Avaleht / Töötajale / Töösuhted / Töö- ja puhkeaeg / Tööaeg

Küsimused ja vastused

Viimati uuendatud: 18.07.2017

Tööaeg

• Töötan täistööajaga, aga tööandja pakub mulle nn poolt kohta. Kas ma pean pakkumise vastu võtma või millised on minu võimalused?
  

  Kui tööandja pakub Teile tööaja vähendamist ehk osalise tööajaga töötamist, tuleb tähelepanu pöörata sellele, et töölepingu tingimuste muutmised toimuvad vaid poolte kokkuleppel (töölepingu seadus, edaspidi TLS § 12). Poolte kokkulepe eeldab mõlema poole tahet ja nõusolekut töölepingu tingimuste muudatuste osas.

  Tööaja muutmisel tasub üle vaadata ka muud olulised tingimused. Näiteks kas koormuse vähenemisega väheneb ka töötasu, kas muutub tööülesannete iseloom jne. Oluline on, et töötajale oleks teada, mis muutub, kui ta asub tööle osalise tööajaga. Andmed selle kohta peavad olema töötajale arusaadavad ja selgeks tehtud. Muudatused peavad olema kirjalikult fikseeritud, soovituslik on lepingu muudatused vormistada lepingu lisana.

  Oluline on teada, et osalise tööajaga töötamisel ei kaasne piiranguid iga-aastase puhkuse kestuse osas, tööstaaži arvutamise osas ja muudes tööalastes õigustes.

  Olukorras kus töötaja ei ole muudatustega nõus, tuleb sellest tööandjat teavitada. Siinkohal peab teadma, et töötaja keeldumine asuda osalise koormusega tööle pole iseenesest aluseks töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu ehk tööandjal pole majanduslikel põhjustel enam täistööaega pakkuda (nt töömaht on oluliselt vähenenud). Sellisel juhul öeldakse töötajaga töösuhe koondamise tõttu üles ja tööandjal on kohustus maksta töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Ühtlasi peab tööandja järgima koondamise korral töötaja töösuhte kestuse pikkusest olenevat etteteatamistähtaega 15, 30, 60 või 90 päeva või hüvitama vähem etteteatatud aja rahas.

  Lisainfoks:

  Kui tööandjat aga tababki ajutiselt majanduslikult kehv olukord, kus töömaht on vähenenud ja töötasu maksmine koormav, siis ei tähenda see ilmtingimata töösuhte lõppemist. Töölepingu seadus annab võimaluse olukorras, kus tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, vähendada töötaja töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul mõistliku ulatuseni TLS § 37 lg 1 alusel, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Töötasu vähendamisega kaasneb automaatselt ka proportsionaalselt tööaja vähendamine. Ehk kui tööandjal pole anda ei tööd ega ka rahalisi vahendeid, et töötasu maksta, võib ta teha töötajatele ettepaneku ajutiselt vähendada töötasu ja sellega kaasnevalt ka tööaega.

  Enne töötasu vähendamist tuleb tööandjal töötajaid oma kavatsustest teavitada ning nendega läbirääkimisi pidada. Töötajal peab olema valik, kas jääda keerulisel ajal tööandja juurde tööle või öelda töösuhe erakorraliselt üles. Kusjuures tööandja peab võimalusel enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale mistahes muud tööd. Kui töötaja ei ole tööde mahu ajutisest vähenemisest tingitud töötasu vähendamisega nõus, on tal õigus tööleping viie tööpäevase etteteatamisega üles öelda. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal õigus saada hüvitist sarnaselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis - ühe kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja).

  Seega kui tööandjal tekib vajadus tööaega vähendada, siis tasub vahet teha, kas tegemist on ajutise muudatusega või mitte. Ajutine olukord eeldab küll erinevate protseduurireeglite järgimist, kuid jääb lõpuks tööandja ühepoolseks otsuseks. Tähtajatu töömahu vähendamine aga eeldab igal juhul poolte kokkulepet.

  
  
• Kuidas tööandja peab pidama töötaja tööaja arvestust (sh. töö- ja puhkeaega), kui töötaja asub tööle osalise tööajaga, nt. 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas?
  

  Töölepingu seaduse (TLS)  § 28 lg 2 p 4 kohaselt peab tööandja pidama tööaja arvestust. Tööaja arvestuse pidamine on ühelt poolt aluseks töötasu maksmisele, kuid teiselt annab see võimaluse tööandjale kontrollida, kas töötaja täidab oma kohustust teha tööd kokkulepitud ajal ja mahus.

  Tööaja arvestuse pidamisel tuleb vastavalt tööandja juures kehtestatud korrale kas elektrooniliselt või paberkandjale märkida igal tööpäeval töötatud tundide arv. Tööaja arvestuse pidamisel ei ole erisusi täistööaja või osalise tööaja vahel. Kui pooled on kokku leppinud töötamises nt 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ja töötamine toimub esmaspäevast reedeni, siis tulebki tööaja arvestusse märkida esmaspäevast reedeni igale päevale 4 töötundi. 4-tunnise töötamise korral ei ole TLS § 47 lg 2 kohaselt tööpäevasisest vaheaega, mis reeglina arvestatakse tööajast välja,  ette nähtud, kui tööandja annab muid, töö iseloomust tulenevaid lühiajalisi pause, siis need arvatakse tööaja sisse. Tööaja arvestuses peavad ka osalise tööajaga töötamisel kajastuma töötamine üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö) s.t üle 4 tunni; töötamine riigipühadel, ööajal (22.00-06.00).

   

  
  
• Kas kaugtöö korral on töötaja töö- ja puhkeaja arvestamine kohustuslik?
  

  Töölepingu seaduse (TLS) § 6 lg 4 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna. Kokkulepet eeldatakse kirjalikus vormis.

  Kuigi kokkulepitud töötamise koht erineb kaugtöö puhul tavapärasest,  allub siiski ka kaugtöövormi korral töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile ning tööandja on kohustatud TLS § 28 lg 2 p 4 alusel pidama tööajaarvestust. Sealhulgas peab tööandja ka kaugtöö puhul arvestama töötaja töö- ja puhkeaega ning töötaja peab kinni pidama kokkulepitud tööajast, puhkepausidest ja –ajast.

  
  
• Кuidas teostatakse tööajanormi arvestus?
  

  Töölepingu seadus (TLS) ei sätesta tööajanormi, küll aga eeldatakse, et täistööaeg on seitsmepäevases ajavahemikus 40 tundi ja päevas 8 tundi. Nädalavaheline puhkeaeg on 48 järjestikust tundi või siis tööaja summeerimisel vähemalt 36 tundi.  Seega kuu tööaeg on erinev, kuna oleneb kalendaarsete tööpäevade arvust kuus (näit. september - 20 tööpäeva ja 160 töötundi, oktoober - 23 tp ja 184 töötundi). Kui tööaeg jaguneb  ebavõrdselt  arvestusperioodi jooksul, siis pooled  on kohustatud kokku leppima tööaja summeerimise tingimustes ( tööaja summeerimise perioodis ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustes. Kokkulepped  kajastatakse töölepingu kirjalikus dokumendis. Ka tööaja summeerimisel on aluseks kalendaarsed tööpäevad.

  
  
• Milline võib olla maksimaalne tööpäeva kestus? Millised eeldused peavad olema täidetud, et töötaja saaks töötada pikemates kui 13 tundi kestvates töövahetustes?
  

  Töölepingu seaduse (TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma töötajale vähemalt 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt võib täistööajaga töötaja teha kokkuleppel tööandjaga maksimaalselt 5 tundi ületunnitööd (täistööaeg 8 tundi + 5 tundi ületunnitööd). Summeeritud tööaja korral ei või aga töövahetuse pikkus koos ületunnitööga ületada kokku 13 tundi.

  Kuid antud piirangust on seadusega ettenähtud ka erandid. TLS § 51 lg 3 kohaselt võivad töötajad töötada kuni 24-tunnistes vahetustes, kui üheaegselt on täidetud järgmised eeldused: •erisus on kokku lepitud kollektiivlepinguga; •tegemist on Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud tegevusvaldkonnaga. Tegevusvaldkonda hindab tööandja.

  Direktiiv 2003/88/EÜ lubab teha erandeid öötöö ja igapäevase puhkeaja piirangust muu hulgas: •turvamis- ja järelevalvetoimingute puhul; •tegevuste puhul, mis nõuavad teenuse või tootmise pidevat jätkumist; •ravi ja hooldamisega seotud teenused; •sadama- või lennuväljatöötajate puhul; •põllumajandus; •tegevuste osas, mille puhul töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel.

  Töötamine ei tohi kahjusta töötaja tervist ja ohutust (sh öisel ajal töötamisega ja tööpäeva pikkusega seotud riskide hindamine koosmõjus muude ohuteguritega). Töötajatele, kelle tööpäev on pikem kui 13 tundi, antakse pärast tööpäev lõppu täiendav vaba aeg tundide ulatuses, mis ületasid 13 tundi.

  Kui kasvõi üks eelpool toodud eeldustest/tingimustest on täitmata, ei tohi töötaja tööpäev kesta üle 13 tunni.

   Samuti võivad TLS § 51 lg 4 kohaselt kuni 24-tunnises vahetuses töötada tervishoiu- ja hoolekandetöötajad, kui tööandja on hinnanud sellise töötamisega kaasnevaid riske töökeskkonna riskianalü üsis (sh öisel ajal töötamisega ja tööpäeva pikkusega seotud riskide hindamine koosmõjus muude ohuteguritega) ja leidnud, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

   Töötajate puhul, kes töötavad pikemates kui 13 tundi kestvates töövahetustes ja omavad öötöötaja staatust, peavad olema kindlasti täidetud erinõuded, mis on sätestatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses (TTOS). TTOS § 13 lg 1 p 7¹ kohaselt on tööandja kohustatud korraldama tervisekontrolli öötöötajatele nii enne öötööle asumist kui ka regulaarsete vaheaegade järel töötamise ajal ja kandma sellega seotud kulud.

  
  
• Sain arstiaja keset tööpäeva. Ülemus lubas arsti juurde minna, kuid nõudis, et ma õhtul sellevõrra kauem tööl oleksin. Kas tal on õigus seda nõuda? Kas arsti juures käimisele kulunud aja pean hiljem tööl järele tegema?
  

  Kuigi töötaja töölepingust tulenev põhikohustus on töö ajal tööd teha, tuleb töölepingu seaduse järgi töötegemise takistuse korral töötajale anda mõistlikus ulatuses vaba aega edasilükkamatu toimingu tegemiseks. Enamgi veel – teatud juhtudel, kui töötegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval mõjuval põhjusel, tuleb selle aja eest talle maksta ka keskmist töötasu. Tööpäeva kestel haigestumisel arsti poole pöördumine või mõnetunnine eriarsti vastuvõtul käimine (ka lapsega) on just niisugused töötakistused. Teame ju, kui pikad on järjekorrad arsti vastuvõtule ning et enamikul töötajatest langeb see kokku tavapärase tööajaga.

  Iseloomulik on, et töötaja ei saa ajutiselt tööd teha lühikesel piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või sageli korduva tööd takistava asjaoluga. Ettenägelik tööandja määratlebki töökorralduse reeglites juhtumid, millal ja millises ulatuses töötajale tööajast tasulist vaba aega võimaldatakse ja kellele-kuidas ta peaks oma soovist teada andma. Registreerudes arsti vastuvõtule, on töötajal sellekohane taotlus võimalik kirjutada mitu nädalat ette.

  Seega, tööandja seatud tingimus, et pärast tuleb arsti juures viibitud aeg tagasi töötada, ei vasta seaduse mõttele. Kui töötaja väljaspool oma tavapärast tööaega peaks tööd järele tegema, on need ju ületunnid, mis tuleb täiendavalt hüvitada. 

  Kui aga töötegemine on töötajast tulenevatel põhjustel takistatud rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu maksmata jätmine. Näiteks peab töötaja  käima mitu nädalat järjest iga päev tööajast mitmetunnistel raviprotseduuridel. Aeg selleks tuleb võimaldada, kuid on igati põhjendatud, et tööandja ja töötaja lepivad töölepingus kokku ajutise tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt ka töötasu muutmise.

  Ja veel: tööandja on kohustatud andma rasedale arsti või ämmaemanda määratud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka.

  
  

Külastusi 11132, sellel kuul 11132