Menüü

Avaleht / Tööandjale / Töösuhted / Võrdne kohtlemine, võrdsed võimalused / Sooline palgalõhe

Sooline palgalõhe

Viimati uuendatud: 08.09.2020


Sooline võrdõiguslikkus tähendab naiste ja meeste võrdseid õigusi ja võimalusi ning ka võrdseid kohustusi ja vastutust. See on inimõigus, mis on eelduseks demokraatliku valitsemisvormi toimimisele. Hoolimata sellest, et Eestis on nii Põhiseadus, Soolise võrdõiguslikkuse seadus, kui ka Võrdse kohtlemise seadus, mis sätestavad võrdse kohtlemise põhimõtet, võib reaalsuses soolist ebavõrdsust kohata kogu ühiskonnatasandil - alates koduste tööde jagunemisest meeste ja naiste vahel ja lõpetades soolise ebavõrdsusega tööturul. Ebavõrdne kohtlemine saab sageli alguse hoiakutest ja soostereotüüpidest, mis saadavad naisi ja mehi igas eluvaldkonnas ning avaldavad otsest või kaudset mõju inimeste eneseteostuse võimalustele. Samas on võrdsed võimalused ühiskonnas end teostada, oma võimeid arendada ning valikuid teha, iga indiviidi seisukohalt olulised üldiste majanduskasvu ja sotsiaalse sidususe eesmärkide saavutamiseks. Aina suurenev naiste osalemine tööturul tagab nende majandusliku iseseisvuse ja panustab oluliselt majandusarengusse ning sotsiaalkaitse süsteemide jätkusuutlikkusse.

Sooline ebavõrdsus tähendab üldisemalt ressursside ebaõiglast jagunemist naiste ja meeste vahel. Üheks selliseks ressursiks on sissetulekud. Sissetulekuks võib olla nii palk, pension kui ka töötuskindlustus- või vanemahüvitis. Töötaja töötasu on sageli seotud ka teiste sissetulekutega – näiteks sõltub Eesti kogumispensionisüsteemi puhul pensionimakse elu jooksul teenitud palgast, samuti mõjutab see nii vanema- kui ka töötuskindlustushüvitist. Ebavõrdsed palgad (naiste kahjuks) võivad põhjustada naiste vaesust, mis omakorda mõjutavad nii lapsi kui ka naiste sõltumatust ja iseseisvat toimetulekut. Töötasu ei mõjuta seega vaid naiste ja meeste oleviku heaolu, vaid on elukvaliteedi mõjuteguriks kogu elu vältel.[1]

Sooline palgalõhe on teema, mis puudutab otseselt või kaudselt kõiki Eesti inimesi, nende võimalusi, tervist, perede toimetulekut ja Eesti mainet maailmas. Soolise palgalõhe näitaja on avalikkuses käivitanud nii mõnegi arutelu naiste ja meeste õiglase kohtlemise ning soolise tasakaalu teemadel.

Norra finantsmehhanismi toel ning Statistikaameti ja Sotsiaalministeeriumi koostöös on valminud avalikult kättesaadav soolise palgalõhe andmebaas ning põhjalikult on analüüsitud palgalõhe statistika edasiarendamise võimalusi. Ajakohased andmed on kättesaadavad Statistikaameti lehelt.

Täpsemalt kehtivast regulatsioonist ning tööandja kohustustest seoses võrdse kohtlemise tagamise ja palgalõhe vähendamisega

Võrdväärse töö eest peab naistele ja meestele maksma võrdset tasu. Selline kohustus tuleneb soolise võrdõiguslikkuse seadusest (SoVS), mille kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks kui ta kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele ((SoVS) § 6 lg 2 p 3).

Seega töötaja ja tööandja vaheline töötasu kokkulepe peab vastama konkreetsetele tööülesannetele, mitte sõltuma töötaja soost.

Tööde klassifitseerimisel ja hindamisel kasutatakse erinevaid metoodikaid. Näiteks tööde analüütilisel hindamisel võrreldakse töid eelnevalt välja valitud objektiivsete tegurite põhjal, nagu nõutav klassifikatsioon ja eelnev kogemus, vaimne või füüsiline jõupingutus, mida on vaja töö tegemiseks, vastutus ning töötingimused.[2]

Kui töötajal on kahtlus, et talle pole võrdväärse töö eest makstud võrdset tasu, siis on tal õigus tööandjalt nõuda selgitust töötasu arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada, kas diskrimineerimine on esinenud.

Diskrimineerimisvaidlustes kehtib jagatud tõendamiskohustus. Avalduse esitaja peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. Vastaspool peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.

Kui töötaja õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, siis võib ta tööandjalt nõuda kahju tekitava käitumise lõpetamist ehk võrdse töötasu tagamist ning nii varalise kui ka mittevaralise kahju hüvitamist. Töötaja ei saa nõuda enda tööle võtmist, teenuste osutamise lepingu sõlmimist  või ametisse nimetamist.

Kahju hüvitamise nõue SoVS § 13 alusel aegub ühe aasta jooksul, arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab töövaidlusorgan muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

Soolise diskrimineerimisega seotud vaidlusi lahendatakse töövaidlusorganis ehk kohtus või töövaidluskomisjonis. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler õiguskantsleri seaduse alusel. Lepitusmenetlust on võimalik läbida ka töövaidluskomisjonis.

 

1.   Miks Eestis suureneb tegevusalapõhine segregatsioon?

Sooline lõhe haridusvalikutes mängib suurt rolli ametialase soolise segregatsiooni kujunemisel. Kuigi statistika näitab, et ühest küljest on nooremates põlvkondades kõrgharitud naisi kõrgharitud meestest rohkem enamikes Euroopa Liidu riikides, siis teisest küljest valivad naised siiski erialasid, mis pakuvad neile kehvemaid tingimusi ja karjäärivõimalusi tööelus kui meeste valikud. Sooliselt mõjutatud haridusvalikud viivadki nii sooliselt segregeerunud tööturuni, mis tähendab, et naised ja mehed töötavad erinevates sektorites ja erinevatel ametikohtadel.

Kindlasti on põhjuseid väga mitu. Tööinspektsiooni nõustamisandmete pinnalt saab välja tuua, et küsimus on inimeste hoiakutes, aga ka näiteks selles, et kui ühes tegevusvaldkonnas on juba ees palju ühest soost inimeste esindajaid, siis on vastassoo esindajate sisenemine samasse valdkonda alati keerulisem. Sageli eeldab see ettevõtte esindajate väga teadlikku lähenemist ja toestust uuele kolleegile.

Sageli mõjutab inimeste valikuid konkreetses majandussektoris makstava töötasu suurus. Aga ka näiteks ühiskonna ootused mehele või naisele ehk stereotüüpne mõtlemine, mis muutuvad aeglaselt.

 

2.   Mis on on selle põhjuseks?

Peamised põhjused on ühiskonnas levinud hoiakud ja eelarvamused, mis saavad alguse lasteaiast ja koolist ning jätkuvad tööelus.

Ehk iga veoettevõtja või autoremonditöökoda ei võta endale tööle naissoost veokijuhti või automehhaanikut ja ega tegelikult poleks ka väga võtta, kui vaadata, millise osakaaluga jagunevad noored mehed ja naised, kes nende valdkondade erialadel kutse- või kõrgkoolis õpivad.

Näiteks õpetajateks kahtlemata oodatakse mehi pikisilmi, kuid ikkagi on õpetajaks õppijate seas rohkem naisi. Kindlasti võib siia lisada näiteid ka muudelt tegevusaladelt.

Tööinspektsiooni juristi nõustamisteenuse kaudu meile jõudva info põhjal ning ka töövaidluskomisjoni jõudvate juhtumite pinnalt saab väita, et oma mõju on kindlasti ka teataval negatiivsel suhtumises inimestesse, kes valivad n-ö ebatraditsioonilise eriala. Isegi, kui tööandja teeb kõik endast oleneva, et toetada näiteks valdavalt naiste kollektiivi tulnud üksikut meest või vastupidi meestekollektiiviga liitunud naist, siis ei pruugi kolleegide toetus talle olla piisav või tekib konkurents n-ö soo pinnalt ehk inimesel on kõik oma eriala teadmised ja oskused olemas, kuid talle vihjatakse, et ta ei ole ikka piisavalt hea, sest on n-ö valest soost. Sel juhul on tegemist ilmse diskrimineerimisega.

 

3.   Kas see on hea või halb, et tegevusalapõhine segregatsioon Eestis suureneb?

Suur segregatsioon ei ole kunagi hea. Kuna meeste poolt domineeritud sektorites (nt kinnisvara, ehitus, infotehnoloogia) on tavaliselt kõrgemad palgad kui naiste poolt domineeritud sektorites (nt haridus, tervishoid ja sotsiaalteenused), siis soolisel segregatsioonil on ka suur mõju soolisele palgalõhele ning tulevikus mõjutab see nende inimeste pensioni. Soolise segregatsiooniga tegelemine loob rohkem tasakaalu nii hariduses kui tööelus. See omakorda omab laiemat mõju soostruktuuridele ja hierhariatele, ehk mõjutab üldiselt soolist võrdõiguslikkust ühiskonnas.

Kuid tuleb arvestada, et sooline mitmekesisus erinevates valdkondades ja tegevusaladel tagab nende valdkondade parema arengu.

 

Lisamaterjalid

Sotsiaalministeeriumi kodulehelt:



[1] Sotsiaalministeeriumi tellimusel valminud uuring „Sooline palgalõhe“

[2] Loe lähemalt: Hea tööandja teejuht

Külastusi 528, sellel kuul 528

Võta ühendust

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks