Avaleht / Tööturule sisenejale / Uus töötaja / Töösuhted / Töölepingu lisakokkulepped

Konkurentsipiirangu kokkulepe

Viimati uuendatud: 29.02.2016


Selle kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe on õigustatud juhul, kui:

  • piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada;
  • piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud;
  • töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud.

Tavaliselt lepitakse kokku, et konkurentsipiirang kehtib üksnes töösuhte ajal ja selle eest lisatasu maksmise kohustust tööandjal ei ole. Kuid leidub ka eriti konkurentsitundlikke tegevusvaldkondi, kus oma majandushuvide kaitseks on tootmis- või ärisaladuste ning kliendibaasi salajas hoidmine tööandja jaoks ülivajalik.

Sel juhul sõlmitakse juhinduvalt TLSi §-st 24 kirjalik konkurentsipiirangu kokkulepe, mille kehtivus pärast töösuhte lõppu ei ületa 12 kuud. Sellest kinnipidamise eest kohustub (endine) tööandja maksma (endisele) töötajale pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist.

Paraku on üsna tüüpiline, et töölepingus on sõnastatud näiteks selline kokkulepe: töötaja töötasu on 900 eurot kuus, mis sisaldab 200 eurot hüvitist pärast töölepingu lõppemist kahe aasta jooksul konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest.

Töösuhte ajal ei saa töötajale hüvitist ette maksta, ka ei saa poolte kokkuleppel pikemas ajalises piirangus kokku leppida. TLSi § 2 kohaselt on seadusest töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe tühine. Pealegi – töötasu on tasu tööülesannete täitmise eest, mitte hüvitis mingite lisakohustuste eest.

Kuigi konkurentsipiirangu kokkulepet teatud ajaks pärast töölepingu lõppemist võib sõlmida ka töösuhte lõppfaasis, tasub tööandjal arvestada sellega, et töötajagi peab kokkuleppega nõustuma. Töötaja, eriti tippspetsialist, võib aga öelda, et tööandja on käitunud tema suhtes pahauskselt, ning keelduda kokkulepet sõlmimast. Põhjusena võib töötaja nimetada, et kui ta oleks tööle asumisel teadnud, et järgneva töökoha valiku vabadust hakatakse hiljem piirama, ei oleks ta tööle tulnudki.

Erimeelsusi võib tekitada ka makstava hüvitise suurus. Kui suur on mõistlik hüvitis? Seaduses ei ole teadlikult protsente määratud, sest hüvitise suurus on juhtumipõhine ning sõltub paljudest asjaoludest.

Ka piirangu ruumiline kehtivus peab jääma reaalsuse piiresse. Näiteks on ühes Eesti teaduspargis tegutsev tipptehnoloogiaettevõte peaspetsialistidega kokku leppinud aastase konkurentsipiirangu kogu maailmas, kuid see on siiski väga erandlik juhtum.

Külastusi 6234, sellel kuul 6234

Võta ühendust

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks