Tüüptingimustega tööleping

Tüüptingimustega töölepingut, mis sobiks iga töösuhte fikseerimiseks, ei eksisteeri.  Tüüptingimuseks loetakse lepingutingimust, mis on eelnevalt välja töötatud tüüplepingutes kasutamiseks või mida lepingupooled muul põhjusel ei ole eraldi läbi rääkinud ja mida tüüptingimust kasutav lepingupool (tingimuse kasutaja) kasutab teise lepingupoole suhtes, kes ei ole seepärast võimeline mõjutama tingimuse sisu (võlaõigusseaduse (VÕS) § 35 lg 1).

Ka Riigikohus on leidnud (otsused nr  3-2-1-39-11 ja 3-2-1-6-08), et töölepingus on lubatud kasutada tüüptingimusi. Tüüptingimuste kehtivust tuleb hinnata VÕS § 42 järgi, mille kohaselt on tüüptingimus tühine, kui see lepingu olemust, sisu, sõlmimise viisi, lepingupoolte huvisid ja teisi olulisi asjaolusid arvestades kahjustab teist lepingupoolt ebamõistlikult, eelkõige siis, kui tüüptingimusega on lepingust tulenevate õiguste ja kohustuste tasakaalu teise lepingupoole kahjuks oluliselt rikutud. Ebamõistlikku kahjustamist eeldatakse, kui tüüptingimusega kaldutakse kõrvale seaduse olulisest põhimõttest või kui tüüptingimus piirab teise lepingupoole lepingu olemusest tulenevaid õiguseid ja kohustusi selliselt, et lepingu eesmärgi saavutamine muutub küsitavaks. Tüüptingimuse tühisust ja sellega seotud asjaolusid hinnatakse lepingu sõlmimise aja seisuga.

Iga töösuhte puhul on tööandjal oluline panna paika konkreetse töö tegemisega seotud tingimused ja ning töötajal omakorda mõelda läbi ootused tööandja suhtes. See aga ei tähenda, nagu ei võiks tööandja valmistada sarnaseid tööülesandeid sarnastes tingimustes tegevatele töötajatele samasisulisi lepingupunkte. Mitmetes ettevõtetes, kus töötab palju samade tööülesannetega töötajaid, võib see olla isegi oodatud käitumine, sest tagab töötajate võrdse kohtlemise.

Töötaja ja tööandja võivad iga töölepingu punkti läbi rääkida, ka siis kui seda esitatakse nö tüüppunktina. Iga inimese töösuhe on individuaalne ning lepinguvabaduse põhimõttest lähtuvalt ei pea kõik töötajad töötama samadel tingimustel – mõne jaoks on oluline õhtuti töötamine, teine soovib tööd teha kodus jne. Tööandja argument, et üks lepinguvorm on asutuses kõikidel töötajatel, ei ole asjakohane – töösuhe on individuaalne ning peab arvestama poolte vajadustega.

Organisatsiooni vajadustele kohandamata töölepingu kasutamine võib olla otseselt kahjulik. Näiteks otsitakse uuele töötajale lepingupõhi internetist ning kasutatakse seda sisu läbi mõtlemata ning suuremaid muudatusi tegemata või sõlmitakse kokkuleppeid ettevõttes väga erinevaid ülesandeid täitvate inimestega sama lepingut kasutades. Seega võivad sisse jääda punktid, mis ei ole töötaja suhtes põhjendatud ning võivad kahjulikuks osutuda ka tööandja vaatevinklist.

Näiteks konkurentsikeelu kokkulepe võib olla põhjendatud asutuse tippspetsialisti, kuid mitte personalijuhi või valvuri puhul ning varalise vastutuse punkti sisse jätmine tähendab tööandja jaoks kohustust maksta töötajale täiendavat hüvitist.

Tööandjal on oluline ka arvestada, et töötajat kahjustavad lepingupunktid on töölepingu seaduse § 2 järgi tühised ning võivad kaasa tuua vaidlusi. Kui näiteks töölepingusse on sisse kirjutatud tingimus, mida ei ole mingil põhjusel lepingu teise poolega eraldi läbi räägitud või mille sisu ei ole lepingu teine pool mõjutada saanud ning mis seab töötajale ebamõistlikke kohustusi või piiranguid, siis see ei pruugi omada õiguslikku jõudu.

Juhul kui töötaja leiab lepingust tühiseid punkte, tuleks sellele tööandja tähelepanu juhtida ning need sealt kokkuleppel eemaldada. Sarnane võiks olla ka tööandja huvi, sest ebamõistlikud punktid ei paku soovitud kaitset.

Kokkuvõttes võib tööandja leida töölepingu projekti interneti otsingumootori abiga, aga see tuleb sisuliselt läbi mõelda ja töötajaga üle arutada. Tööandjal on vastutus selgitada lepingu tingimusi ja töötaja huvides on neid küsida ning teha endapoolseid ettepanekuid.