Avaleht / Tööandjale / Töökeskkond / Töökeskkonna ohutegurid / Psühhosotsiaalsed ohutegurid

Tööandjale psühhosostiaalsetest ohuteguritest

Viimati uuendatud: 31.10.2019


Hea psühhosotsiaalne töökeskkond on oluline palju enamaks kui vaid seadusenõuete täitmiseks: töötajad, kes tunnevad end tööl hästi, annavad ka suurema tööpanuse ettevõtte edusse – nad on loovamad ja pühendunumad ning kõrgema töövõimega kui stressis töötajad.

Võimalused töötajate heaolu edendamiseks ning tööstressi ennetamiseks sõltuvad konkreetsest organisatsioonist, töökorraldusest, töötajate ootustest ja omadustest, olemasolevatest ressurssidest ja paljust muust kuid rusikareegliteks hea psühhosotsiaalse töökeskkonna kujundamisel on töötajate kaasamine neid puudutavatesse otsustesse, avatud infovahetus, optimaalne töökoormus ning nulltolerants töövägivalda (sh kiusamise ja ahistamise ilmingutesse).

Tegevuste planeerimisel psühhosotsiaalse töökeskkonna parandamiseks tuleks silmas pidada, et alati on tõhusam ning odavam probleemi organisatsiooni tasandil ennetada hea juhtimise ja töökorralduse abil. Kus riske täielikult vältida ei ole võimalik, võivad kasulikuks osutuda riskigruppide toetamiseks või juba tööpinge tõttu kannatanud töötajate rehabilitatsioonile suunatud meetmed.

Näiteid organisatsiooni tasandi meetmetest:

  • töötaja vastutuste ja nendele vastavate volituste selge määratlemine;
  • selgete põhimõtete ja juhiste määratlemine tööalase kiusamise ja ahistamisega toimetulekuks;
  • läbipaistev personalipoliitika;
  • paindliku töökorralduse võimaldamine;
  • hea füüsilise töökeskkonna pakkumine.

Juhul kui riske täielikult kõrvaldada ei ole võimalik, näiteks töö olemuse tõttu (öötöö, rohket suhtlemist nõudev töö vms), tuleks stressileevendusmeetmed suunata riskigruppidele:

  • töötajatele koolituse korraldamine pingelistes olukordades hakkamasaamiseks;
  • keskastmejuhtidele koolituse pakkumine selles osas, kuidas alluvate stressiga toime tulla ja neid abistada;
  • töötajate tervislike eluviiside (nt liikumisharrastuste) soodustamine;
  • võimaluste loomine suhtlemiseks ja üksteise toetamiseks.

Hoolimata kõigest leidub sageli ka neid töötajaid, kes mingil põhjusel siiski tööstressi käes kannatavad. Nende üksikisikute toetamiseks võib tööandja:

  • pakkuda töötajale psühholoogilist nõustamist ja abi;
  • võimaldada koolitust tööalaste oskuste parandamiseks;
  • võimaldada teatud perioodiks individuaalset töökorraldust ja lisatuge;
  • töötada välja toetussüsteemid töölt pikka aega eemal olnud töötajate (nt töövõimetuslehel olijate) integreerimiseks tagasi tööle.

Töövaidluste käigus on aga antud töövaidlusorganite poolt ka soovitusi, mida töökiusamise juhtumite puhul saab tulevikus järgida:

  • Kui töötajale ei meeldi, et tööandja esindaja teatud viisil käitub, ei tähenda see alati, et tegemist on automaatselt töökiusamisega. Selguse saamiseks on siiski vajalik suhelda ja täpsustada olukorda, vajadusel kaasata kõrgemalseisev juht, töökeskkonnaspetsialist ja volinik.
  • Töölepingulistes suhetes on nii töötajal, kolleegidel kui tööandjal kohustus suhelda ja üksteisesse suhtuda lugupidavalt, aktsepteerivalt ja positiivset tööõhustikku toetavalt.
  • Kui töötaja tunneb, et teda on kiusatud, siis on tal kohustus sellest tööandjat teavitada, et tööandja saaks läbi viia uurimise ja vastavalt reageerida.
  • Tööandja peab suhtuma kõigisse töökiusamise kaebustesse tõsiselt ning uurima sisuliselt asjaolusid erapooletu isiku kaasabil ning võtma vajadusel tarvitusele abinõud olukorra lahendamiseks. Vaidluse korral peab ta tõendama, et on seda teinud.
  • Tööandjal ei ole kohustust arvestada ainult ühe töötajaga, vaid kõikide töötajate huvidega ning töörahu huvides tuleb seega järeleandmisi teha nii tööandjal kui ka töötajatel ning otsida ühist lahendust ja tulevikku suunatud lepitust.
  • Olukorras, kus töötaja on teavitanud töökiusamisest nii juhte, personalispetsialisti kui kolleege ning kiusamine jätkub, pole mõistlik oodata töötajalt täiendavat teavitamist või tõendite loomist tuleviku jaoks ehk töötajal võib tekkida õiguslik alus töösuhte ülesütlemiseks erakorraliselt tööandja poolse rikkumise tõttu.
  • Töökiusamise ja ebavõrdse kohtlemise olukorra tõendamiseks saab vaidluse korral kasutada ka audio- ja videosalvestisi ning tunnistajate ütlusi.

 

Külastusi 5672, sellel kuul 5672

Lisalugemist

Psühhosotsiaalsed ohutegurid tööl (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee juhendmaterjal)

Kolmanda osapoole vägivald (ROTAL voldik)

Käsiraamat naistevastase vägivallaga tegelemiseks (ILO ja UN Women, inglise keeles)

Töökeskkonna vaimse tervise analüüs (Sotsiaalministeeriumi analüüs)

Lisalugemist

Tööstress (Tööinspektsiooni juhendmaterjal)

Soovitusi psühhosotsiaalsete ohutegurite maandamiseks

Võta ühendust

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks