuhkust, mille eest makstakse talle põhipuhkusetasu.
Töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 4 kohaselt on puhkuste ajakava õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seega kui tööandja ja töötaja saavutavad puhkuse ajakava muutmise osas kokkuleppe, saab puhkuse ajakava vastavalt kokkuleppele muuta.
Puhkusetasu maksmisele ei saa tööandja kehtestada erireegleid, vaid peab lähtuma TLS §-st 70. Puhkusetasu arvestatakse töötaja keskmise töötasu põhjal ehk arvestuse aluseks võetakse töötaja viimasel kuuel kuul teenitud töötasud. Kui tööandja arvestab töötajale puhkusetasu vähem kui seadus ette näeb, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud puhkusetasu nõue, millega on võimalik pöörduda ka töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Tähtaeg puhkusetasu nõudmiseks on neli kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (TLS § 31).
Töölepingu seaduse § 47 lg 4 annab tööandjale õiguse tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Selliste muudatuste tegemiseks võiks tööandja varuda endale vähemalt üks kuu, et selle aja jooksul teavitada töötajaid oma plaanidest ja anda neile võimalus kaasa rääkida ning ka alustada läbirääkimisi, sest tööandja soov võib töötajale kaasa tuua olulised eraeluliste korralduste muudatused.
Arvestama peab ka sellega, et tööajakorralduse muutmine ei ole tavapäraselt tööajakorralduselt ehk 8 tunniselt tööpäevalt üleminek summeeritud tööaja arvestusele (nn vahetustega töö) või vastupidi. Ehk see paragrahv on siiski mõeldud tööpäeva alguse ja lõpu või tööpäevasiseste vaheaegade kasutamise aja muutmiseks. Kui tööandja soovib muuta tavapärast tööaega summeeritud tööajaks (vahetustega tööks), on tegemist töölepingu muutmisega ning see tuleb eelnevalt töötajaga kokku leppida.
Tööandja ei saa nõuda, et töötaja võtaks haiguslehe. Haigekassa veebilehel oleva info kohaselt väljastatakse haigusleht lisaks tavapärasetele haigestumistele juhul kui töötaja on haigestunud COVID-19-sse või kui töötaja on olnud lähikontaktne COVID-19-sse diagnoosituga. Lähikontaktne on inimene, kes elab koos COVID-19 haiguse diagnoosituga, viibib temaga püsivalt samas viibimiskohas või on muul viisil olnud lähikontaktis.
Täiendavat informatsiooni haiguslehe ja COVID-19 kohta leiab siit: https://www.haigekassa.ee/inimesele/haigekassa-huvitised/toovoimetushuvitised.
Hetkel kehtiva töölepingu seaduse kohaselt ei ole töötajal keelatud töötada mitme tööandja juures. Seega on töötajal võimalik töötada samal ajal mitme tööandja juures. Oluline on seejuure tähele panna, et töötaja peab suutma ka kõiki sõlmitud lepinguid täita. See tähendab, et töötaja peab arvestama, et kui ta töötab nt kahe tööandja juures, peab ta mõlema tööandja juures vastavalt töölepingule ka tööd tegema.
Ettevõtete suhtes, kus töötab üks töötaja, ei ole erisusi. Töötaja suhtes kehtivad kõik TLS-st tulenevad tingimused.
Kui tööandja on riskianalüüsi põhjal teinud kindlaks, et töökeskkonnas esinevad bioloogilised ohutegurid (sh koroonaviirusesse nakatumine), tuleb tööandjal otsustada, milliseid meetmeid ohtude vältimiseks või vähendamiseks kasutusele võetakse. Isikukaitsevahendeid (nt maski) tuleb kasutada, kui riskianalüüsi tulemusel leitakse, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus).
Tööandjal on kohustus töötajaid töökeskkonna riskide hindamise tulemustest teavitada, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Tööandja selgitab töötajatele, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse. Kuna isikukaitsevahendite kasutamisele tuleb eelistada ühiskaitsevahendeid või töökorralduslikke abinõusid, tuleb töötajatele selgitada, miks otsustati isikukaitsevahendite kasutamise kasuks.
Tööandja peab hoolitsema ka selle eest, et isikukaitsevahend ei põhjustaks kandjale liigset koormust, sobiks kasutajale ja kasutamiseks kindlates tööoludes. Kui mõne töötaja puhul ei ole need nõuded täidetud, tuleb töötajal pöörduda tööandja poole ja koostöös otsida lahendusi (nt teist tüüpi maski kasutamine või töö ümberkorraldamine võimaldades töötajale sagedamini puhkepause).
Töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit vastavalt kasutusjuhendile ja tööandja antud juhistele. Seega on tööandjal õigus nõuda töötajalt isikukaitsevahendi (maski) kasutamist ja töötajal on kohustus kasutada isikukaitsevahendit. Kui vaatamata tööandja märkustele töötaja ei kasuta ettenähtud isikukaitsevahendeid, on tööandjal võimalik töötajat hoiatada. Väga äärmusliku variandina ja juhul, kui hoiatamine ei aita ning töötaja rikub endiselt oma kohustusi, on tööandjal õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda, sest töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi.
Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 lõige 1). Tööõnnetusena käsitletakse pigem nn äkktervisekahjustust näiteks kukkumise tõttu, aga ka kemikaaliaurude sissehingamisest tekkinud mürgituse tõttu.
Haigestumise nt koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla tööga seotud haigestumisega. Tööga seotud haigused jagatakse kaheks – tööst põhjustatud haigus ja kutsehaigus. Kutsehaigus on haigus, mille on põhjustanud kutsehaiguste loetelus nimetatud töökeskkonna ohutegur või töö laad. Tööst põhjustatud haigus on töökeskkonna ohuteguri põhjustatud haigus, mida ei loeta kutsehaiguseks.
Koroonaviirusesse haigestumise puhul võib tegemist olla kutsehaigusega Sotsiaalministri 09.05.2005 määrus nr 66 „Kutsehaiguste loetelu“ § 3 lõige 7 järgi, mille kohaselt on kutsenakkushaigused ja kutseparasiithaigused ka muud nakkus- ja parasiithaigused, mida põhjustavad töökeskkonna bioloogilised ohutegurid. Koroonaviirus liigituks muude kutsenakkushaiguste alla.
Kui te kahtlustate, et teie haigestumine võib olla tööst tingitud st nakatusite tööl, tööülesandeid täites, siis andke sellest arstile teada. Perearst või muu arst, kes kahtlustab, et töötajal võib olla kutsehaigus suunab inimese töötervishoiuarstile kutsehaiguse diagnoosimiseks. Töötervishoiuarst teeb kindlaks töötaja terviseseisundi ning kogub andmed töötaja tööolude ning töö laadi kohta. Otsuse selle kohta, kas haigus on tööst põhjustatud või mitte teeb töötervishoiuarst.
Perearst on meditsiinivaldkonna ekspert, kelle arvamust ja otsust saab ja peab tööandja aktsepteerima. Praegusel juhul tuleb töötaja tööle lubada, kuigi testi tulemus on jätkuvalt positiivne.
Täpsemalt on kirjas Eesti Perearstide Seltsi suunistest perearstidele. Juhises on selgelt öeldud, et kuigi patsient ei ole enam nakkusohtlik, võib tema SARS-CoV-2 PCR analüüsi tulemus olla positiivne veel mitmeid nädalaid. Seetõttu ei suuna perearstid ka inimest enam korduvale testimisele enne töövõimetuslehe lõppemist.
Viiruse leviku vältimiseks töökeskkonnas hinnake bioloogilise ohuteguri esinemise tõenäosust ning võtke vajadusel tarvitusele meetmed, mis aitaksid ohtu ennetada. Vaata ka: "Koroonaviirus kui bioloogiline ohutegur"
Kirjeldatud olukorras on tööandja teinud kõik endast oleneva, et informeerida töötajaid kehtivatest nõuetest, et seeläbi tagada kõigi töötajate tööohutus ja tervise säilimine. Ta on organisatsioonisiseselt kõigile kättesaadavalt nõuetest teavet esitanud (täitnud informeerimise kohustuse) ning seega omab õigust ka kontrollida nõuete täitmist ja teha hoiatus juhul, kui tööandja kehtestatud reegleid ei järgita.
Jah, sest kehatemperatuuri mõõtmine on isikuandmete töötlemine. Euroopa Liidu isikuandmete kaitse üldmääruse (GDPR) kohaselt on isiku terviseandmete töötlemine keelatud, kui kehtivas õiguses ei ole konkreetset alust, mis lubaks terviseandmeid töödelda.
Töökeskkonnas on peamine küsimus, kuidas seda tehakse, kuidas inimesi sellest teavitatakse ning mis ja kas nende andmetega edasi tehakse või mis saab siis, kui töötajal või ka kliendil ongi palavik. Ettevõtte/ tööandja õigused on sellest kontekstis üsna piiratud.
Eesti Andmekaitse Inspektsioon on selgitanud, et nn õigustatud huvi alusel ei tohi isiku terviseandmeid töödelda ning terviseandmete töötlemise õiguslikuks aluseks saab olla seadus või inimese nõusolek. Sellest järeldub, et tööandja tohib isiku terviseandmeid COVID-19 puhangu kontekstis töödelda üksnes siis, kui töötaja on sellised andmed tööandjale vabatahtlikult avaldanud.
Ehk enne kehatemperatuuri mõõtmist on vaja kindlasti läbi mõelda, kes see on vajalik ja ainus meede, kuidas haiget inimest eristada, mis saab siis, kui inimene keeldub ning kas on muid võimalusi haiguse leviku vältimiseks.
Küsimus on ka selles, kuidas kehatemperatuuri mõõdetakse ja millise seadmega. Kui seda teeb teine inimene, kas tema ohutus on tagatud, sest ta peab igale potentsiaalsele haigele oleme väga lähedal (kas visiir, mask, kindad kaitsevad teda piisavalt, kas selle ülesandega kaasneb psühhosotsiaalse ohuteguri võimalik mõju). Juhul, kui seda tehakse kauglugeva seadmega, kuidas siis käib kõrgema kehatemperatuuriga inimese teavitamine ning mis saab edasi (klienti ei lubata sisse, töötajal palutakse töölt lahkuda, kes selle päeva eest maksab).
Tööandja kohustus on tagada töökeskkond, kus viiruse leviku võimalus on viidud minimaalseks, et tagada töötajatele ohutu ja tervist säästev töökeskkond. Üldprügisse kasutatud maksid, kindad jmt ei sobi. Pikemalt samal teemal saab lugeda Keskkonnaministeeriumi artiklist.
Töötaja kohustus töösuhtes on teha kokkulepitud tingimustel tööd. Kui ei esine asjaolusid, mille tõttu töötaja ei peaks tööle minema (nt haigusleht, puhkus), siis töötaja ei saa tööle minemisest keelduda.
Näiteks olukorras, kus töötaja naaseb välisreisilt, võib minna tööle juhul kui see on vältimatult vajalik ning riiki saabumisel tehakse viivitamatult viiruse test ja testi tulemus on negatiivne. Kuni testi tulemuse teadasaamiseni peab inimene viibima täielikus eneseisolatsioonis.
Olukorras, kus töötaja naaseb puhkusereisilt Eestisse riigist, kust saabumise järgselt kohaldub talle 10 kalendripäevane liikumisvabaduse piirang, ei tohi tööandja töötajat töökohale lubada. Seejuures ei väljastata haiguse tunnusteta töötajale haiguslehte ning tööandja ei ole kohustatud maksma liikumispiirangu perioodi kestuse ajal töötajale keskmist töötasu. Sellises olukorras tuleb lähtuda töötaja ja tööandja omavahelistest kokkulepetest. Näiteks võivad osapooled kokku leppida:
Tööandja võib töötaja välisreisilt naasmise järgselt töökohale lubada üksnes sellise juhul, kui töötaja täidab edasilükkamatuid ja vältimatult vajalikke töökohustusi tööandja otsusel ja on teinud Eestisse saabumise järgselt vähemalt ühe COVID-19 haigust põhjustava koroonaviiruse SARS-CoV-2 testi, mille tulemus on negatiivne ning ta järgib Vabariigi Valitsuse või Terviseameti kehtestatud meetmeid võimaliku nakkushaiguse leviku tõkestamiseks ning võtab kasutusele kõik võimalikud meetmed nakkushaiguse leviku tõkestamiseks. Kui töötaja on teinud 2 testi ja tulemused on negatiivsed, siis 10 kalendripäevast liikumispiirangut enam järgima ei pea.
Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd ühepoolselt nõuda. Hilisemate vaidluste vältimiseks on soovitav kõik kaugtööga seotud tingimused omavahel läbi rääkida ja ära lahendada. Olulised on küsimused näiteks:
1) kas töötaja saab kaugtööd teha ning mida ta tööandjalt selleks vajab, et see võimalik oleks;
2) kas tööandja on huvitatud, et tööaja kaugtööd teeks ning milliste kulude kandmiseks on ta enda poolt valmis ehk kuidas saaks tema töö ja töötingimused töötajale sobivalt ümber korraldada;
3) kuidas käib tööaja arvestus jne.
Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest (TTOS) tulenevad tööandja kohustused kehtivad ka kaugtööl oleva tööaja osas, sest kehtiv TTOS erisusi ette ei näe. Tööandja peamine võimalus kaugtöökoha riskide maandamiseks on töötaja juhendamine. Seetõttu peab tööandja pöörama juhendamisele erilist tähelepanu, nt koostama illustreeriva ja lihtsa materjali (nt pildid sobivast istumisasendist või kuvari asetusest). Juhendamine peab toimuma enne kaugtööle lubamist. Kaugtöö korral juhendab tööandja töötajat:
Tööandja on ka kaugtöö puhul kohustatud veenduma töökeskkonna ohutuses (läbi viima riskianalüüsi, töötajat juhendama jne). Kaugtöö puhul on võimalik kasutada riskianalüüsi läbi viimiseks alternatiivseid variante – näiteks küsida töötajalt pilte tema kodus asuva töökoha kohta ja/või lasta töötajal endal etteantud küsimustiku alusel kaardistada töökeskkonna riskid ja edastada vastav info tööandjale. Kui riskianalüüsi käigus näiteks ilmneb, et töötajal ei ole kuvariga töötamiseks sobivat töötooli, siis tuleb tööandjal ja töötajal koostöös leida võimalus nõuetele vastava tooli kasutamiseks.
Samuti tuleb juhendada kodus tööd tegevat töötajat, milliseks peab ta oma töökoha kujundama, millal tuleb pidada puhkepause, millised on võimalikud tervisemõjud, kas ja millistel tingimustel tohib tööd teha kodukontorist väljas (näiteks rannas, pargis või mujal).
Sellisel juhul on tööandja läbi riskianalüüsi veendunud töökoha ohutuses, vajadusel kokkuleppel töötajaga leidnud võimaluse töökoha parendamiseks ning töötajat juhendanud, milline on hea töökorraldus, töökoha kujundus ja miks see oluline on.
Pikemalt sel teemal koos juhendmaterjaliga Tööelu portaalis.
Tööõnnetus on õnnetus, mis on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Tööõnnetus võib juhtuda ka kaugtööl olles. Kui kaugtööl toimunud õnnetuse korral tuvastatakse seos tööga, on tegemist tööõnnetusega. Tööandjal ja töötajal tuleb enne töötaja kaugtöö kasutamist läbi mõelda, kuidas peab töötaja tööõnnetuse korral tegutsema. Käitumisjuhised kaugtööl juhtunud õnnetuse puhul käitumisele sh õnnetuse juhtumisest teavitamisele saab kajastada töökorralduse reeglites või ka ohutusjuhendis. Oluline on, et töötaja teaks, et tööandjat tuleb esimesel võimaluse õnnetuse juhtumisest teavitada. Kui töötaja teavitamisega viivitab siis ei pruugi olla võimalik üheselt tõendada, et viga saadi tööd tehes. Näiteks töötaja kukub reede pärastlõunal minnes tooma sülearvuti laadimisjuhet. Esialgu tundub, et vigastus on väike aga pühapäeval valutab jalg niipalju, et on vajalik pöörduda arsti poole. Kui töötaja teavitas reedel tööandjat kukkumisest on lihtne luua seos töö tegemise ja tervisekahjustuse saamise vahel. Kuid, kui töötaja teavitab tööandjat alles esmaspäeval siis on juba oluliselt keerulisem tõendada, et töötaja ei kukkunud oma vabal ajal. Igal juhul peab töötaja tööandjat viivitamatult teavitama tööõnnetuse toimumisest.
Õnnetuse seose tööga selgitab tööandja välja uurimise käigus. Töötaja, kellega kaugtööl tööõnnetus juhtus, peab teavitama tööandjat õnnetuse asjaoludest ja selgitama, kuidas on õnnetus seotud tööülesannete täitmisega. Näiteks on tegemist tööõnnetusega kui töötaja saab kodus vigastada töövahendi purunemise tõttu. Kodus tööajal majapidamistöid tehes juhtunud õnnetus ei ole tööõnnetus.
Asjaolu, et tööõnnetus ei juhtunud tööandja ruumides, vaid kaugtöö tegemise kohas, ei vabasta tööandjat kohustusest selgitada välja tööõnnetuse põhjused ja asjaolud. Kui tööandjal ei võimaldata tööõnnetust selle juhtumise kohas uurida (nt ei luba töötaja tööandjat enda koju), võib vigastatud töötajal olla keerulisem tõestada, et vigastus tekkis tööõnnetuse tagajärjel.
Kaugtöö võimaldamisel tuleb tööandjal teha kõik endast olenev, et vältida tööõnnetuse juhtumist. Tööandja saab hinnata riske, töötajat juhendada ja saata töötaja tervisekontrolli. Kui tööandja on täitnud kõik töötervishoiu ja -ohutuse kohustused, siis ei ole ta eelduslikult süüdi tööõnnetuse toimumises. Lõpliku hinnangu sellele, kas tööandja on oma kohustusi täitnud või mitte, annab vajadusel kohus.
Pikemalt samal teemal Tööelu portaalis "Kaus kaugtöökohad tuleks ka üle hinnata" ja "Kaugtöö".
Kaugtöö on töölepingu tingimus. Kui selles on korra kokku lepitud, siis saab seda muuta uue kokkuleppega, mitte niisama üles öelda. Kirjeldatud olukorras on töötaja sisuliselt täitnud tööandja ees oma kohustuse, mis tuleneb töölepingu seaduse § 15 lg 2 punktist 7 - töötaja teatab viivitamata tööandjale töötakistusest või selle tekkimise ohust ning võimaluse korral kõrvaldab tekkinud või tekkiva takistuse erikorralduseta.
Kui töötaja ei saa takistust ise kõrvaldada, tuleb koostöös tööandjaga leida lahendused, kuidas töötamist siiski jätkata saaks - kas tööandja saaks ehituse ajaks siiski võimaldada töötamist kontoris; ta on valmis otsima töötajale muu rendipinna, kus töötaja saaks tavapärasel tööajal tööd teha või muudetakse näiteks tööaega selliselt, et töötamine toimuks enne ja pärast naabri aktiivseid ehitustöid. Kõik sellised kokkulepped on töösuhetes võimalikud ja lubatud, kuid eeldavad läbirääkimisi ning kindlasti ka mõlemalt poolelt lahendustele orienteeritust.
Analoogia on siin olukorraga, kui töötaja on tööandja kontoris, aga seal algavad ehitustööd ning müra tõttu ei saa kontoris töötamist jätkata, sest see kahjustaks töötaja tervist. Tavaliselt kasutatakse sel juhul lahendusena teise töötamiskoha leidmist, ajutist kolimist või suunatakse töötaja tema nõusolekul kaugtööle. Nüüd on aga töötajal kodus tekkinud töökeskkonna uued riskid, mille maandamiseks tuleb koostöös tööandjaga lahendused leida.
Tööandja peamine kohustus ehk töötervishoiu ja tööohutuse seadusest § 12 lõikest 1 tulenevalt „Tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras“. Sellele vastab sama seaduse § 14 lõike 1 punktis 1 nimetatud töötaja kohustus osaleda ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid.
Töövahendite hankimine ja tööruumi sisustus on seadusandja eelduse kohaselt tööandja kohustus. Töötaja kodukontorisse suunamisel on tööandjal valida, kas ta laseb vajalikud töövahendid (nt laud, tööl, kuvarid, printer jne) töötajale koju saata või soetab töötajale mingis osas uued töövahendid. Võimalik on ka lahendus, et töötaja kannab algul kulud ise ja tööandja hüvitab tema kulud.
Töötaja tervise säilimise ning tulevikus valest tööasendist tekkida võivate tervisekahjude ennetamiseks on nii töötajale kui tööandjale väga oluline, et kaugtööga kaasnevad riskid olid hinnatud ning kiirelt otsustatakse, mida on vaja töökohast koju kolida või täiendavalt soetada, et töötaja ei jääks pikaks ajaks vales tööasendis tööle.
Töövahendite muretsemise kõrval on kindlasti oluline töötaja eelnev juhendamine ning ka kokkulepped, kuidas tema kodus töötamise tööasendit ikkagi kõike paremini valdkonna spetsilisti poolt hinnata, nt piltide või video alusel. Seejuures ei piisa tühjast töökohast, vaid kindlasti on oluline vaadata, kuidas töötaja tegelikult istub ning laua, tooli, kuvari, klaviatuuri suhtes asetseb, et anda hinnang, kas see on ergonoomiline tööasend või tuleks siiski töökohta ümber kujundada/ seadistada.
Olukord on kestnud juba kolmveerand aastat ja kontorist väljaspool töötamine pole vaba valik, sest tööle ei saa kontorisse nakkuse vältimise pärast. Riik soovitab ka võimalusel ikka kodutööd teha, aga kuidas ikkagi jaotuvad tööandja ja töötaja kulud selles olukorras.
Kaugtööga seotud kulud on olemuslikult tööandja ettevõtluskulud, mida peab esmajärjekorras kandma tööandja. Ka töölepingu seaduse § 40 lõige 1 sätestab, et töötaja võib nõuda tööülesannete täitmisel kantud kulude hüvitamist vastavalt võlaõigusseaduse § 628 lõigetele 2–4. Kokkulepe kulude hüvitamise kohta töötasu arvel on tühine.
Siiski ei saa töötaja eeldada, et tööandja hüvitab talle eelneva kooskõlastuseta soetatud vara.
Pooled peavad pidama läbirääkimisi ning ühiselt otsustama, milliseid kulusid saab töötaja tööandja arvelt teha, et koju ergonoomilist lauda ja tooli soetada. Töötaja ei saa ühepoolselt otsustada, sest võibolla saab tööandja pakkuda hoopis soodsamaid võimalusi. Võib ka kokku leppida, et töötaja ostab endale koju sellise tooli ja laua, mis tema vajadustega kõige paremini sobib, kuid need peavad vastama ergonoomilise töökeskkonna nõuetele ning tööandja hüvitab vara soetamisega seotud kulud vaid teatud piirini. Ehk sarnane lahendus prillide kompenseerimisega. Siin tuleb tähele panna, et erinevus on kulude maksustamises.
Kodus töötamise või kaugtöö tegemise tingimused laiemalt võivad olla väga erinevad. Mõnel töötajal on kodus juba endal töökoht sisuliselt olemas ning ta ei vaja ega soovi tööandjalt täiendavaid vahendeid. Teiste jaoks on kogu olukord jätkuvalt uus ning nad arvavad, et piisab ka sellest, kui kodus saab olla vaheldumisi köögi söögilaua taga, diivanil ning seejärel pikutada sülearvutiga. Lühiajaliselt võib see isegi toimida, kuid pikemas vaates pole see hea lahendus ja töötaja vajab siiski tervist säästvat keskkonda töö tegemiseks.
Kokkuvõttes peab töötaja kodukontoris vajalike töövahendite puudumisel pöörduma tööandja poole ning teha oma ettepanekud, kuid lõplik otsus tööandja kulul töövahendite hankimisel jääb siiski tööandjale.
Pikem selgitus sel teemal Ärileht.ee
Lisaks Maksu- ja Tolliameti selgitus kodukontori maksustamisest
Töölepingu seaduse § 37 ehk töötasu vähendamine ei ole rakendatav välismaalasest töötajatele, kellele kehtib välismaalaste seaduse alusel palgakriteeriumi nõue, sest tekib vastuolu välismaalaste seadusega. Politsei- ja Piirivalveamet on andnud sel teemal selge suunise, et käesoleval hetkel ei ole välismaalaste töötamise osas ühtegi erikorraldust. Seega tuleb endiselt lähtuda välismaalaste seadusest ja inimene peab saama palgakriteeriumiga ettenähtud palka.
Kui aga välismaalastega on kokku lepitud töökoormuse muutmine, siis tuleb inimesele maksta vastavalt koormusele ikkagi kriteeriumist tulenevat tunnitasu. Täpsemaid selgitusi välismaalaste töötasu kohta annavad Politsei- ja Piirivalveameti migratsiooninõustajad, kelle kontaktid leiab siit: https://www.politsei.ee/et/migratsiooninoustajad.
Töölepingu seaduse (TLS) § 37 lg 1 kohaselt võib tööandja töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav ning kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd.
Ehkki antud juhul on töötajate töötasu suurused määratud kollektiivlepinguga, siis TLS § 37 lg-s 1 on sätestatud tööandjale võimalus vähendada töötaja töötasu kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus). Kuivõrd TLS §-s 37 sätestatud tingimuste kasutamine on ja peab olema erandlik, see tähendab, et täidetud peavad olema teatud tingimused (tööandjast mitteolenevad majanduslikud põhjused), siis on lubatud ka töötajate, kelle töötasu on reguleeritud kollektiivlepinguga, töötasu vähendada kuni Vabariigi Valituse kehtestatud töötasu alammäärani. Juhime tähelepanu asjaolule, et TLS § 37 lg 3 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega.
Kui tööandja on töötaja saatnud välislähetusse, on tal kohustus maksta töötajale välisriigis viibimise aja eest välislähetuse päevaraha vähemalt selle alammääras (22,37 eurot). See kohustus kehtib tööandjale ka praeguses olukorras ehk kui töötaja saadetakse välisriiki lähetusse, mis ei ole tema tavapärane töö tegemise koht, peab tööandja maksma välislähetuse päevaraha. Päevaraha maksmise kohustus on tööandjal ka juhul, kui töötaja tööd tee, sest tööandjal ei ole töötajale tööd anda (ehk töötaja on n-ö tööootel).
Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja kasutab välisriigis olles puhkust (nt muudetakse kokkuleppel põhipuhkuse aega või lepitakse kokku tasustamata puhkuses), siis välislähetuse päevaraha maksmise kohustust ei ole.
Kui töötaja eneseisolatsiooni järgimise nõue tuleneb tööreisilt naasmisega ja pooled ei sõlmi eelmainitud kokkuleppeid, siis tuleks töötajale anda tööst vaba aega tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) §-st 38, mille kohaselt peab tööandja maksma selle aja eest töötajale keskmist töötasu. Töötajal on TLS § 38 ja § 42 alusel õigus nõuda tööandjalt eneseisolatsiooni ajal tasustatud vaba aega, kuivõrd eneseisolatsiooni jäämine tulenes tööülesannete täitmisest.
Tööandja võib töötaja välisreisilt naasmise järgselt töökohale lubada üksnes sellise juhul, kui töötaja täidab edasilükkamatuid ja vältimatult vajalikke töökohustusi tööandja otsusel ja on teinud Eestisse saabumise järgselt vähemalt ühe COVID-19 haigust põhjustava koroonaviiruse SARS-CoV-2 testi, mille tulemus on negatiivne ning ta järgib Vabariigi Valitsuse või Terviseameti kehtestatud meetmeid võimaliku nakkushaiguse leviku tõkestamiseks ning võtab kasutusele kõik võimalikud meetmed nakkushaiguse leviku tõkestamiseks. Kui töötaja on teinud 2 testi ja tulemused on negatiivsed, siis 10 kalendripäevast liikumispiirangut enam järgima ei pea.
Koroonaviiruse testimise ja reisilt naasmise kohta leiate lisainfot siit: https://koroonatestimine.ee/patsiendile/reisilt-naasmine/
Tööinspektsiooni infomaterjalid
Valdkonnapõhised juhised
Terviseameti juhised
Tööelu artiklid COVID-19 teemal
Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.
Leitud märksõnad