Psühhosotsiaalsed ohutegurid

Viimati uuendatud: 21.03.2024

Vaimset tervist mõjutavad psühhosotsiaalsed ohutegurid, mille tervisemõju avaldub läbi stressireaktsiooni.
Tööandja peab riskianalüüsis hindama ka psühhosotsiaalseid ohutegureid.
Töötaja peab tööandja teavitama tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning rakendatud kaitsemeetmete puudustest.

Psühhosotsiaalsed ohutegurid

Tööga seotud terviseriske võib jagada kaheks – ühed mõjutavad meie füüsilist tervist, teised vaimset. Vaimset tervist mõjutavad psühhosotsiaalsed ohutegurid, mille tervisemõju avaldub läbi stressireaktsiooni.

Stressireaktsioon omakorda aga võib viia nii füüsilise kui ka vaimse tervise probleemideni.

Probleemi olemasolu tõestavad mitmed Eestis läbiviidud uuringud, mis jäävad küll mitme aasta taha, kuid siiski.

2006. aastal viis Sotsiaalministeerium läbi uuringu, mis näitas, et 53% töötajatest peavad oma tööd väsitavaks. 2009. aastal Tööinspektsiooni tellimusel korraldatud uuring näitas, et 23% eesti töötajatest kannatab tööstressi all.

Kui anda neile arvudele rahaline mõõde, kaotab ühiskond hinnanguliselt 1 – 3,5% SKP-st.

Mis on psühhosotsiaalsed ohutegurid ja mis on tööstress?

Psühhosotsiaalsete ohutegurite mõiste on hästi avanud Lennart Levi 2000. aastal: psühhosotsiaalsed ohutegurid on sellised töökorralduse, juhtimise ja töökeskkonna sotsiaalse konteksti aspektid, mis võivad tekitada töötajale psühholoogilist või füüsilist kahju.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9¹ annab psühhosotsiaalse ohuteguri mõisteks järgmise selgituse. Psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Nii võibki seaduses kõiki psühhosotsiaalse ohuteguri näiteid võtta kokku üheselt – need on probleemid, mille põhjusi tuleb otsida nii töökorraldusest, juhtimise aspektides kui ka ülejäänud sotsiaalsest töökeskkonnast, mis paljuski taandub omavahelisele suhtlusele.

Pealkirjas toodud psühhosotsiaalsed ohutegurid ja tööstress on omavahel tihedalt seotud. Võiks öelda, et töökeskkonna psühhosotsiaalsed ohutegurid ongi tööstressi põhjuseks. Tööstress ilmneb igas olukorras, kus tööalased nõudmised ületavad töötaja võime nendega toime tulla. Seega on üks mõistetest põhjus, teine aga tagajärg.

Tööstressi käsitletakse pingeseisundina, mis tekib, kui inimene tajub vastuolu töökeskkonna poolt esitatud väljakutsete ja oma toimetulekuvõimaluste vahel.

Mõningane tööalane pinge võib olla motiveeriv ja edasiviiv. Olukord on tõsine, kui pinge on väga tugev või kestab pikaajaliselt ning toimetulekuressursse on vähe. Uues või pingelises olukorras, samuti suure koormuse korral, vallandub inimese kehas kohanemisreaksioon, mida nimetatakse ka stressireaktsiooniks. Tegemist on neurokeemilise protsessiga, mille tulemusena suureneb muuhulgas südame löögisagedus, sageneb hingamine ning teravneb taju ümbritseva keskkonna suhtes. Kõik need on olulised reaktsioonid olukorras, kus hakkamasaamiseks on kaks valikut – võitlus või põgenemine. Selline ammustel aegadel kasulikuks osutunud kohanemine aga ei õigusta end tänapäevases töökeskkonnas sageli esineva pikaajalise stressi puhul – keha väsib ning tekivad vaimsed ja füüsilised tervisehäired. Näiteks seostatakse tööstressiga südame-veresoonkonnahaigusi, ainevahetushäireid, luu- ja lihaskonnavaevusi, ärevushäireid ja depressiooni ning ka pahaloomulisi kasvajaid.

Erinevad raportid tööstressi valdkonnas toob välja olulisimad töökohal stressi tekitavad tegurid, milleks on:

Liiga suur (või ka liiga väike) töökoormus;
Ebamõistlikud tähtajad;
Segaselt püstitatud tööülesanded ja ebaselged juhtimisliinid;
Kui hästi tehtud tööd ei tunnustata;
Kui puudub võimalus kaebusi esitada;
Palju vastutust, kuid vähe kontrolli või otsustusvabadust;
Mittetoetavad või koostööle mittealtid ülemused, alluvad või kaastöötajad;
Kontrolli puudumine oma töötulemuse üle;
Ebakindlus töö, oma positsiooni suhtes;
East, soost, rassist, rahvusest või religioonist tulenevad eelarvamused;
Vägivalla, hirmutamise või kiusamise võimalikkus;
Ebameeldiv või ohtlik füüsiline töökeskkond;
Võimaluse puudumine oma annete ja võimete rakendamiseks;
Võimalus, et väike viga või tähelepanu hajumine võivad viia oluliste negatiivsete tagajärgedeni.

Miks on stressi ja psühhosotsiaalsete riskide vähendamine oluline?

Psühhosotsiaalne töökeskkond mõjutab suurel määral töötajate tervist ja heaolu. Tööstressiga töötajatel võivad tekkida rasked vaimsed ja füüsilised terviseprobleemid. See mõjutab omakorda organisatsiooni ja ühiskonda tervikuna.

Töötajal võivad avalduda näiteks järgmised negatiivsed mõjud: läbipõlemine ja depressioon, keskendumisraskused, probleemid kodus, narkootikumide ja alkoholi kuritarvitamine, halb füüsiline tervis, eelkõige südame-veresoonkonna haigused ja luu-lihaskonna probleemid.

Organisatsiooni tasandil on negatiivsed mõjud näiteks järgmised: üldised halvad majandusnäitajad, rohke töölt puudumine, haigena töötamine (töötajad saabuvad tööle, kuigi nad ei suuda korralikult töötada), rohkem tööõnnetusi ja vigastusi.

Positiivse poole pealt võib aga märkida järgmist. Kui tagatakse hea psühhosotsiaalne töökeskkond, on töötajad tööl terved ja tootlikud. Puudumine tööstressi tõttu väheneb või lakkab. Samuti vähenevad tootlikkuse vähenemisest põhjustatud majanduskahjud.

Tööstressi ja psühhosotsiaalsete riskide edukas vähendamine aitab hoida töötajaid õnnelikuna. See soodustab ka töötajate kaasamist, motiveeritust ja uuenduslikkust.

Tööstressiga töötajad jäävad ka sagedamini ka pensionile enne ametlikku pensioniiga. Positiivne töökeskkond aitab hoida töötajaid tööl. (http://hw2014.healthy-workplaces.eu/et/stress-and-psychosocial-risks/why-are-they-important)

Kas minu organisatsioonis on kehv psühhosotsiaalne keskkond?

Alati ei pruugi tööandja osata arvata, et ettevõtte psühhosotsiaalne kliima ei ole kiita. Töötajaid ju ikka lahkub ettevõttest ja ikka on mõni töötajatest haige.

Kuid kas kõik on ikkagi hästi? Tasub pisut järele mõelda ja avatud pilguga ringi vaadata. Allpool on abiks mõned küsimused, mis aitaksid hinnata, kas organisatsiooni psühhosotsiaalne keskkond on hea või on vajalik kiire sekkumine.

Kas teile on jäänud mulje, et mõned töötajad lahkuvad organisatsioonist stressi tõttu psühhosotsiaalses töökeskkonnas? Kas personali voolavus on suur?
Kas teile tundub, et töölt puudutakse töökohal tekkinud probleemide, nt stressi või kehva psühhosotsiaalse töökeskkonna tõttu?
Kas viimase aasta jooksul haiguslehe võtnud inimeste arvus on muutusi? (Kui jah, siis küsige statistikat.)
Kas teile tundub, et ettevõtte töötulemused ei ole enam nii head kui varem (varasemad aastad). Töötajate hulgas töölt puudumisi ei ole, kuid asjad ei lähe enam nii hästi.
Kas teil on mulje, et ettevõttes tekib konflikte tööst tuleneva pinge, nt stressi või suure töökoormuse tõttu?
Kui konflikte esineb, siis püüdke selgitada, kas nende tulemuseks on kiusamine või seksuaalne ahistamine.

Riskide hindamine

Kontrollküsimused riskide hindamiseks.docx | docx |

Riskihinde määramisel tuleks arvesse võtta, kas ja mitmele küsimusele sai vastata „JAH“.

Kuigi riskide hindamine kajastab eelkõige hindaja subjektiivset arvamust ühe või teise riski kohta, siis pigem soovitame hinnangute andmisel olla pigem rangem kui leebe. Leebemate hinnangute andmine võib luua näilise olukorra, kus „kõik“ on hästi ja midagi pole tarvis ette võtta. Kuid kas see on ka tegelikult nii, on juba iseküsimus.

Riski suurus 0 kõikidele küsimustele oli võimalik vastata eitavalt

Riski suurus 1 kõikide küsimuste peale kokku on kaks JAH-vastust

Riski suurus 2 kõikidest küsimuste alajaotusest on üks JAH-vastus

Riski suurus 3 JAH-vastuseid on viis ja rohkem.

Tööandja peab kavandama riskide vähendamise abinõud juba riski suurusest 1, sest pinged ja probleemid ei kipu kaduma, vaid pigem aja möödudes kasvama ning tekitama juurde uusi probleeme.

Psühhosotsiaalsete riskide ennetamine – mida teha?

Psühhosotsiaalsete riskide ennetamisel on kõige tõhusam tegutseda proaktiivselt – probleeme ja kahjusid ennetavalt. Me peaksime olema kaks sammu ees probleemi tekkimisest. Kogemused näitavad, et selleks ajaks, kui tööstress, tervisprobleemid ja töölt puudumine suurenevad, on tootlikkus ja innovatsioon juba languses. Nii mõjutatakse märkimisväärselt organisatsiooni majandusnäitajaid.

Tegurid, mis loovad hea psühhosotsiaalse töökeskkonna, on järgmised:

töötajad on hea väljaõppega ning neil on tööülesannete korraldamiseks ja täitmiseks piisavalt aega;
monotoonseid ülesandeid on minimaalselt või on need töötajate vahel ära jagatud ning töötajaid julgustatakse oma töö eest vastutust võtma;
töötajad teavad täpselt, mida neilt oodatakse, ja neile antakse korrapäraselt konstruktiivset tagasisidet (positiivset ja negatiivset);
töötajad on kaasatud tööd puudutavate otsuste tegemisse ja neid julgustatakse avaldama arvamust näiteks töömeetodite ja –graafikute kohta;
tööülesannete, hüvitiste, ametikõrgenduste ja karjäärivõimaluste jagamine toimub õiglaselt;
töökeskkond on sõbralik ja toetav ning tippkoormuse ajal on võimalik kasutada lisaressursse;
suhtlemine on avatud ja kahepoolne, töötajaid teavitatakse arengusuundadest, eelkõige organisatsiooniliste muudatuste ajal;
tööstressi, ahistamise ja kolmanda isiku poolsete vägivallajuhtumite ennetamiseks on erimeetmed ning töötajad tunnevad, et nende muredesse suhtutakse osavõtlikult;
töötajad saavad töö- ja eraelu tõhusalt ühitada.

Tööandjad võivad rakendada töötajate vaimse heaolu parandamiseks täiendavalt vabatahtlikke meetmeid.

(allikas: http://hw2014.healthy-workplaces.eu/et/campaign-material/introducing-the-campaign-guide/te0213252etc_w.pdf)

Mõningaid soovitusi vaimse tervise edendamiseks ning tööalase stressi vältimiseks

Vaadake üle tööprotsess, töö sisu ning püüdke töö ümber korraldada.
Suurendage töötaja enda võimalust ja autonoomust kontrollida oma tööd, töö tegemise viisi.
Kaasake töötajaid otsuste tegemisse ning probleemide lahendamisse.
Viige tasakaalu tööpanus ja sellest saadav boonus.
Parandage kommunikatsiooni ning tagasiside andmist.
Tehke selgeks rollid ja ootused.
Julgustage ja tugevdage sotsiaalset tuge.
Pakkuge ja tagage koolitused ning tööalase taseme tõstmine.
Pakkuge koolitustel kognitiiv-käitumuslike tehnikate omandamist.
Kasutage mitmeid erinevaid koolitusmeetodeid – videod, treeninggrupid, rollimängud.
Võimaldage töötajaid ise õpetada oma kolleege.
Tagage töötajatele mõistlik töö- ja puhkeaeg (ületunnid ei peaks olema reegliks, õhtud ja nädalavahetus on töötajatele puhkuseks, mitte tööülesannete täitmiseks).

(allikas: A guide for employers. To promote mental health in the workplace lk 8-10)

Lõpetuseks

Riskide ennetamisest saavad kasu kõik:

töötajad: paraneb töötajate heaolu ja nad on tööga rohkem rahul;
juhtkond: töötajad on terved, motiveeritud ja produktiivsed;
organisatsioonid: üldised majandusnäitajad paranevad, väheneb töölt puudumiste, haigena töölkäimiste, tööõnnetuste ja vigastuste arv ning personali voolavus;
ühiskond: vähenevad üksikisikutele ja ühiskonnale tervikuna langevad kulud ja koormus.

Lisalugemist

Psühhosotsiaalsed ohutegurid tööl (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee juhendmaterjal)

Juhis psühhosostsiaalsete ohtude kontrollimiseks töökohal (Euroopa Vanemtööinspektorite Komitee materjal)

Kolmanda osapoole vägivald (ROTAL voldik)

Käsiraamat naistevastase vägivallaga tegelemiseks (ILO ja UN Women, inglise keeles)

Töökeskkonna vaimse tervise analüüs (Sotsiaalministeeriumi analüüs)

Tööandjale psühhosostiaalsetest ohuteguritest

Hea psühhosotsiaalne töökeskkond on oluline palju enamaks kui vaid seadusenõuete täitmiseks: töötajad, kes tunnevad end tööl hästi, annavad ka suurema tööpanuse ettevõtte edusse – nad on loovamad ja pühendunumad ning kõrgema töövõimega kui stressis töötajad.

Võimalused töötajate heaolu edendamiseks ning tööstressi ennetamiseks sõltuvad konkreetsest organisatsioonist, töökorraldusest, töötajate ootustest ja omadustest, olemasolevatest ressurssidest ja paljust muust kuid rusikareegliteks hea psühhosotsiaalse töökeskkonna kujundamisel on töötajate kaasamine neid puudutavatesse otsustesse, avatud infovahetus, optimaalne töökoormus ning nulltolerants töövägivalda (sh kiusamise ja ahistamise ilmingutesse).

Tegevuste planeerimisel psühhosotsiaalse töökeskkonna parandamiseks tuleks silmas pidada, et alati on tõhusam ning odavam probleemi organisatsiooni tasandil ennetada hea juhtimise ja töökorralduse abil. Kus riske täielikult vältida ei ole võimalik, võivad kasulikuks osutuda riskigruppide toetamiseks või juba tööpinge tõttu kannatanud töötajate rehabilitatsioonile suunatud meetmed.

Näiteid organisatsiooni tasandi meetmetest:

töötaja vastutuste ja nendele vastavate volituste selge määratlemine;
selgete põhimõtete ja juhiste määratlemine tööalase kiusamise ja ahistamisega toimetulekuks;
läbipaistev personalipoliitika;
paindliku töökorralduse võimaldamine;
hea füüsilise töökeskkonna pakkumine.

Juhul kui riske täielikult kõrvaldada ei ole võimalik, näiteks töö olemuse tõttu (öötöö, rohket suhtlemist nõudev töö vms), tuleks stressileevendusmeetmed suunata riskigruppidele:

töötajatele koolituse korraldamine pingelistes olukordades hakkamasaamiseks;
keskastmejuhtidele koolituse pakkumine selles osas, kuidas alluvate stressiga toime tulla ja neid abistada;
töötajate tervislike eluviiside (nt liikumisharrastuste) soodustamine;
võimaluste loomine suhtlemiseks ja üksteise toetamiseks.

Hoolimata kõigest leidub sageli ka neid töötajaid, kes mingil põhjusel siiski tööstressi käes kannatavad. Nende üksikisikute toetamiseks võib tööandja:

pakkuda töötajale psühholoogilist nõustamist ja abi;
võimaldada koolitust tööalaste oskuste parandamiseks;
võimaldada teatud perioodiks individuaalset töökorraldust ja lisatuge;
töötada välja toetussüsteemid töölt pikka aega eemal olnud töötajate (nt töövõimetuslehel olijate) integreerimiseks tagasi tööle.

Töövaidluste käigus on aga antud töövaidlusorganite poolt ka soovitusi, mida töökiusamise juhtumite puhul saab tulevikus järgida:

Kui töötajale ei meeldi, et tööandja esindaja teatud viisil käitub, ei tähenda see alati, et tegemist on automaatselt töökiusamisega. Selguse saamiseks on siiski vajalik suhelda ja täpsustada olukorda, vajadusel kaasata kõrgemalseisev juht, töökeskkonnaspetsialist ja volinik.
Töölepingulistes suhetes on nii töötajal, kolleegidel kui tööandjal kohustus suhelda ja üksteisesse suhtuda lugupidavalt, aktsepteerivalt ja positiivset tööõhustikku toetavalt.
Kui töötaja tunneb, et teda on kiusatud, siis on tal kohustus sellest tööandjat teavitada, et tööandja saaks läbi viia uurimise ja vastavalt reageerida.
Tööandja peab suhtuma kõigisse töökiusamise kaebustesse tõsiselt ning uurima sisuliselt asjaolusid erapooletu isiku kaasabil ning võtma vajadusel tarvitusele abinõud olukorra lahendamiseks. Vaidluse korral peab ta tõendama, et on seda teinud.
Tööandjal ei ole kohustust arvestada ainult ühe töötajaga, vaid kõikide töötajate huvidega ning töörahu huvides tuleb seega järeleandmisi teha nii tööandjal kui ka töötajatel ning otsida ühist lahendust ja tulevikku suunatud lepitust.
Olukorras, kus töötaja on teavitanud töökiusamisest nii juhte, personalispetsialisti kui kolleege ning kiusamine jätkub, pole mõistlik oodata töötajalt täiendavat teavitamist või tõendite loomist tuleviku jaoks ehk töötajal võib tekkida õiguslik alus töösuhte ülesütlemiseks erakorraliselt tööandja poolse rikkumise tõttu.
Töökiusamise ja ebavõrdse kohtlemise olukorra tõendamiseks saab vaidluse korral kasutada ka audio- ja videosalvestisi ning tunnistajate ütlusi.

Töötajale psühhosotsiaalsetest ohuteguritest

Kuigi töökeskkonna psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamine on tööandja kohustus, on ka töötajal tervisliku töökeskkonna loomisel oluline roll. Kuna psühhosotsiaalsed ohutegurid mõjutavad erinevaid töötajaid erinevalt, siis on tööandjal ilma töötajapoolse koostööta väga keeruline hinnata, missugustele riskidele esmajärjekorras tähelepanu tuleks pöörata.

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele on töötaja kohustuseks teavitada tööandjat või töötajate esindajat tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning rakendatud kaitsemeetmete puudustest – see on eriti oluline just psühhosotsiaalsete ohutegurite valdkonnas, kus ohtu on raske silmaga näha ja võimatu piirnormi alusel mõõta.

Töötajana on teil omalt poolt võimalik teha järgnevat:

andke tööandjale teada, kui tunnete et vajate tööülesande täitmiseks täiendavat informatsiooni või väljaõpet;
kui te ei ole kindel, missugused ülesanded teie tööülesannete hulka kuuluvad või mille eest te vastutust kannate, siis täpsustage seda oma otsese juhiga;
juhtige igapäevaselt tööandja või töötajate esindaja tähelepanu riskidele töökeskkonnas või töökorralduses ja osalege aktiivselt riskianalüüsi protsessis (näiteks täites küsitlusi või osaledes aruteludel);
kui tunnete, et teid töökohal kiusatakse või ahistatakse, siis rääkige sellest kindlasti kellegagi, keda usaldate – oma otsese juhi, kolleegi või personalitöötajaga, ning säilitage tõendeid (e-kirjad, tunnistajate ütlused) võimaliku hilisema uurimise tarbeks;
hoolige endast, jälgige oma enesetunnet ning kontrollige regulaarselt oma tervist;
kui tunnete, et te ei tule mingil põhjusel oma tööga ajutiselt toime (muuhulgas ka eraelus toimunud läbielamiste tõttu) ja vajate ajutiselt väiksemat töökoormust või tööülesannete muutmist, siis rääkige sellest oma tööandjaga;
pakkuge kolleegidele tuge nende tööalastes probleemides ning võtke abi vastu, kui ise seda vajate.