Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Liigu edasi põhisisu juurde

Head töösuhted

Viimati uuendatud: 28.06.2022
  • Motiveeritud tööline tagab tehtud töö tipptasemel kvaliteedi ning kasutab seejuures ka ohutuid töövõtteid.
  • Tööandja peab töökoha kujundamisel arvestama töötajate mitmekesisusega.
  • Mitmekesisuse juhtimine töökeskkonna vaates aitab organisatsioonidel oma tegevuses paremini arvestada töötajate ja klientide erinevusi.

Mis on motivatsioon?

Motivatsioon on jõud, mis meid edasi liikuma sunnib ning mida me kõik elutegevuseks vajame. Kindlasti on suurem osa meist tabanud ennast mõtisklemast selle üle, et puudub motivatsioon teatud vaimse või füüsilise tegevuse teostamiseks. Ärge laske neil mõtetel ennast häirida, sest see on samuti üks osa motivatsiooni kujunemisest.

Motivatsioon on personaalne

Inimestel on erinevad tujud ja meeleseisundid, mis kujundavad meie käitumist ja olemust. Motivatsioon peitub kuskil meis kõigis. Sisemist jõudu ammutab iga üks vägagi erinevatest ja isiklikest allikatest –  ühtedel aitab kiitus sihile lähemale jõuda, teistele aga piisab vaid finantsilisest turgutusest. Kõik sõltub sellest, mis tüüpi on inimene ja kuidas tema mõttemaailm kannustab tulemuse saavutamiseks vajalikke samme astuma.

Kui suur võib olla motivatsioon?

Motivatsiooni suuruse arvutamiseks pole vastavat ühikut ega mõõteriista veel leiutatud, kuid seda saab mõõta tehtud tegudega. Enda eest seismine ja kohustuslike toimingute lõpule viimine võib olla motivatsiooni peegeldus. Motivatsiooni võib samuti tõlgedada kui negatiivset kogetud nähtust. Seda sel juhul, kui see erinevatest teguritest tingituna puudub. See väljendub tihtipeale enese jaoks määratletud kohustuste mitte sooritamises või tähtaegade ignoreerimise näol.

Kuidas motivatsiooni olemasolu enesele teadvustada?

Motivatsiooni tajumiseks on kaks levinud meetodit. Esiteks on motivatsioon, mida me tajume väliselt ning teiseks on olemas sisemine motivatsioon. Väline nagu nimigi ütleb, tuleneb meid ümbritsevatest nähtustest või teguritest – näiteks rahalise premeerimise või teatud liiki tunnustuse näol. Teistelt inimestelt saadav tähelepanu on meie jaoks ääretult oluline ja paneb meid endast rohkem andma. Väliseks motivaatoriks on ka töökad kolleegid, kelle pühendumus tekitab soovi olla sama konkuretsivõimeline . 

Sisemine motivatsioon on selle kõige meeldivam ning puhtaim vorm, mida ei ole mõjutanud välised tegurid – see tähendab, et kannustab miski muu kui näiteks raha või tunnustus. Töö juures võib parajasti pooleli olla põnev projekt, millega on pidev soov tegeleda, seda isegi vabal ajal ning tööst eemal olles.

Kas motivatsiooni saab kunstlikult tekitada?

Motivatsiooni tekitamine läbi iseendale valetamise ei kanna tihtipeale vilja. Inimestel puudub motivatsiooni reguleerimiseks lüliti. Samuti ei ole olemas kõrge motivatsiooni sisaldusega toitaineid. Inimkonna jätkusuutlikuks arenguks oleks see muidugi geniaalne leiutis. Reaalsuses on vaja motivatsiooni tekitamiseks ikkagi elulisi situatsioone nagu enda oskuste proovile panek. Tähtis on leida väljakutseid, mis võimaldavad regulaarselt ennast ületada, proovida tegeleda millegi teistsugusega, mis murraks rutiini ning aitaks avastada enda sees varjus olevaid külgi.

Motivatsioon ja töötamine

Iga tööandja unistus on kiire, tähelepanelik ja hoolikas töötaja. Motiveeritud tööline tagab tehtud töö tipptasemel kvaliteedi ning kasutab seejuures ka ohutuid töövõtteid. Tööandja jaoks on motiveeritud töötaja võrdeline lotovõiduga. Võta ennast kokku ja ära jäta enda muresid ainult endale, sest tööandja kohustuseks ongi tagada, et tellitud tööd oleksid sooritatud kiirelt, perfektselt, kuid samal ajal nauditavalt. Motiveeri ennast rääkima asjadest, millele  tagasiside andmine võib esialgu tunduda hirmutav. Iga tööandja huvides peab olema muuhulgas ka töötajate ohutuse tagamine. Seega on oluline jagada informatsiooni – ka sellist, mis esmapilgul ei pruugi tööandjale meeldida. Probleemide lahendamine aga tõstab töötajate motivatsiooni.

Kuidas ennast ja teisi motiveerida?

Kiireks motivatsiooni puhanguks on olemas mõned nipid. Tegelikkuses toimivad need siiski hetkeliselt. Pikas perspektiivis tuleks käituda natuke teistmoodi. Mõtle läbi miks sa midagi teed, mida see sulle annab ning mis on selle kasutegur.

On oluline teada, et töö edukas jätkamine on võimalik ainult siis, kui selle tegemisel  mängivad rolli nii sisemine kui välimine motivatsioon. Ütlus, et tee ainult seda, mida su hing ihaldab, on müüt, mis reaalsuses ei pruugi soovitud eneserahulolu tagada. Arved vajavad maksmist ning leib tuleb lauale tuua. Tuleviku väetiseks on oluline meeles pidada, et pikaaegselt vihatud töö võib viia tõsisemate tagajärgedeni. On oluline leida endale see sobiv väljund, mis jätaks ruumi eneseteostusele, kuid tagaks ka materiaalse kindlustatuse ja heaolutunde.

Autor: Fred Saul

Mis motiveerib töötajat?

Kui arutletakse, kas tagasisidet on üldse vaja, siis oluline on töötajat märgata: mida ja kuidas ta on teinud? See motiveerib kõige enam.

„Ma pole päevagi läinud tööle tundega, et minna ei taha, igal pool on mul meeldinud,“ ütleb õppearendusjuhina töötav Kersti Lõhmus, kes on töötanud peamiselt sotsiaal- ja haridusvaldkonna ametites. „Olen ka üksjagu õppinud, sest soovin olla tööturul hea ja edukas.“ Tema arvates peab motivatsioon tulema iseenda seest.

„Olen kuulnud, kuis töötaja küsib tööandjalt, kuidas ta teda motiveerib. Mina olen seisukohal: keskkond peab looma võimalused ega tohi töötaja motivatsiooni takistada, aga see algab ikkagi inimesest endast,“ on ta veendunud. „Keskkonnal on selles väga suur osa – kolleegid, tööandja ja kõik muu toetab motivatsioonivajadust.“

Kui kellelgi puudub tööhimu, siis Kersti arvates peaks seesuguse töötajaga kõigepealt kenasti rääkima. „Tänapäeval on superhäid koolitajaid ja koolitusi. Kui needki ei aita töötajat turgutada, siis lootust ei ole. Tuleb leppida, et organisatsioonis on inimene, kes pole leidnud ega tahagi leida töömotivatsiooni. Ta lihtsalt teebki oma töö nii hästi ära kui ta teeb. Juht ei pea selle pärast end pooloimetuks panustama.“

Tunnustamine ja boonused on kasuks nii organisatsioonile kui organisatsioonikultuurile, mida peab saama õigete ja kindlate asjade eest. Inimesteleomakorda on oluline mõista, mis ja mille eest on midagi saadud, ning tajuma: preemia on põhjendatud, motivatsioonipakett läbipaistev. Ei tohiks tekkida olukorda, kus omavahel sosistakakse: palju see või teine sai või miks keegi rohkem. „Mulle väga meeldib, kui organisatsioonis on oma kord ja teatakse, millest lähtuvalt preemiat makstakse. Mida rohkem läbipaistvust, seda kõrgem on organisatsioonikultuur ja õnnelikum organisatsioon, olen ma kogenud.“

Kuidas ennast ja teisi motiveerida?

Vastab Merike Mitt, Mastery Koolitus OÜ koolitaja:

On välimised ehk hügieenimotivaatorid nagu raha ja boonused, ning pikaajalised sisemised motivaatorid, mille olemasolul pole inimesed valmis töökohta vahetama, kui neile natuke raha juurde antakse. Oluline on kollektiiv ja inimestevaheline õhkkond. On mul tööl hea olla? Kas mind väärtustatakse, tunnustatakse ja märgatakse? Suudab juht kujundada teadmise, millist suuremat väärtust üldse luuakse. Kas inimene mõistab, et ühiselt tehtav on tähtis ja oluline? On olemas missioon ja ühine eesmärk?

Töötajal peab olema samuti tunne, et ta tööd tehes areneb. Juhi asi on seda võimalust inimestele pakkuda ja märgata aidata, kuid see sõltub töötajast ja ametikohast.

Oluline on autonoomia. Mõni tahab, et kõik oleks ette-taha turvaliselt ära korraldatud, ent enamik soovib siiski, et temast miski sõltub. Ta suudab ise teha ja otsustada. Eesmärk antakse küll ette, aga ta püüab selleni ise jõuda. Igaühel võiks olla võimalus valida just see viis, mis talle enim sobib.

Kuivõrd motiveerib inimesi hirm, et äkki ei saa tööga hakkama, koondatakse vms?

Hirm ei ole väga pikaajaline motivaator, inimesed põlevad läbi. Uuringud kinnitavad, et 30-50% organisatsiooni tulemustest sõltub õhkkonnast. Kui tööl valitseb hirmuõhkkond, siis tehakse vaid seda, mida tegema teab, ei pingutata miinimumist enam. Olles koostööfaasis, kus inimesed töötavad rõõmuga, siis tekivad uued ideed, tahetakse teha ja panustada rohkem, ent see juhtub teistsuguses õhkkonnas.

On selliseidki tüpaaže, keda mitte miski ei motiveeri? Ja neidki, kes unistavad aastaid vaid pensionipõlvest...

Ega inimesi ei saa süles õnne juurde tuua. Kui pidada silmas vanemat põlvkonda, siis saan ma neist aru, sest tänapäevased traditsioonid ja lähenemised on hoopis teistsugused. Palju sõltub sellestki, missugust tööd keegi teeb. Teades, kui sügavad on aju- ehk harjumuste rajad meie peades, siis kui inimene ikka ei taha, siis ei saa teda sundida. Kui ta teeb oma väikest lõiku hästi, las ta siis olla. Küsimus on, kuidas me suudaksime spetsialiste ja talente motiveerida rohkem panustama? Seegi sõltub töövaldkonnast.

Kuivõrd mõjutab üldist motiveeritust ühiskonnas ja maailmas toimuv ― nagu praegu pandeemia?

Osaliselt valitseb ellujäämishirm, eriti vanematel inimestel. Aga olen kokku puutunud organisatsioonide ja firmadega, kel läheb pandeemia tõttu väga hästi. Osadesse valdkondadesse värvatakse inimesi juurde. Üldine foon sõltub juhtimisest ja juhi hoiakust.

Kõige suurem motivaator inimesele on tähelepanu. Kui praegu arutletakse, kas tagasisidet on üldse vaja, siis oluline on inimest märgata, mida ja kuidas ta on teinud. Olen kohanud väga inspireerivaid juhte: kui elutervelt nad mõtlevad, millised on nende hoiakud! Need levivad igale poole. Rõhutan: töötajat on vaja märgata, see motiveerib kõige enam. Peab ka teadma, kas teine tunneb, et teda on märgatud?

Mõnda motiveerivad ainult majanduslikud aspektid.

Sõltub töötaja tasandist ja töötasust. Mõnel juhul, kui teenitakse kuus näiteks 700 eurot ja kuskil pakutakse 100 eurot rohkem, on see oluline vahe. Mõistan, see on väärtuste ja ellujäämise küsimus. Väliseid faktoreid, et on ilusad tööruumid vms, ei panda tähele. Seda märgatakse teise keskkonda sattudes. Ilmselt virisetaks meil üldse vähem, kui külastataks sagedamini mõnda teist endist liiduvabariiki, kasvõi Valgevenet.

Üldiselt on nii, et kui inimene saabki 100 eurot palka juurde, siis ta ostab natuke paremaid asju ja varsti on tal jälle raha puudu. Lõpuks on kõik sisemiste uskumuste ja hoiakute küsimus.

Mõni võib olla pidevalt rahulolematu? On see isiksuse probleem?

Sellistele inimestele soovitan psühhoteraapiat. Tegemist on enesearenguga. Pikaajaline rahulolematus hakkab tervisele. On teaduslikult tõestatud, milliseid kemikaalne enda sees sellega toidad, kui stressihormoon on kogu aeg kõrge ja hoiakud negatiivsed.

Raha ei ole peamine, kuigi on tähtis, aga tasub endaga tegeleda. Samas ärgitavad ka organisatsioonid üha rohkem inimesi endasse vaatama. Pandeemia on andnud võimaluse selgitada, mis tegelikult on elus tähtis.

Mida peetakse oluliseks, selgus motivatsiooniuuringust.

“The workforce view in Europe 2018” uuringus küsitleti Prantsusmaa, Saksamaa, Itaalia, Hollandi, Poola, Hispaania, Šveitsi ja Suurbritannia töötajaid. Selgus, et 22% vastanutest pidas motiveerivaks head töö ja eraelu tasakaalu, 21% suhteid kolleegidega, 18% juhtkonna kiitust ja tunnustust, 12% puhkusetoetust.

Ilmnes, et:

  • 45% naisi ja 50% mehi motiveeris raha.
  • 6% vastanutest tundis, et neid ei motiveeri ega köida miski. Suurbritannias väitis seda 8% vastanutest.
  • 26% Prantsusmaal vastanutest hindas töö ja eraelu tasakaalu, Poolas väärtustas seda 15%.
  • 23% uskus, et töökoht võimaldab neil olla kogu aeg väga produktiivne.
  • 30% nentis, et on sedavõrd stressis, et kaalub uue töö leidmist; 27% Poolas vastanud töötajatest talus stressi iga päev.
  • 14% usub, et nende organisatsioon pole vaimse heaolu vastu üldse huvi tundnud. 

Tekst: Tiina Lang

Mitmekesisus töökeskkonna vaates

Mitmekesisus (ingl k diversity) on inimese eripärast tulenev ainulaadsus, mis annab talle elukogemuse ning sellest tulenevalt potentsiaali panustada ühiskonnaellu oma unikaalse visiooni, oskuste ja kogemustega.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt kujundab ja sisustab tööandja töökoha nii, et on võimalik vältida tööõnnetusi ja tervisekahjustusi ning säilitada töötaja töövõime ja heaolu. Töövõime ja heaolu säilitamine eeldab aga töötaja isikust tulenevate eripäradega arvestamist.

Juba töökoha kujundamisel ning töövahendi andmisel peab tööandja arvestama, et see peab vastama kasutaja kehamõõtmetele ning füüsilistele ja vaimsetele võimetele. Näiteks tool, mis võimaldab keskmise pikkuse ja kaaluga naisterahval ennast igati mugavalt istuma sättida, suure tõenäosusega ei sobi 1.90 pikkusele meesterahvale, sest tal lihtsalt ei ole võimalik mugavat tööasendit leida.

Ka töötaja füüsilise ja vaimse ülekoormuse vältimiseks peab tööandja kohandama töö töötajale võimalikult sobivaks. Lisaks tuleb arvestada ka töötaja sooliste ja ealiste iseärasustega, tema töövõime muutumisega tööpäeva või vahetuse jooksul ning võimaliku pikaajalise üksinda töötamisega.

Siia võib tuua ühe elulise näite. Ettevõte võttis tööle kojamehe, keda oli vaja teistest natuke rohkem õpetada ja juhendada. Paraku aga seda ei tehtud ning kojamees saadeti kohe objektile. Nii ei teadnudki ta, mida ta täpselt tegema peab ning keegi temaga ka ei tegelenud. Kojamees küsis seepeale klientidelt, mida ta tegema peaks -  ta tõesti püüdis oma tööd võimalikult hästi teha, aga kliendid ei osanud talle juhised anda. Ühel hetkel leidis ettevõte, et kojamees ei saa tööga hakkama ning töösuhe lõpetati. Peagi aga võis kojameest näha töötamas ühes teises ettevõttes, kus ta tuli oma ülesannetega kenasti toime. See ettevõte arvestas töötaja eripäraga, tema juhendamiseks ja välja õpetamiseks võeti piisavalt aega ja nüüd saab inimene oma tööga suurepäraselt hakkama.

Mitmekesisuse juhtimine töökeskkonna vaates aitab organisatsioonidel oma tegevuses paremini arvestada töötajate ja klientide erinevusi, nende vajadusi, eelistusi ja harjumusi ning seeläbi edendada võrdset kohtlemist.

Mitmekesisusest saab lugeda täpsemalt Inimõiguste Keskuse kodulehel 

Autor: Meeli Miidla-Vanatalu