Võrdne kohtlemine

Võrdne kohtlemine

Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele (töölepingu seaduse § 3).

Võrdse kohtlemise seaduse (VõrdKS) eesmärk on:

• keelata inimeste diskrimineerimine rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse tõttu;
• kehtestada võrdse kohtlemise põhimõtte edendamiskohustus (st püüdlust, et organisatsiooni isikuline koosseis peegeldab ühiskonna mitmekesisust);
• tagada diskrimineeritutele õiguskaitse.

Võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkus seaduse kohaselt on töötaja töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel töötav isik, ametnik ja muu avaliku teenistuse seaduse §-s 2 nimetatud isik. Töötajana käsitatakse ka tööle või teenistusse soovijat. Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes võimaldab tööd töölepingu või teenuste osutamise lepingu alusel, samuti riigi- või kohaliku omavalitsuse asutus.

Tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendajana ja edendajana:

• Peab võtma kasutusele abinõud, et ennetada töötajate diskrimineerimist;
• Teavitab töötajaid VõrdKS-is kehtestatud õigustest ja kohustustest.

Näiteid diskrimineerimisest:

• Meest ei lubata siseneda baari, sest ta on mustanahaline
• Töökuulutuses on kirjas, et tööle otsitakse vaid teatud vanuses inimesi
• Lasteaed vallandab kasvataja, sest ta on Jehoova tunnistaja
• Tööandja ei võta kasutusele abinõusid, mis võimaldaksid puudega töötajal osaleda töös või saada koolitust
• Naisõpetajale öeldakse, et koolis edasi töötamiseks ei või ta tänaval oma naissoost kallimal käest kinni hoida

Paindlikud töötingimused

Töötajal on õigus taotleda tööandjalt töö- ja pereelu ühitamise võimalusi, sealhulgas paindlikke töötingimusi. Paindlike töötingimuste all peetakse silmas näiteks töötaja võimalust kohandada oma töökorraldust (kasutada kaugtöövõimalusi, töötada tavapärasest tööajast erineval ajal jm) või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega. Paindlike töötingimuste taotlusele tuleb tööandjal mõistliku aja jooksul reageerida. Mõistliku aja pikkuse määratleb asjaolude kiireloomulisus. Näiteks on mõistlik aeg lühem olukorras, kus töötajale saavad järsult teatavaks töötaja eraelu puudutavad ootamatud asjaolud (nt lapse ootamatu koolikorralduslik muudatus), võrreldes olukorraga, kus töötaja teab oma elukorralduse muudatustest pikemat aega ette (nt planeerides aegsalt ette töökorraldust enne emapuhkusele suundumist).

Kui tööandjal ei ole võimalik paindlikke töötingimusi võimaldada, tuleks tööandjal pakkuda töötajale alternatiivseid lahendusi. Kui ka alternatiivsed lahendused töö- ja pereelu ühitamiseks ei ole töökorraldusest tulenevalt objektiivselt võimalikud, tuleb tööandjal töötajale võimalikult kiiresti, ent mitte hiljem kui 15 tööpäeva jooksul anda sellekohane põhjendatud selgitus. Selgitusest peaks ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine võimalik.

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamine tööelus

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise nõue kehtib kõigis allnimetatud tööelu aspektides ja tegevustes soolise võrdõiguslikkuse seaduse (SoVS) alusel:

• tööle võtmine või ametikohale valimine (st võrdse kohtlemise põhimõtet tuleb arvesse võtta juba enne töösuhte formaalset algust!);
• edutamine;
• väljaõppele või koolitusele saatmine;
• töö tasustamine, sh peab võrdne kohtlemine sama või võrdväärse töö eest olema tagatud ka lisatasude ja muude hüvede või rahalise väärtusega soodustuste (ametiauto, kütuse kompenseerimine, mobiili kasutamine, koolituste eest tasumine, tasuta parkimine) osas. Töötasu makstakse vastavalt  tööle ja selle väärtusele, mitte lähtuvalt töötaja isikust. See, kes tööd teeb, ei tohi mõjutada tasu suurust. Küll aga võib mõjutada töötasu suurust isiku kogemuse pikkus, kvalifikatsioon (diplomid, akadeemiline kraad), töö tulemuslikkus (mis peab olema mõõdetav) jms.

Et tagada naiste ja meeste võrdset tasustamist, on hea kasutada tööde hindamiseks sooneutraalset analüüsimeetodit. Näiteks võib arvutada konkreetsel ametikohal tehtava töö väärtuse välja järgmiselt: ametikoha töö koguväärtusest 20-35% moodustab nõutav kvalifikatsioon (nt akadeemiline või kutseharidus, mida tõendab diplom; varasem töökogemus; mitteformaalne koolitus; vabatahtlik töö; tööalased teadmised; vilumus; suhtlusoskused jms), 19% töö tegemiseks tehtav jõupingutus (füüsiline, vaimne, emotsionaalne), 25-40% vastutuse suurus (nt kas töötajal on alluvaid või suur vastutus seoses materiaalse varaga vms) ning 5-15% tingimused, milles tehakse tööd (nt müra, pingelised tähtajad, külmad ruumid, palju suhtlemist ja inimkontakte jms).

• töö juhtimine, tööülesannete jaotus (ei tohi nt eeldada, et meesteenistuja või -teenistuja saab keerulisemate ülesannetega paremini hakkama vms) ja töötingimused;
• distsiplinaarkorras karistamine, teisele tööle üleviimine, töösuhte lõpetamine või selle soodustamine.
• Lisaks peaks tööandja kaitsma oma töötajaid seksuaalse ja soolise ahistamise eest.

 

Tööandjal lasub seletuse andmise kohustus (SoVS § 7), kui inimene leiab, et teda on ebavõrdselt koheldud tema soo tõttu:

• Värbamisel, edutamisel, ülesande andmisel, koolitusele valimisel – 10 päeva jooksul tuleb anda inimesele kirjalik seletus, kus märgitakse ära valituks osutunud töötaja tööstaaž, haridus; töökogemus; muud oskused või põhjendused, mis tingisid valiku selle isiku kasuks.
• Töö tasustamise ja ahistamise korral, distsiplinaarkaristuste määramisel (loetelu SoVS § 6 lg-s 2) – 15 päeva jooksul

Sooline võrdõiguslikkus on naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused, vastutus kõigis ühiskonnaelu valdkondades, sh tööelus.

Kohustus edendada soolist võrdõiguslikkust tähendab, et:

• toetatakse nii meeste kui ka naiste kandideerimist ja tööle võtmist
• tööle võetakse ning edutatakse võimalikult võrdselt mõlemat sugu. See ei tähenda aga, et minnakse mööda parimast kandidaadist või seatakse värbamise kriteeriumid selliselt, et soodusolukorras on just ühe sugupoole esindajad.
• töötingimused (tööaeg, ruumid jne) kujundatakse sobivaks mõlemale soole (sh tähendab see töötajatele töö ja pereelu ühitamise võimaldamist, nt läbi paindliku tööaja, kaugtöö võimaldamise, töö aja reguleerimise selliselt, et lastega töötajad jõuavad õhtul lasteaeda oma lastele õigeaegselt järele minna jpm.
• seistakse selle eest, et töökeskkonnas ei ahistataks kedagi seksuaalselt
• töötajaid teavitatakse nende õigustest ja võrdõiguslikkuse olukorrast organisatsioonis (st andmete kogumist ja nende analüüsimist).

Selleks, et oleks võimalik organisatsioonis soolist võrdõiguslikkust edendada, peab olema teadlik naiste ja meeste olukorrast organisatsioonis. See eeldab aga regulaarset ja süstemaatilist andmete kogumist ja analüüsimist. Kvaliteetne andmestik on aluseks meeste ja naiste vahelise võrdsuse hindamisele organisatsioonis.

Võrdlema peaks naiste ja meeste erinevusi:

• juhtimisfunktsioonide täitmises
• töö tasustamise eri tasandites (aastane brutosissetulek, lisasissetuleku komponendid)
• osalise ja täieliku tööajaga töötamises
• kvalifikatsioonis (kõrgeim lõpetatud haridusaste, omandatud lisakvalifikatsioonid)
• täiendkoolituse saamise osas järgmiste tunnuste lõikes:

  - sisu (erialased kompetentsid, sotsiaalsed kompetentsid, juhtimisalased kompetentsid);

  - täiendõppe päevade arv:

  - täiendkoolituse maksumus (päevas ja naiste/meeste kohta).

• töötajate töölevõtmises, koondamises ja tööjõu voolavuses

Sooline palgalõhe

Sooline võrdõiguslikkus tähendab naiste ja meeste võrdseid õigusi ja võimalusi ning ka võrdseid kohustusi ja vastutust. See on inimõigus, mis on eelduseks demokraatliku valitsemisvormi toimimisele. Hoolimata sellest, et Eestis on nii Põhiseadus, Soolise võrdõiguslikkuse seadus, kui ka võrdse kohtlemise seadus, mis sätestavad võrdse kohtlemise põhimõtet, võib reaalsuses soolist ebavõrdsust kohata kogu ühiskonnatasandil - alates koduste tööde jagunemisest meeste ja naiste vahel ja lõpetades soolise ebavõrdsusega tööturul. Ebavõrdne kohtlemine saab sageli alguse hoiakutest ja soostereotüüpidest, mis saadavad naisi ja mehi igas eluvaldkonnas ning avaldavad otsest või kaudset mõju inimeste eneseteostuse võimalustele. Samas on võrdsed võimalused ühiskonnas end teostada, oma võimeid arendada ning valikuid teha, iga indiviidi seisukohalt olulised üldiste majanduskasvu ja sotsiaalse sidususe eesmärkide saavutamiseks. Aina suurenev naiste osalemine tööturul tagab nende majandusliku iseseisvuse ja panustab oluliselt majandusarengusse ning sotsiaalkaitse süsteemide jätkusuutlikkusse.

Sooline ebavõrdsus tähendab üldisemalt ressursside ebaõiglast jagunemist naiste ja meeste vahel. Üheks selliseks ressursiks on sissetulekud. Sissetulekuks võib olla nii palk, pension kui ka töötuskindlustus- või vanemahüvitis. Töötaja töötasu on sageli seotud ka teiste sissetulekutega – näiteks sõltub Eesti kogumispensionisüsteemi puhul pensionimakse elu jooksul teenitud palgast, samuti mõjutab see nii vanema- kui ka töötuskindlustushüvitist. Ebavõrdsed palgad (naiste kahjuks) võivad põhjustada naiste vaesust, mis omakorda mõjutavad nii lapsi kui ka naiste sõltumatust ja iseseisvat toimetulekut. Töötasu ei mõjuta seega vaid naiste ja meeste oleviku heaolu, vaid on elukvaliteedi mõjuteguriks kogu elu vältel.[1]

Sooline palgalõhe on teema, mis puudutab otseselt või kaudselt kõiki Eesti inimesi, nende võimalusi, tervist, perede toimetulekut ja Eesti mainet maailmas. Soolise palgalõhe näitaja on avalikkuses käivitanud nii mõnegi arutelu naiste ja meeste õiglase kohtlemise ning soolise tasakaalu teemadel.

Norra finantsmehhanismi toel ning Statistikaameti ja Sotsiaalministeeriumi koostöös on valminud avalikult kättesaadav soolise palgalõhe andmebaas ning põhjalikult on analüüsitud palgalõhe statistika edasiarendamise võimalusi. Ajakohased andmed on kättesaadavad Statistikaameti lehelt.

Täpsemalt kehtivast regulatsioonist ning tööandja kohustustest seoses võrdse kohtlemise tagamise ja palgalõhe vähendamisega

Võrdväärse töö eest peab naistele ja meestele maksma võrdset tasu. Selline kohustus tuleneb soolise võrdõiguslikkuse seadusest (SoVS), mille kohaselt loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks kui ta kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele (SoVS § 6 lg 2 p 3).

Seega töötaja ja tööandja vaheline töötasu kokkulepe peab vastama konkreetsetele tööülesannetele, mitte sõltuma töötaja soost.

Tööde klassifitseerimisel ja hindamisel kasutatakse erinevaid metoodikaid. Näiteks tööde analüütilisel hindamisel võrreldakse töid eelnevalt välja valitud objektiivsete tegurite põhjal, nagu nõutav klassifikatsioon ja eelnev kogemus, vaimne või füüsiline jõupingutus, mida on vaja töö tegemiseks, vastutus ning töötingimused.[2]

Kui töötajal on kahtlus, et talle pole võrdväärse töö eest makstud võrdset tasu, siis on tal õigus tööandjalt nõuda selgitust töötasu arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab otsustada, kas diskrimineerimine on esinenud.

Diskrimineerimisvaidlustes kehtib jagatud tõendamiskohustus. Avalduse esitaja peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. Vastaspool peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.

Kui töötaja õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, siis võib ta tööandjalt nõuda kahju tekitava käitumise lõpetamist ehk võrdse töötasu tagamist ning nii varalise kui ka mittevaralise kahju hüvitamist. Töötaja ei saa nõuda enda tööle võtmist, teenuste osutamise lepingu sõlmimist  või ametisse nimetamist.

Kahju hüvitamise nõue SoVS § 13 alusel aegub ühe aasta jooksul, arvates päevast, millal kannatanud isik kahju tekkimisest teada sai või pidi teada saama. Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestab töövaidlusorgan muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

Soolise diskrimineerimisega seotud vaidlusi lahendatakse töövaidlusorganis ehk kohtus või töövaidluskomisjonis. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler õiguskantsleri seaduse alusel. Lepitusmenetlust on võimalik läbida ka töövaidluskomisjonis.

 

Usuline mitmekesisus töökohal

Töökohal võrdseid võimalusi käsitlevates värsketes suunistes Equal@work heidetakse pilk sellele, kuidas juhid saavad usulist mitmekesisust töökohal juhtida; tuvastatakse probleeme ja pakutakse praktilisi lahendusi ja häid tavasid nende probleemide lahendamiseks. Need suunised on vajalik abivahend kõigile tööandjatele, kes soovivad täielikult pakkuda võrdseid, väärikaid ja mitmekesiseid võimalusi töötajatele nende töökohtadel, austades usulist mitmekesisust töökohas. 

Need suunised on vajalik abivahend kõigile tööandjatele, kes soovivad täielikult osaleda võrdsete, väärikate ja mitmekesiste töökohtade loomises, austades usulist mitmekesisust töökohas.

Eesmärk on toetada tööandjaid usuvähemustega seotud peamiste probleemide ja takistuste tuvastamisel Euroopa töökohtades ning probleemidele praktikas reageerimisel; lisatud on ka kontroll-leht, mis on koostatud tööandjate, ametiühingute ja valitsusväliste organisatsioonidega konsulteerides, et olla abiks töötajatele, kes soovivad tõhustada oma mitmekesisuse poliitikat.

Järgnev kontrollküsimustik aitab tööandjatel kindlaks teha, kas nad on piisavalt tähelepanu pööranud ning kasutusele võtnud erinevaid meetmeid usulise mitmekesisuse soodustamisele multikultuurses töökeskonnas.

USULISE MITMEKESISUSE HINDAMINE

ERINEVUSE VÄÄRTUSTAMINE

a. Erinevuse väärtustamine kui strateegiline küsimus

I. Mitmekesisuse strateegia väljatöötamine, sh kasu äritegevusele, eesmärgid ja konkreetsed meetmed

b. Neutraalsuse küsimuse uuesti läbimõtlemine

c. Enesehinnang

I. Värbamisprotsessi kontrollimine diskrimineerimise suhtes

II. Võrdsuse kohta andmete kogumine vastavalt hea tava põhimõtetele

III. Personaliuuringutesse usulist mitmekesisust puudutavate küsimuste lisamine

IV. Juhtimisel aktiivsete korrigeerivate meetmete rakendamine tuvastatud diskrimineerimisjuhtumite korral

VABADUSEL, AUSTUSEL JA VÄÄRIKUSEL PÕHINEVA KULTUURI LOOMINE

a. Vabaduse, austuse ja väärikuse tähtsad põhimõtted

I. Personalijuhid peavad töötama välja konkreetsed ja vajadustele vastavad kultuurilise ja usulise teadlikkuse kavad

II. Tööandjad peavad juhtimispõhimõtetesse lisama mitmekesisuse, muu hulgas sellised kriteeriumid nagu juhtide (ja teiste töötajate) töötulemuse hindamine

III. Tõhusa ja tugeva kaebuste lahendamise mehhanismi loomiseks sisekorraeeskirja ja ohvrite toetamise süsteemi täienduseks

MÕISTLIKUD ABINÕUD JA UNIVERSAALSED LAHENDUSED

a. Mõistlike abinõude üldine praktika

b. Teadlikkuse suurendamine usuliste ilmingute ja konsulteerimise kohta

I. Personalijuhid peavad suurendama teadlikkust erinevatest usutavadest

II. Suhtlemine usuliste vähemustega ettevõttes meetmete kujundamisel, kaasates töötajate esindajad

III. Konsulteerimine tervishoiu ja ohutuse asjatundjatega

c. Huvide tasakaalustamine

d. Universaalsed lahendused

I. Üldalad mediteerimiseks

II. Paindliku ajahalduspoliitika vastuvõtmine, nähes ette puhkepausid

III. Üldise puhkuste ja vaba aja poliitika vastuvõtmine, lubades muude usupühade kasutamist

IV. Usupidustustest ja -puhkustest teadlikkuse näitamine, nende aktsepteerimine

Abi ja nõuanded

Nõustamiseks ja oma õiguste kaitse võimalustest ülevaate saamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole: emaili teel [email protected] või telefonil 626 9059.

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik on sõltumatu ja erapooletu asjatundja, kes jälgib soolise võrdõiguslikkuse seaduse ja võrdse kohtlemise seaduse nõuete täitmist. Võrdõigusvoliniku poole võib pöörduda igaüks, kes kahtlustab, et teda on diskrimineeritud tema soo, rahvuse, vanuse, puude, rassi, seksuaalse sättumuse, veendumuse, usundi või ametiühingusse kuulumise tõttu ning volinik nõustab ja abistab inimesi diskrimineerimist käsitlevate kaebuste esitamisel. Peale selle analüüsib võrdõigusvolinik seda, kuidas mõjutavad seadused meeste, naiste ja vähemusgruppide seisundit ühiskonnas ning teeb ettepanekuid valitsusele, valitsusasutustele ja kohalikele omavalitsustele õigusaktide muutmiseks ja täiendamiseks.

Rohkem informatsiooni leiad soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kodulehelt.

Vaidluste lahendamine toimub:

• kohtus (k.a kahju hüvitamise nõue);
• töövaidluskomisjonis (k.a kahju hüvitamise nõue);
• õiguskantsleri lepitusmenetluses.

Nii kohtus kui ka töövaidluskomisjonis kehtib jagatud tõendamiskohustuse reegel, st et kaebaja peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on diskrimineerimine. Isik, kelle vastu on avaldus esitatud, peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga. Jagatud tõendamiskohustust ei kohaldata halduskohtu- ja kriminaalmenetluses.

Kannatanul on võimalus kahju hüvitamise nõuet esitada ühe aasta jooksul õiguste rikkumisest teada saamisest. 

Võtmeroll töökohas diskrimineerimise vältimisel ja mitmekesisuse soodustamisel on tööandjatel.  Tööandjatel on vastutus tagada, et nende töötajad saavad töötada diskrimineerimisvabas keskkonnas.

Uuringud on näidanud, et mitmekesise tööjõu rakendamine ettevõttes mõjub ärile hästi. Mitmekesisuse strateegia rakendamine annab tööandjale juurdepääsu suuremale valikule annetele ja aitab leida kvalifitseeritud töötajaid. Mitmesugustest inimestest koosnev tööjõud võib rikastada äri erinevate oskuste, kogemuste, ideede ja vaatenurkadega ning võib aidata ettevõttel uutele turgudele ja uute klientideni jõuda.

Kuigi igal organisatsioonil on vaja leida oma prioriteedid, võib saadava kasu hulka kuuluda: laiem valik „annete" köitmisel, värbamisel ja säilitamisel; tööjõu liikumise ja tööluuside tekitatud kulude vähendamine; panustamine töövõtja paindlikkusse ja operatiivsusse; töötajate pühendumise ja moraali ehitamine; üleilmastumise ja tehnoloogiliste muutuste mõju parem haldamine; loovuse ja uuenduslikkuse tõstmine; teadmiste laiendamine erinevates kultuurides tegutsemise kohta; praeguste klientide vajaduste parem mõistmine; rohkem teavet uute klientide vajadustest; abi uute toodete, teenuste ja turustusstrateegiate arendamisel; organisatsiooni maine ja kuvandi parandamine väliste sidusrühmade silmis; ebasoodsamas olukorras rühmadele võimaluste rajamine ja sotsiaalse sidususe loomine.

Millist kasu tõuseb soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise põhimõtete järgimisest?

• Suureneb personalitöö efektiivsus (nt tööandja kulutab värbamisprotsessis vähem aega ja raha; talendid ei lähe kaduma)
• Töötajate oskusi arendatakse eesmärgipäraselt ja sellest tõuseb rohkem kasu (suureneb töötajate tootlikkus ja töökvaliteet)
• Suurem hulk katseaja lõpetanud töötajaid jääb tööle, seega läheb värbamisele ja koolitusele vähem raha
• Töötajatel suureneb rahulolu oma töö ja töökeskkonnaga (mh suureneb pühendumine organisatsioonile; tööjõu voolavus väheneb, esineb vähem konflikte, tööstressi, töövaidlusi jne).

Üle Euroopa on diskrimineerimise ja erinevuste valdkonnas aktiivsed ka valitsusvälised organisatsioonid (NGOd). Need organisatsioonid aitavad suurendada teadlikkust diskrimineerimist ning võivad pakkuda teavet ja tuge, kui inimest on diskrimineeritud.