Avaleht / Töötajale / Töösuhted / Tööleping / Töölepingu lõppemine

Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel

Viimati uuendatud: 27.03.2020

Tööandja võib tähtajatu ja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast. Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või faks) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Töölepingu ülesütlemise piirangud

Tööandja ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja:

• on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust;
• täidab perekondlikke kohustusi (näiteks kasvatab lapsi, hooldab vanemaid);
• ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
• esindab teisi töötajaid;
• ei soovi täistööajaga töötamiselt üle minna osalise tööajaga tööle või osalise tööajaga töölt täistööajaga tööle;
• on ajateenistuses või asendusteenistuses.

Kuna töötajate esindajat, rasedat ja isikut, kes kasvatab kuni 3-aastast last, peetakse töötajate grupiks, kes vajavad täiendavat kaitset, on nende suhtes kehtestanud töölepingu seadus eelduse, et nimetatud isikutega töölepingu lõpetamine toimus eelpool loetletud keeldu rikkudes  ning tööandja peab tõendama, et töölepingu ülesütlemine toimus seaduses lubatud alustel.

Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu üles nende isikutega, eeldab seadus, et töölepingu ülesütlemine on õigusvastane. Tööandja peab tõendama, et tööleping on üles öeldud seaduslikul alusel, näiteks töökohustuste rikkumise tõttu.

Töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtajad

Töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui tema töösuhe tööandja juures on kestnud:

• alla 1 tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
• 1– 5 tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
• 5–10 tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
• 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Etteteatamistähtaeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse saamisele järgnevast päevast. Näiteks kui töötaja sai ülesütlemisavalduse 1. jaanuaril, siis etteteatamistähtaega hakatakse lugema 2. jaanuarist.

Tööandja ei pea etteteatamistähtaegu järgima, kui töötaja rikub oluliselt töökohustusi, mille tagajärjel ei saa tööandjalt nõuda lepingu jätkamist. Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise  etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui tööandja teatab töölepingu lõppemisest ette vähem, peab ta töötajale maksma hüvitist. Hüvitise suurus on töötaja keskmine tööpäevatasu iga vähem etteteatatud tööpäeva eest.

Etteteatamise tähtaja jooksul tuleb tööandjal anda töötajale vaba aega uue töö otsimiseks.

Kui tööandja ei järgi seaduses sätestatud etteteatamistähtaega, siis tuleb töötajale maksta hüvitist keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade (E-R) eest, mis jäävad vähem etteteatatud aja sisse.

Töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel

Töölepingu seadus annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste näidisloetelu:

• töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu;
• töötaja ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu;
• töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja korraldusi;
• töötaja on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
• töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
• töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
• töötaja tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju  tööandja varale;
• töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirandu kohustust.

Tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta sai teada asjaoludest või pidi teada saama. Töölepingu ülesütlemine etteteatamistähtaega järgimata on õigustatud üksnes siis, kui asjaolusid hinnates on selleks mõjuv põhjus. Mõjuv on põhjus siis, kui selles esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Tööandja peab töötajale pakkuma teist tööd, sealhulgas vajadusel korraldama täiendusõppe, muutma töötingimusi ja kohandama töökohta, kui ta ütleb töölepingu üles seetõttu, et töötaja:

• pikaajaline terviseseisund ei luba endisel töökohal töötamist jätkata;
• ei saa tööülesannete täitmisega hakkama ebapiisavate teadmiste või oskuste tõttu.

Viidatud juhtudel  ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd. Lisaks tuleb tööandjal korraldada täiendusõpet või kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

Tööandja võib töölepingu üles öelda:

• mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, näiteks töökohustuse rikkumisest;
• kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud. Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud.

Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel (koondamine)

Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.

Enne koondamist peab tööandja:

• pakkuma töötajale teist tööd;
• võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi.

Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel.

Tööandjal tuleb teist tööd pakkuda, võimaldada täiendusõpet või muuta töötingimusi, kui see on kõiki asjaolusid, sh mõlema poole huvisid, arvestades mõistlik ning ei tekita tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulutusi. Töö pakkumine ei saa piirduda üksnes töötaja erialase tööga, vaid tuleb pakkuda ka muud tööd, mida töötaja oleks võimeline tegema. Töötajale töö pakkumiseks ei loeta vabale töökohale konkursi korras kandideerimist.

Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. See tähendab, et tööandja võib näiteks tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd. Samas ei tohi tööandja koondada töötajaid lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole. Seetõttu oleks tööandjal mõistlik määrata koondamisreeglid kindlaks näiteks töökorralduse reeglites või leppida need kokku kollektiivlepingus.

Koondamisel jäävad eelisjärjekorras tööle töötajate esindaja ja töötaja, kes kasvatab alla 3-aastast last. Näiteks olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla 3-aastast last kasvatavaid töötaja, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast välja  jätma väikelast kasvatava töötaja. Seejärel on tööandjal õigus valida allesjäänud töötajate hulgast välja koondatava.

Töötajate esindaja või alla 3-aastast last kasvatava vanema saab koondada vaid olukorras, kus koondamisele läheb üks ametikoht, millel eelnimetatud isik töötab ja teisi sama ametikohal töötavaid inimesi, keda eelisjärjekorras koondada, ei ole. Näiteks olukord, kus koondatakse ettevõtte ainus raamatupidaja ning tööandja ostab edaspidi raamatupidamise teenust väljastpoolt.

Koondamise keeld

Tööandja ei tohi koondada:

1. rasedat;
2. töötajat, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele;
3. töötajat, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust.

Seaduse alusel on koondamise eest kaitstud töötaja, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Tööandja saab eelpool toodud tingimusel koondada töölkäiva alla 3-aa stast last kasvatava isiku, kuid lapsehooldus- või lapsendaja puhkusel olevat töötajat koondada ei tohi.

Nimetatud isikute koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõppemise korral, samuti tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb. Sellises olukorras ei jää alles ühtegi töökohta, millel töötaja saaks töötamist jätkata ning töötaja koondamise välistamine ei anna mingit täiendavat kaitset.

Hüvitised koondamise korral

Tähtajatu lepingu korral peab tööandja töötaja koondamisel maksma talle hüvitist 1 kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei tulene seadusest tööandjale kohustust maksta töötajale hüvitist lepingu lõpetamise tõttu.

Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus koondada töötaja, kes töötab tähtajalise lepinguga, tuleb tööandjal maksta töötajale hüvitisena töötasu lepingu tähtaja saabumiseni. Näiteks tuleb seitsmeks kuuks sõlmitud tähtajalise lepingu ülesütlemisel nelja kuu möödudes koondamise tõttu maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu töötasu. Hüvitada tuleb nö saamatajäänud töötasu, millele oleks töötajal olnud õigus, kui ta oleks saanud töötada lepingu tähtaja saabumiseni. Lisaks tööandja makstavale koondamishüvitisele on töötajal õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab välja töötukassa ja mis on reguleeritud töötuskindlustuse seaduses (viidatud hüvitist tuleb eristada teisest töötukassa poolt makstavast hüvitisest – töötuskindlustushüvitisest). Töötukassa maksab nimetatud hüvitist töötajatele, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt viis aastat. Hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest. Hüvitist töötukassast peab taotlema tööandja, kelle kohustuseks on esitada töötukassale vormikohane avalduse viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.

Tööandjapoolsed etteteatamistähtajad ja hüvitised koondamisel on järgnevad:

Külastusi 191269, sellel kuul 191269