Avaleht / Töötajale / Töösuhted / Töö- ja puhkeaeg / Reeglid töökorraldusele

Töökorralduse reeglite roll töövaidluses

Viimati uuendatud: 28.12.2015


Töökorralduse reeglid kehtestab küll tööandja, kuid neist on kasu töösuhte mõlemale poolele. Eriti selgelt tuleb see välja töövaidluste käigus. Tööandja juures kehtivatele reeglitele saab tugineda nii töötaja hoiatamisel kui ka töölepingu erakorralisel ülesütlemisel.

Töökorralduse reeglid võivad seejuures kujuneda oluliseks tõendiks töövaidluskomisjonis või kohtus lahendatavas töövaidluses. Viitamine tööandja juures kehtivatele töökorralduse reeglitele on töövaidlustes tavaline, sest töötajale teatavaks tehtud töökorralduse reeglite sisu on sageli oluliseks tõendiks tööandja juures kehtivate põhimõtete kohta.

Sageli kasutatakse töökorralduse reegleid tõendamaks töötaja töökohustuste rikkumist, mis annab tööandjale õiguse töötajat eelnevalt hoiatamata töölepingu erakorraliselt üles öelda. Tuleb silmas pidada, et töökorralduse reeglites loetletud töötaja poolsed rikkumised, mis annavad tööandjale õiguse tööleping erakorraliselt üles öelda, ei saa lugeda eelnevaks hoiatamiseks. Kuid töökorralduse reeglitele viitamist esineb ka teistes vaidlustes.

Näited töövaidluskomisjoni praktikast seoses töökorralduse reeglitega

Töötaja nõudis ületunnitöö hüvitamist, sest tööandja maksis töösuhte kestel töötasu ainult 8 tunni eest päevas, kuid töötaja väitel töötas ta pidevalt 9 tundi, sest tööandja ei võimaldanud talle tööpäevasisest vaheaega. Töökorralduse reeglitega oli tööandja kehtestanud tööajaks 8–17, mille jooksul oli töötajale ette nähtud tunnine vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks ajavahemikus 12– 15. Töötaja oli töökorralduse reeglitega tutvumist kinnitanud allkirjaga. Tööandja tõendas vaidluse käigus teiste töötajate ütlustega, et kõigil on tööpäevasisese vaheaja kasutamine võimaldatud vastavalt töökorralduse reeglitele, kuid ületunnitöö hüvitamist nõudnud töötaja ei kasutanud seda vaheaega kunagi, ega teatanud tööandjale töösuhte kestel ka tööpäevasisese vaheaja kasutamise takistustest. Töövaidlusorgan leidis, et kuna töötaja oli teadlik oma õigusest kasutada tööpäevasisest vaheaega ja tal oli võimalus seda kasutada, siis ei ole tema nõue põhjendatud ning see jäeti rahuldamata.

Vaidlusi on esinenud ka seoses summeerimisperioodi pikkusega, kui töötaja on nõudnud ületundide hüvitamist iga kuu lõpus, kuid töökorralduse reeglite kohaselt on tööandja kehtestanud neljakuulise summeerimisperioodi. Nendel juhtudel on töötajate nõuded rahuldamata jäetud, sest kui tööandja suudab tõendada, et töötaja oli töökorralduse reeglitest teadlik ja seega teadis ka tööaja arvestuse põhimõtteid, ei saa ta väita, et tööandja peaks tema suhtes käituma teisiti, kui teiste töötajate suhtes.

Külastusi 4916, sellel kuul 4916

Võta ühendust

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks