Kahju hüvitamine

Varalise vastutuse määramine

Kui töökohal juhtub midagi, mis toob kaasa varalise kahju, tuleb välja selgitada, kes ja millistel tingimustel kahju eest vastutab ning seda hüvitab. Seda sätestavad poolte lepingujärgsed kohustused.

Töötaja varaline vastutus jaguneb kaheks: 

1. süüline vastutus ja 
2. lepinguline ehk varaline vastutus.

Töötaja süüline vastutus

Süülise vastutuse korral arvestatakse, et töötaja peab täitma oma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ja töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega (töölepingu seaduse (TLS) § 16 lg 1). Kui töökohustused on täidetud vajaliku hoolsusega, ei ole töötaja rikkumises süüdi ega varaliselt vastutav.

Töölepingu täitmisel järgitav hoolsuse määr, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest, määratakse tema töösuhte järgi, arvestades (TLS § 16 lg 2):

• tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske;
• töötaja väljaõpet;
• ametialaseid teadmisi, mida nõutakse töö tegemiseks;
• töötaja võimeid ja omadusi, mida tööandja teadis või teadma pidi.

Riigikohus on lahendis nr 3-2-1-56-17 selgitanud, et üldjuhul peavad tööandja kahju hüvitamise nõude rahuldamiseks olema täidetud järgmised üldised eeldused:
• töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust (TLS § 72);
• tööandjale on tekkinud või tekib kahju (võlaõigusseaduse (VÕS) § 115 lg 1, § 127 lg 1, § 128);
• töötaja on rikkumises süüdi, st töötaja rikkus töölepingust tulenevat kohustust tahtlikult, raske hooletuse või hooletuse tõttu, arvestades TLS §-s 16 sätestatut (TLS § 72, VÕS § 104 lg 2);
• kahju on hõlmatud rikutud lepingulise kohustuse kaitse-eesmärgiga (VÕS § 127 lg 2);
• kahju oli rikkumise võimaliku tagajärjena kostjale lepingu sõlmimise ajal ettenähtav, v.a kui kahju tekitati tahtlikult või raske hooletuse tõttu (VÕS § 127 lg 3);
• rikkumise ja kahju vahel on põhjuslik seos (VÕS § 127 lg 4).

Süülise vastutuse korral on süü vormid:

• hooletus;
• raske hooletus;
• tahtlus.

Hooletuseks loetakse olukorda, kus töötaja on jätnud kohustuse täitmisel järgimata vajaliku hoolsuse. Raske hooletus on olulisel määral vajaliku hoole mitte järgimine ning tahtlus vara rikkumise soovimine.

Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja nõuda temalt varalist vastutust ja kahju hüvitamist üksnes siis, kui töötaja on rikkumises süüdi. Süü ulatusest sõltub omakorda see, kui suur osa kahjusummast tuleb töötajal hüvitada. Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest.

Kui näiteks töötaja poolt kasutatavale tööandja sõidukile on sõlmitud kaskokindlustus ja kindlustusselts nõuab tööandjalt omavastutuse osa tasumist, saab viimane selle töötajalt sisse nõuda juhul, kui tuvastatakse, et töötaja oli ise liiklusõnnetuse põhjustamises süüdi.

Kui töötaja oma süüd tunnistab ja on nõus tööandjale kahju hüvitama, võivad pooled kokku leppida tekitatud kahjusumma kinnipidamises töötasust. Kui aga töötaja süüd ei tunnista või ei ole nõus esitatud kahjusumma suurusega, peab tööandja pöörduma talle tekitatud varalise kahju hüvitamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Töötaja lepinguline ehk varaline vastutus

Kui töötajal on sõlmitud tööandjaga varalise vastutuse kokkulepe, vastutab ta tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest sõltumata süüst. Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes siis, kui:

• see on sõlmitud kirjalikult (kas eraldi dokumendina või töölepingus);
• see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud (vara kirjeldus, asukoht ja aeg, millal selle eest vastutatakse);
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil (nt müüja ei vastuta kaupluse saalis oleva eest, sest seal on ligipääs ka määramatutel isikutel ehk klientidel);
• on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
• tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades palgalisana mõistlikku hüvitist (hüvitis peab olema proportsioonis vastutuse rahalise ülempiiriga).

Varalise vastutuse kokkuleppe korral ei pea tööandja tõestama, kas töötaja on vara hävitamises või kaotsiminekus süüdi, vaid peab üksnes tõendama, et töötajale usaldatud vara on hävinenud, rikutud või kaduma läinud. Selline lepe on suunatud enamasti kassa ja kaupadega tegelevatele töötajatele, kuid võib olla sõlmitud näiteks ka ametiauto kasutamiseks. Varalise vastutuse kokkulepe sõlmitakse kahepoolselt ja see on õigustühine, kui ei ole täidetud ülal toodud punktid, sh töötajale palgalisa varalise vastutuse mõistlik hüvitis palgalisana.

Võib juhtuda, et kahju on suurem, kui töötaja võimekus seda hüvitada, mistõttu tasub tööandjal kaaluda oma vara mitmekülgset kindlustamist.

Et töötamise ja varalise vastutamise reeglid oleks selged nii töötajale kui tööandjale, tasub enne töölepingu sõlmimist kindlasti läbi rääkida tööülesanded ja nende iseloom, võimalikud varalised riskid ja nende eest vastutamine.

• Tööandja ei saa oma vara säilimisest tingitud riske maandada esmajoones sellega, et sõlmib töötajatega varalise vastutuse kokkuleppeid. Varalise vastutuse kokkuleppe keskne mõte peaks olema tööandja tõendamiskoormise lihtsustamine juhul, kui töötajale on usaldatud raha või muutuva seisuga asjade kogum (nt laoseis), mitte aga hinnalise asja (töövahendi) hävimise ja kahjustamise riskide panek töötajale. Kui vastava vara puhul on mõistlik ja käibes tavaline vara kindlustada, tuleb tööandjal seda teha (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-56-17).

Leppetrahvid

Leppetrahvi mõiste on reguleeritud võlaõigusseaduse (VÕS) §§ 158-163. Leppetrahv on lepingus ettenähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma (VÕS § 158 lg 1).

Töösuhtes ei ole tööandjal vaba voli kehtestada mistahes trahve. Töösuhetes on viis alust leppetrahvi kokku leppimiseks:

• äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22);
• konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (TLS § 26);
• tööle asumisest keeldumine (TLS § 77);
• töölt lahkumine töösuhte lõpetamise eesmärgil kui töötajapoolne süüline käitumine (TLS § 77);
•  töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumine (töötervishoiu- ja ohutuse seaduse § 14¹⁾

Leppetrahvi vähendamine

Kui tasumisele kuuluv leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupoole nõudmisel vähendada mõistliku suuruseni, arvestades eelkõige (VÕS § 162 lg 1):

1. kohustuse täitmise ulatust tema poolt;
2. teise lepingupoole õigustatud huvi;
3. lepingupoolte majanduslikku seisundit. 

Leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupool ei või leppetrahvi vähendamist nõuda pärast seda, kui ta on leppetrahvi tasunud (VÕS § 162 lg 3). Seega kui tööandja nõuab töötajalt leppetrahvi, mis on töötaja arvates ebamõistlikult suur, siis tuleks töövaidlusorganis (töövaidluskomisjon või kohus) esitada  leppetrahvi vähendamise taotlus, mitte seda esmalt tasuda.

Riigikohus on otsuses nr 3-2-1-132-12 selgitanud, et kohus saab sekkuda leppetrahvi suuruse muutmisesse üksnes võlgniku taotlusel. Leppetrahvi vähendamine on kohtu diskretsiooniotsus, mille kohus teeb poolte huve kaaludes. Seejuures tuleb VÕS § 162 lg 1 alusel arvestada eelkõige kostja kohustuse täitmise, hageja õigustatud huvi ja mõlema poole majandusliku seisundiga. Kahju puudumine võib olla aluseks leppetrahvi vähendamisele, kui leppetrahvi väljanõudmine kokkulepitud ulatuses ei ole kooskõlas hea usu põhimõttega.

Mittevaralise kahju hüvitamine

Mittevaraline kahju hõlmab eelkõige kahjustatud isiku füüsilist ja hingelist valu ning kannatusi (VÕS § 128 lg 5). Lepingust tuleneva kohustuse rikkumise eest võib mittevaralise kahju hüvitamist nõuda üksnes juhul, kui kohustus oli suunatud mittevaralise huvi järgimisele ning sõltuvalt lepingu sõlmimise või kohustuse rikkumise asjaoludest sai võlgnik aru või pidi aru saama, et kohustuse rikkumine võib põhjustada mittevaralise kahju (VÕS § 134 lg 1).

Töölepingut on kohtupraktikas peetud üheks selliseks lepinguliigiks, millest tuleneva kohustuse eesmärk võiks mh olla mittevaralise huvi järgimine. Kohtupraktika kohaselt on töösuhetest tulenevad mittevaralise kahju hüvitamise nõuded seotud põhiliselt töölepingu ülesütlemise tühisuse, diskrimineerimisega või tööohutusnõuete rikkumisega.