Saladus ja konkurents

Saladuse hoidmise kohustus

Tööandja ja töötaja võivad töölepingus kokku leppida saladuse hoidmise kohustuses (töölepingu seadus (TLS) § 22). 

Igasugune ettevõttega seotud konfidentsiaalne teave ei ole käsitletav ärisaladusena. Ärisaladuse mõiste on reguleeritud ebaausa konkurentsi takistamise ja ärisaladuse kaitse seaduses. Ärisaladus on teave, mis vastab järgmistele tingimustele:
  1) see ei ole kogumis või üksikosade täpses paigutuses ja kokkupanus üldteada või kergesti kättesaadav nende ringkondade isikutele, kes tavaliselt kõnealust laadi teabega tegelevad;
  2) sellel on kaubanduslik väärtus oma salajasuse tõttu ja
  3) selle üle seaduslikku kontrolli omav isik on asjaoludest lähtuvalt võtnud vajalikke meetmeid, et hoida seda salajas.

Tööandja määrab, milline tema tegevusega seotud informatsioon vajab kaitset, ning peab selle töötajale teatavaks tegema, loetledes saladuses hoitava teabe kas töölepingus, töökorralduse reeglites või mõnes eridokumendis. Harilikult on saladuse hoidmise kohustus seotud tööprotsessi, tootearenduse, hinnakujunduse, palgapoliitika või kliendibaasiga. Kõike töösuhtega seonduvat ei saa saladuseks kuulutada. Näiteks ei saa nõuda, et töötaja hoiaks oma töötasu suurust salajas isegi pereliikmete eest.

Töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud ja selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratletud teabe sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud, eeldab seadus, et töötajal ei lasu ka saladuse hoidmise kohustust (TLS § 6 lg 9).

Pärast töölepingu lõppemist säilib töötajal saladuse hoidmise kohustus ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Mingit eritasu endisele töötajale lisaks maksma ei pea, kuid saladuse hoidmise kohustus ei saa erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest piirata töötaja uue töökoha valikuid ega vähendada sissetuleku saamise võimalusi.

Konkurentsipiirangu kokkulepe

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohaselt ei tohi töötaja asuda ametisse tööandja konkurendi juures ega tegutseda tööandjaga samas tegevusvaldkonnas. Tööandja ei saa töötajal takistada töötamist sektoris, kus ta ise ei tegutse.  Töötajale ei saa olla keelatud igasugune töö konkurendi juures, vaid üksnes tegevused teisel töökohal, mis võib töötaja endise tööandja majandustegevust mõjutada (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73).

Töötaja vaba eneseteostuse ja suurema sissetuleku saamise võimalusi oluliselt kärpiv kokkulepe on õigustatud juhul, kui (Riigikohtu otsus nr 2-15-16682/73):

• piirang on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, sest töötaja võib töösuhtes omandatud teadmisi kasutades tööandjat oluliselt kahjustada;
• piirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult määratud (piirang on proportsionaalne tööandja kaitstava huviga ning töötajale on arusaadav, millisel territooriumil, kui kaua ja millise tegevuse kohta piirang kehtib);
• töötaja saab piirangu olemusest aru, teda on selle sisust kirjalikult teavitatud.

Kui üks eeltoodud nõuetest on täitmata, on konkurentsipiirangu kokkulepe TLS § 23 lg 4 järgi tühine. Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma.

Tavaliselt lepitakse kokku, et konkurentsipiirang kehtib üksnes töösuhte ajal ja selle eest lisatasu maksmise kohustust tööandjal ei ole. Kuid leidub ka eriti konkurentsitundlikke tegevusvaldkondi, kus oma majandushuvide kaitseks on tootmis- või ärisaladuste ning kliendibaasi salajas hoidmine tööandja jaoks ülivajalik. Sel juhul sõlmitakse juhinduvalt TLSi §-st 24 kirjalik konkurentsipiirangu kokkulepe, mille kehtivus pärast töösuhte lõppu ei ületa 12 kuud.

TLS § 24 lg 1 kohaselt kehtib pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe üksnes juhul, kui see vastab järgmistele tingimustele:

1) see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada;

2) see on ruumiliselt (geograafiline ulatus), ajaliselt (kehtivuse aeg) ja esemeliselt (kokkuleppe objekt) mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

3) see on sõlmitud kirjalikult;

4) tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist;

5) see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta kõigile tingimustele, siis on tegemist tühise kokkuleppega.

Konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töökohavaliku piirangut, sest töötaja tegevusala ja töökoha vaba valik on piiratud (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-39-11).

Leppetrahvid

Leppetrahvi mõiste on reguleeritud võlaõigusseaduse (VÕS) §§ 158-163. Leppetrahv on lepingus ettenähtud lepingut rikkunud lepingupoole kohustus maksta kahjustatud lepingupoolele lepingus määratud rahasumma (VÕS § 158 lg 1).

Töösuhtes ei ole tööandjal vaba voli kehtestada mistahes trahve. Töösuhetes on viis alust leppetrahvi kokku leppimiseks:

• äri- ja tootmissaladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22);
• konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (TLS § 26);
• tööle asumisest keeldumine (TLS § 77);
• töölt lahkumine töösuhte lõpetamise eesmärgil kui töötajapoolne süüline käitumine (TLS § 77);
•  töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumine (töötervishoiu- ja ohutuse seaduse § 14¹)

Leppetrahvi vähendamine

Kui tasumisele kuuluv leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupoole nõudmisel vähendada mõistliku suuruseni, arvestades eelkõige (VÕS § 162 lg 1):

1. kohustuse täitmise ulatust tema poolt;
2. teise lepingupoole õigustatud huvi;
3. lepingupoolte majanduslikku seisundit. 

Leppetrahvi maksmiseks kohustatud lepingupool ei või leppetrahvi vähendamist nõuda pärast seda, kui ta on leppetrahvi tasunud (VÕS § 162 lg 3). Seega kui tööandja nõuab töötajalt leppetrahvi, mis on töötaja arvates ebamõistlikult suur, siis tuleks töövaidlusorganis (töövaidluskomisjon või kohus) esitada  leppetrahvi vähendamise taotlus, mitte seda esmalt tasuda.

Riigikohus on otsuses nr 3-2-1-132-12 selgitanud, et kohus saab sekkuda leppetrahvi suuruse muutmisesse üksnes võlgniku taotlusel. Leppetrahvi vähendamine on kohtu diskretsiooniotsus, mille kohus teeb poolte huve kaaludes. Seejuures tuleb VÕS § 162 lg 1 alusel arvestada eelkõige kostja kohustuse täitmise, hageja õigustatud huvi ja mõlema poole majandusliku seisundiga. Kahju puudumine võib olla aluseks leppetrahvi vähendamisele, kui leppetrahvi väljanõudmine kokkulepitud ulatuses ei ole kooskõlas hea usu põhimõttega.