Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Liigu edasi põhisisu juurde

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja

Viimati uuendatud: 26.01.2023
  • Iseseisva otsustuspädevusega töötaja on töötaja, kes on töö iseloomust lähtuvalt vaba oma tööaega korraldama.
  • Kokkuleppe saavad 14 kalendripäevase etteteatamisega üles öelda nii töötaja kui tööandja.
  • Iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepe alaealisega on tühine.

Kokkulepe

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja on töötaja, kes on töö iseloomust lähtuvalt vaba oma tööaega korraldama. Sellisele töötajale antakse suurem võimalus korraldada tööaega vastavalt töötaja soovidele ja vajadustele. Nii on tööandjal võimalik pakkuda töötajale võimalusi paindlikumaks töökorralduseks ning rakendada paremini uusi töötamise viise.

Kokkulepe iseseisva otsustuspädevusega töötajaga tuleb sõlmida kirjalikus vormis ning allkirjastatult. Nimetatud kokkulepet on võimalik sõlmida üksnes juhul, kui töötaja on oma tööaja korraldamisel täielikult ja igakülgselt vaba. Töötaja on tööaja korraldamisel vaba siis, kui tööandja ei mõõda töötaja tööaja pikkust ega määra tööaega eelnevalt kindlaks või kui töötaja saab ise tööaja kindlaks määrata. Näiteks võib töötaja iseseisvalt valida, mis nädalapäeval ja kellaajal ta tööülesandeid täidab. Eesmärgipärane ja lubatud ei ole iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe sõlmimine töötajaga, kellel on vaid osaline vabadus oma tööaega määrata. Näiteks saab töötaja teatud määral iseseisvalt otsustada, mis kellaajal ta töö tegemisega alustab, kuid tal on kohustus täita tööülesandeid ja olla tööandjale kättesaadav esmaspäevast reedeni kell 10.00–13.00.

Olenevalt konkreetse töö laadist võib iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe sõlmimine olla võimalik erinevate töötajatega. Näiteks võib märkimisväärne iseseisvus oma tööaja korraldamisel olla teadlastel, tõlkijatel, juristidel ja raamatupidajatel. Siiski on oluline iga töötaja puhul eraldi veenduda, et need töötajad on oma aja planeerimisel täiesti vabad. See tähendab, et töötaja ja tööandja saavad siiski kokku leppida, et töötaja osaleb teatud koosolekutel või kohtumistel ning et töötaja tööülesannetele kehtivad kindlad tähtajad. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja allub jätkuvalt tööandja juhtimisele ja kontrollile, kuid oluline on hinnata tema vabadust valida tööülesannete täitmise aega.

Iseseisva otsustuspädevusega töötajaga ei ole tegemist juhul, kui töötaja tööaja korraldus on küll paindlik, kuid töö iseloom eeldab suures ulatuses tööülesannete täitmist teatud kindlatel kellaaegadel. Näiteks ei ole iseseisva otsustuspädevusega tegemist juhul kui töötaja teeb kaugtööd ning peab tööandjale olema kättesaadav kell 9.00–17.00 (osalema koosolekutel, vastama konkreetsel ajal kirjadele jms).

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepe ei tohi kahjustada töötaja tervist ega ohutust. Tööandjal tuleb veenduda, et kokkulepe ei ole töötajat kahjustav. Tööandja peab täitma töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevaid nõudeid, ennekõike hindama iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe rakendamise riske töötaja tervisele, juhendama töötajat võimalikest tööga seonduvatest ohtudest ja saatma töötaja seaduses sätestatud korras tervisekontrolli.

Alaealise töötajaga sõlmitud iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepe on tühine.

Tööaeg

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja tööaega arvestatakse ühekuulise arvestusperioodi jooksul. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkulepitud tööaeg ühes kalendrikuus oleneb töölepingus kokku lepitud koormusest ja kalendaarsete päevade arvust. Iseseiva otsustuspädevusega töötaja võib töötada ka rohkem kui kokkulepitud tööaeg kalendrikuus, kuid sellisel juhul tuleb tal tööandjaga sõlmida ületunnitöö tegemiseks kokkulepe. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja suhtes rakendub üldine töö tegemise aja piirang (TLS § 46). See tähendab, et ka koos ületunnitööga ei või iseseisva otsustuspädevusega töötaja arvestusperioodi jooksul töötada seitsmepäevase ajavahemiku kohta rohkem kui keskmiselt 48 tundi.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja suhtes ei rakendu:

  1. öösel ja riigipühal tehtava töö hüvitamise kord (TLS § 45);
  2. tööaja korralduse regulatsioon (TLS § 47);
  3. valveaja reeglistik (TLS § 48);
  4. öötöö piirang (TLS § 50);
  5. igapäevane puhkeaja piirang (TLS § 51);
  6. iganädalase puhkeaja piirang (TLS § 52);
  7. tööaja lühendamine kolme tunni võrra enne uusaastat, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha ja jõululaupäeva (TLS § 53).

Töötasu suurus

Kokkuleppe võib sõlmida iseseisva otsustuspädevusega töötajaga, kelle töötasu ühes kuus on vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk kokkuleppe sõlmimisele eelnenud kvartalis Statistikaameti avaldatud andmete alusel. Näiteks oli 2022. aasta I kvartalis keskmine brutokuupalk 1593 eurot ja II kvartalis 1693 eurot. 2021. aasta näitajad olid I, II, III ja IV kvartalis vastavalt järgmised: 1473, 1538, 1553 ja 1625 eurot.

Kui kokkuleppe sõlmimise hetkel on töötaja töötasu ühes kuus vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk, ei tule pooltel pärast kokkuleppe sõlmimist hilisemaid muudatusi keskmises brutokuupalgas jälgida. Näiteks on brutokuupalka käsitlev tingimus täidetud kui töötaja töötasu on 1700 eurot ja kokkuleppe sõlmimise hetkel (aasta II kvartalis) oli aasta I kvartali keskmine brutokuupalk 1600 eurot. Kui pärast kokkuleppe sõlmimist aja jooksul ilmneb, et aasta III kvartali keskmine brutokuupalk on tõusnud 1800 eurole, ei avalda see kokkuleppele tagasiulatuvat mõju. Pooled peavad suutma vajaduse korral tõendada töötaja töötasu suurust kokkuleppe sõlmimise hetkel. Näiteks saavad pooled kokkuleppes fikseerida kokkuleppe sõlmimise ajal kehtiva töötasu või lisada kokkuleppele palgalehe väljavõtte.

Kokkuleppe ülesütlemine

Pooled võivad kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest 14 kalendripäeva ette. Nii saab töötaja kokkuleppe üles öelda olukorras, kus ta leiab, et selline töökorraldus talle ei sobi. Näiteks raskendab töösooritust või on vaimselt liialt kurnav ja ta soovib töötada tavapärase tööaja arvestusega. Ka tööandja saab kokkuleppe 14-kalendripäevase etteteatamistähtajaga üles öelda, näiteks juhul, kui ilmneb töökorralduslik vajadus rakendada töötajat edaspidi tööle tavapärase tööaja arvestusega.

Tegemist on iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe ülesütlemisega, mitte töösuhte ülesütlemisega.