Tööstress ja läbipõlemine

Läbipõlemine

Levinud arvamuse järgi on läbipõlemine (kurnatus, küünilisus, ebaefektiivsus) peamiselt personaalne probleem ehk inimene põleb läbi puuduste pärast iseloomus, käitumises või tootlikkuses. Tegelikult on see aga sotsiaalse keskkonna probleem.

Töökoha struktuur ja toimimine kujundavad inimeste omavahelise suhtlusviisi ja töötulemuse. Kui töökeskkond ei tunnusta töö inimlikke külgi, tõuseb läbipõlemise risk. Üksiktöötaja läbipõlemine räägib rohkem tema töötingimuste kui inimese enda kohta.

Läbipõlemise vastandid on energia, seotus töö ja kollektiiviga ning efektiivsus. Uuele tööle asutakse tavaliselt entusiasmiga. Klassikalisel juhtumil tabab läbipõlemine just kompetentseid ja andekaid inimesi. 

Läbipõlemisel võivad olla järgmised põhjused:

• Ülekoormus. Ettevõtte omanike soov kiirelt rikastuda, organisatsiooni kulude kärpimine jms muutused nõuavad inimestelt lisaaega ja -energiat, töö on intensiivsem ja keerulisem, mis viib kokkuvõttes kurnatuseni.
• Kontrolli puudumine. Professionaalsete oskuste rakendamist takistav reeglistik kahandab inimese iseseisvust ning osalust töös. Kui inimesel puudub kontroll töö oluliste osade üle, ei saa ta lahendada ettetulevaid probleeme. Inimesed kaotavad huvi, kui nad ei saa otsustamises kaasa lüüa.
• Ebapiisav tasu. Inimesed loodavad, et töö toob neile kaasa hüvituse raha, prestiiži, karjäärivõimaluste ning turvatundena. Neile on ka oluline sisemine tasu – teha meeldivat tööd austusväärsete kolleegide seltskonnas. Kui palk on ebapiisav ja vähenevad ka lisasoodustused, kui töökohal pole karjääriperspektiivi, kaob töörõõm.
• Kogukonna lagunemine. Eelneva üheks tagajärjeks on kogukonna kokkuvarisemine töökohas. Ühtsus laguneb tööturvalisuse kaotamise ja pingsalt lühiajalisele kasumile keskendumise tõttu. See murendab nii isiklikke suhteid kui meeskonnatööd.
• Õigluse puudumine. Töökohta tunnetatakse õiglasena, kui on olemas usaldus (nt ühistes projektides), avatus ning austus. Kriisis olev organisatsioon ei tunne töötajate heaolu vastu eriti huvi. Konkurentsisurve ja lühiajalised juhtimisväärtused soodustavad salatsemist. Rangelt tulemustele keskendumine soodustab inimestega manipuleerimist.
• Vastuolulised väärtused. Visiooni puudumine ja ainult hetkekasumi tagaajamine lähevad vastuollu kõige pühendunumate töötajate väärtushinnangutega. 

Lisalugemist

Tööstressist vabaks! (Tööinspektsiooni juhendmaterjal)

Lisalugemist

Psühhosotsiaalsed ohutegurid tööl (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee juhendmaterjal)

Kolmanda osapoole vägivald (ROTAL voldik)

Käsiraamat naistevastase vägivallaga tegelemiseks (ILO ja UN Women, inglise keeles)

Töökeskkonna vaimse tervise analüüs (Sotsiaalministeeriumi analüüs)

Tööstress

Tööstressi käsitletakse pingeseisundina, mis tekib, kui inimene tajub vastuolu töökeskkonna poolt esitatud väljakutsete ja oma toimetulekuvõimaluste vahel.

Mõningane tööalane pinge võib olla motiveeriv ja edasiviiv kuid oluord on tõsine, kui pinge on väga tugev või kestab pikaajaliselt ning toimetulekuressursse on vähe. Uues või pingelises olukorras, samuti suure koormuse korral, vallandub inimese kehas kohanemisreaksioon, mida nimetatakse ka stressireaktsiooniks. Tegemist on neurokeemilise protsessiga, mille tulemusena suureneb muuhulgas südame löögisagedus, sageneb hingamine ning teravneb taju ümbritseva keskkonna suhtes. Kõik need on olulised reaktsioonid olukorras, kus hakkamasaamiseks on kaks valikut – võitlus või põgenemine. Selline ammustel aegadel kasulikuks osutunud kohanemine aga ei õigusta end tänapäevases töökeskkonnas sageli esineva pikaajalise stressi puhul – keha väsib ning tekivad vaimsed ja füüsilised tervisehäired. Näiteks seostatakse tööstressiga  südame-veresoonkonnahaigusi, ainevahetushäireid, luu- ja lihaskonnavaevusi, arevushäireid ja depressiooni ning ka pahaloomulisi kasvajaid.

Kui mitmete teiste töökeskkonna ohutegurite puhul on võimalik töötajate kaitseks sätestada piirnormid ning pakkuda väga selgeid tegutsemisjuhiseid ohu maandamiseks, siis tööstressi puhul on olukord keerulisem - stressi ning sellega seonduva kahju teke sõltub mitmetest asjaoludest. Ühele inimesele ebamugavat pinget tekitav olukord võib olla teisele ergutav, ühel päeval võib tavapäraselt jõukohane tööülesanne näiteks isikliku elu probleemi tõttu tunduda teostamatu või mõjutavad enesetunnet ja töösooritust kolleegidevahelised suhted.

See, kui haavatav töötaja tööstressile ning selle kahjulikule mõjule on, sõltub näiteks:

• tööolukorras toimetuleku olulisusest;
• eelnevatest kogemustest ning positsioonist tööl;
• isiksusest, soost ja vanusest;
• oskustest ja teadmistest;
• terviseseisundist;
• töövälistest kohustustest;
• olemasolevast sotsiaalsest toetusest ja paljust muust.

Lisalugemist

Psühhosotsiaalsed ohutegurid tööl (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee juhendmaterjal)

Kolmanda osapoole vägivald (ROTAL voldik)

Käsiraamat naistevastase vägivallaga tegelemiseks (ILO ja UN Women, inglise keeles)

Töökeskkonna vaimse tervise analüüs (Sotsiaalministeeriumi analüüs)

Praktilisi nõuandeid töötajatele tööstressi ja selle põhjustega võitlemiseks (Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuuri teabeleht)

Intervjueerimisvahend tööstressi hindamiseks (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee juhend)

Küsimustik tööstressi hindamiseks (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee koostatud abivahend)

Kaastundeväsimus

Kaastundeväsimus (compassion fatigue) – probleem, mille all kannatavad eeskätt inimesed, kelle amet nõuab kaasinimeste mõistmist, abistamist ja mure lahendamist (näiteks arstid, õed, sotsiaaltöötajad, hooldajad, nõustajad). Pidev kokkupuude inimeste kannatustega, eeskätt võimetus abistada, võib esile kutsuda süütunnet ja tekitada vajaduse end abistatavate probleemide eest kaitsta. Kaastundeväsimus käib sageli käsi-käes läbipõlemissündroomiga, kannataja ise ei pruugi oma probleemi olemust mõista. Tekib muutus mõtlemises, areneb tuimuse tunne, enda reaktsioonide kõrvalt vaatamise tunne, võimetus reageerida sisemiselt kaastundlikult. Selline seisund süveneb, hakates segama tööd ja laieneb ka eraelule (Inge Tael 2013).

Kaastundeväsimust on võimalik ennetada ja leevendada kui edendada töötajatevahelisi suhteid (toetus kaastöötajate poolt, võimalus omavahel probleeme arutada), tööruumides võib hoida esemeid, mis meenutavad töötaja töövälist elu või midagi meelepärast (nt pildid perekonnast, lemmikud kunstiteosed, tunnistused), võimaldada töötajatele seansse tööpsühholoogi või superviisori juures ning ka võimalust end tervislikult välja elada ja puhata (nt ligipääs spordiklubidele, kollektiivsed vabaõhu- ja muud üritused, sobivalt sisustatud puhkeruumid jne), tagada normaalne rütm töö- ja puhkeaja vahel jne. Kui probleem on juba tekkinud, siis on kindlasti oluline, et töötaja otsiks abi spetsialisti juurest, sest kaastundeväsimus ei mõjuta mitte ainult selle all kannatajat, vaid läbi mõtte- ja tundemuutuste ka tema töö kvaliteeti.

Allikad:

• http://ingetael.weebly.com/1/post/2013/07/mis-on-kriis-ja-pshholoogiline-trauma.html
• http://www.psychologytoday.com/blog/somatic-psychology/201207/compassion-fatigue
• http://www.compassionfatigue.org/index.html

Koostanud: Liina Saar

Ülekoormus

Ettevõtte omanike soov kiirelt rikastuda, organisatsiooni kulude kärpimine jms muutused nõuavad inimestelt lisaaega ja -energiat, töö on intensiivsem ja keerulisem, mis viib kokkuvõttes kurnatuseni.

Kontrolli puudumine

Professionaalsete oskuste rakendamist takistav reeglistik kahandab inimese iseseisvust ning osalust töös. Kui inimesel puudub kontroll töö oluliste osade üle, ei saa ta lahendada ettetulevaid probleeme. Inimesed kaotavad huvi, kui nad ei saa otsustamises kaasa lüüa.

Ebapiisav tasu

Inimesed loodavad, et töö toob neile kaasa hüvituse raha, prestiiži, karjäärivõimaluste ning turvatundena. Neile on ka oluline sisemine tasu – teha meeldivat tööd austusväärsete kolleegide seltskonnas. Kui palk on ebapiisav ja vähenevad ka lisasoodustused, kui töökohal pole karjääriperspektiivi, kaob töörõõm.

Kogukonna lagunemine

Eelneva üheks tagajärjeks on kogukonna kokkuvarisemine töökohas. Ühtsus laguneb tööturvalisuse kaotamise ja pingsalt lühiajalisele kasumile keskendumise tõttu. See murendab nii isiklikke suhteid kui meeskonnatööd.

Õigluse puudumine

Töökohta tunnetatakse õiglasena, kui on olemas usaldus (nt ühistes projektides), avatus ning austus. Kriisis olev organisatsioon ei tunne töötajate heaolu vastu eriti huvi. Konkurentsisurve ja lühiajalised juhtimisväärtused soodustavad salatsemist. Rangelt tulemustele keskendumine soodustab inimestega manipuleerimist.

Vastuolulised väärtused

Visiooni puudumine ja ainult hetkekasumi tagaajamine lähevad vastuollu kõige pühendunumate töötajate väärtushinnangutega.