Mis on kaugtöö? Millal võib kaugtööd teha?

Kaugtöö tegemine

Kaugtöö tähendab, et töötaja täidab poolte kokkuleppel oma igapäevaseid tööülesandeid väljaspool tööandja asukohta. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või selles, et töötaja teeb tööd erinevates kohtades (nt kodus, raamatukogus, kohvikus). Kaugtöö võib tähendada ka töö tegemist teises riigis. 

Kaugtööd tuleb eristada töölähetusest. Töölähetus on olukord, kus tööandja saadab töötaja tööülesandeid täitma väljaspoole töölepingus kokku lepitud töö tegemise kohta. Näiteks osaleb töötaja, kelle töö tegemise koht on Tartu kontor, tööandja korraldusel töökohtumisel Soomes. 

Kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa sundida töötajat kaugtööd tegema ja töötaja ei saa kaugtööd nõuda. 

Kaugtöö tegemise kokkulepe annab töötajale suurema vabaduse valida, kus ta tööd teeb, kuid ei välista töötaja allutatust tööandja juhtimisele ja kontrollile. Töötaja täidab ka kaugtööd tehes tööandja antud tööülesandeid ja on vajaduse korral tööandjale kättesaadav. 

Kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel tuleks eelistada kirjalikku vormi, samas võivad pooled tõendada kokkulepet ka muul viisil. Pooled võivad kaugtöös kokku leppida töölepingus või leppida kaugtöö tegemises kokku nt omavahelises e-kirjavahetuses. Kokkulepe võib olla põhjalikum ja kajastada kõiki eelpool toodud tingimusi, kuid võib seisneda ka üksnes kaugtööle lubamises, kusjuures täpsemad kaugtöö tingimused on kirjas töökorralduse reeglites või kollektiivlepingus. 

Kui pooled ei jõua kokkuleppele kaugtöö tegemise tingimustes, sh kaugtööga seotud kulude hüvitamises (nt seadmete soetamise ja töökoha kohandamise kulud) või kui kulud on töötaja või tööandja jaoks liiga suured, ei peaks kaugtöö kokkulepet sõlmima. 

Kaugtööd võib teha regulaarselt või üksikutel juhtudel. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et kaugtöö tähendab regulaarset kontorist eemalolekut või ühekordset kaugtööpäeva. Näiteks kokkulepe, et töötaja teeb kaugtööd igapäevaselt kodukontoris pool aastat järjest või kokkulepe, et töötaja teeb kaugtööd kodukontoris ainult kord nädalas. 

Tööandjal on mõistlik leppida töötajaga kokku kaugtöö tegemise üldistes põhimõtetes või kirjeldada kaugtöö põhimõtteid töökorralduse reeglites, et ei peaks enne töötaja igat kaugtööle minekut kaugtöö tingimusi uuesti töötajaga läbi rääkima.

Kaugtöö kokkulepe

Kaugtöö kokkuleppe juures on oluline kirjalikult kokku leppida eelkõige järgnevates tingimustes:

1. Kaugtöö tegemise koht:

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida konkreetses kaugtöö tegemise kohas (nt töötaja kodu) või kaugtöö tegemises üldiselt (st ei ole määratud konkreetset kohta). Töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt ega liiga laialt määratletud. Seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega (töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 8 ja § 20).

2. Töökorraldus:

Enne kaugtöö võimaldamist peab tööandja läbi mõtlema, kas ta suudab kaugtöö korral tagada tööülesannete täitmise, hea koostöö töötajaga, meeskonnatunnetuse säilimise ja ohutu töökeskkonna. Toimiva töökorralduse jaoks peaks läbi mõtlema järgmised olukorrad:

• Kuidas toimub tööülesannete andmine ja täitmise kontrollimine ning suhtlus tööandja ja kolleegidega?

Näiteks saab kaugtööd tegev töötaja tööülesandeid ja on kättesaadav e-kirja, Skype’i ja telefoni teel.

• Milline on kaugtöötaja tööajakorraldus? Kas ja kuidas saab tööandja jälgida töötaja tööajast kinnipidamist?

Näiteks on töötaja tööandjale kättesaadav 8.00–17.00 esmaspäevast reedeni, registreerib kaugtöö algus- ja lõpuajad ning kasutab puhkepause. Pooled võivad näiteks kokku leppida, et välismaal kaugtööd tegeva töötajaga suhtlemisel kehtib tööandja ajavöönd.

• Kas ja millal eeldatakse töötaja kohalolekut tööandja ruumides?

Näiteks kokkulepe, et Pärnus kaugtööd tegev töötaja tuleb Tallinna kontorisse kahel päeval nädalas ning osaleb kliendikohtumistel ja -üritustel Tallinnas. Koosolekul osalejatega kokkuleppel võib töötaja osaleda arutelus ka sobiliku tarkvaralahenduse (nt Skype) vahendusel.

• Kas ja millal peab töötaja teavitama tööandjat kaugtööle minekust?

Kui töötaja saab ise valida, millal kaugtööd teeb, siis tuleks kokku leppida kaugtööle mineku etteteatamistähtajas. Näiteks teavitab töötaja tööandjat kaugtööle jäämisest ette kaks päeva.

3. Andmekaitse ja privaatsus

Näiteks peab töötaja kaugtööd tehes ja kaugtöö asukohta valides jälgima andmekaitsenõudeid, st töötaja kasutab kohtumistel alati ekraanikaitset, ei töötle isikuandmeid avalikus kohas ega kasuta kõigile avatud interneti ühendust.

4. Konkreetsete töövahendite kasutamine

Näiteks seadistab tööandja töötaja arvutisse kaughaldustarkvara ja abistab tehniliste rikete lahendamisel. Näiteks kokkulepe, et töötaja tagastab töösuhte lõppemisel töövahendid tööandja asukohta.

Samuti on oluline töövahendite säilimine. Näiteks ei tohi töötaja jätta arvutit autosse nähtavasse kohta, kust see võidakse ära varastada. Kui tööandja kindlustab oma vara, nt töövahendid, siis peab töötaja teadma, kas tal on kohustusi tulenevalt eseme kindlustamisest.

Töötaja töötervishoiu- ja tööohutusalased kohustused ei vabasta tööandjat asjakohasest vastutusest, välja arvatud juhul, kui tööülesandeid täidetakse kaugtööna ja tööandja on täitnud kõik käesoleva seaduse §-s 13⁵ nimetatud kohustused.

5. Töökeskkond ja tööohutus

Ka siis, kui töötaja teeb tööd kaugtööna, on tööandjal kohustused tagamaks töötajale ohutud ja tervist hoidva töötingimused sealhulgas vajaduse korral arvestades kaugtöö eripärasid.  Kohustused enda töökeskkonna sobivaks ja mugavaks kujundamisel on ka töötajal. Ehk hea töökeskkond sünnib koostöös.

Kõiki töid ei saa teha kaugtööna. Kaugtööd võiks eelkõige võimaldada töökohtadel, kus oht töötaja tervisele on väike (nt arvutiga tehtav töö, käsitöö). Kuna tööandjal on kaugtöökeskkonnas keeruline töötaja töötingimusi piisavalt kontrollida, ei tohiks kaugtööd teha juhul, kui töökeskkond vajab erinõudeid (nt sundventilatsioon, müraisolatsioon). 

6. Kohaldatav õigus ja kohtualluvus

Kui töötaja teeb kaugtööd välisriigist, on oluline määratleda ka töölepingule kohalduv õigus ja kohtualluvus.

Kohalduva õiguse valikul tuleb lähtuda  Euroopa Parlamendi ja nõukogu määruse (EÜ) nr 593/2008, 17. juuni 2008, lepinguliste võlasuhete suhtes kohaldatava õiguse kohta (Rooma I) määrusest ning rahvusvahelise eraõiguse seadusest. 

Vastavalt Rooma I määruse artikkel 8 lõikele 1 võivad pooled kokku leppida, millise riigi õigus töölepingule kohaldub. Siiski ei tohi õiguse valik põhjustada töötaja ilmajäämist kaitsest mis on talle ette nähtud sätetega, millest ei saa kokkuleppel kõrvale kalduda selle õiguse alusel, mis valiku puudumisel oleks olnud kohaldatav vastavalt artikkel 8 lõigetele 2, 3 ja 4.

Rahvusvahelise eraõiguse seaduse § 35 järgi ei tohi töölepingu puhul  õiguse valik viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis talle on tagatud selle riigi õiguse imperatiivsete sätetega, mis kuuluksid kohaldamisele õiguse valiku puudumisel. 

Õiguse valiku puudumisel kohaldatakse töölepingule selle riigi õigust, kus:

1.  töötaja lepingut täites harilikult oma tööd teeb, isegi kui ta ajutiselt töötab mõnes teises riigis;
2.  asub tegevuskoht, mille kaudu töötaja on tööle võetud, kui töötaja ei tööta harilikult ühes ja samas riigis.

Eelnevat ei kohaldata, kui asjaoludest nende kogumis selgub, et tööleping on tugevamalt seotud mõne teise riigiga. Sellisel juhul kohaldatakse selle teise riigi õigust.

Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrus (EL) nr 1215/2012, 12. detsember 2012, kohtualluvuse ning kohtuotsuste tunnustamise ja täitmise kohta tsiviil- ja kaubandusasjades (Brüssel I) reguleerib liikmesriikide kohtualluvust.  Vaidluse korral saab tööandja esitada hagi töötaja vastu, kelle alaline elukoht on ELi liikmesriigis, üksnes töötaja alaliseks elukohaks olevas liikmesriigis. Töötajal on võimalik valida, kas ta esitab tööandja vastu hagi viimase alalises asukohas või paigas, kus töötaja tavaliselt töötab (või kui sellist kohta ei ole, siis paigas, kus asub või asus töötaja tööle võtnud ettevõte).

Pooled saavad sõlmida kohtualluvuse kokkuleppe üksnes kahel juhul:

1. pärast vaidluse teket või
2. kui kokkulepe võimaldab töötajal algatada menetluse muus kohtus kui see, mis oleks olnud töötajale määrus kohaselt kättesaadav.

Lisainfot kohalduva õiguse ja kohtualluvuse kohta leiate ka Euroopa Komisjoni teabematerjalist. 

Kaugtöötaja töötervishoiu ja -ohutuse juhis

Töökeskkond on viimaste aastakümnete jooksul palju muutunud. Muudatusi on kujundanud tehnoloogia kiire areng ning inimeste muutuvad hoiakud. Üha enam ootavad ja eeldavad töötajad paindlikku töökorraldust ning otsivad elukorraldusega kõige paremini sobivaid töötingimusi. Ettevõtja jaoks on vajaliku inimressursi leidmine tööturul üha keerulisem ning nõuab loovaid ja töökeskkonnakorralduslikult paindlikke lahendusi. Seetõttu on ettevõtjate seas kasvavaks trendiks kaugtöö võimaldamine, mis aitab tööandjal leida ja hoida motiveeritud töötajaid. 

Kaugtööl on mitmeid positiivseid külgi, nagu parem töö- ja pereelu ühitamine, nii töötaja kui tööandja kulude kokkuhoid, töökohtade loomine maapiirkondades ja vähenenud töövõimega inimeste aktiivsem kaasamine tööellu. 

Kaugtöö leviku kasvu ja olulisust näitab ka Eesti Tööandjate Keskliidu ja Eesti Ametiühingute Keskliidu kaugtöö raamlepe, millega osapooled leppisid kokku kaugtöö tegemise soovituslikud põhimõtted. 

Kaugtöö võimaldamisel peavad tööandjad töötervishoiu ja -ohutuse seisukohast arvestama, et ka kaugtööd tuleb teha ohutult ning kaugtöö tegemisel peab töötaja täitma töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid. Kuna kaugtöö puhul tehakse tööd väljaspool tööandja territooriumi, on tööandjal keeruline kontrollida, milline on töötaja tegelik töökeskkond ning kas töötaja jälgib töötamisel töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid. Seetõttu ei teadvusta tööandjad ja töötajad sageli, millised kohustused ja õigused selle töövormi kasutamisega kaasnevad, ega aima, mida nad peaksid kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel omavahel läbi rääkima. 

Antud juhend tuleb siinkohal töösuhte osapooltele appi ning selgitab, kuidas on võimalik tagada ohutus kaugtöö korral. Tegemist on soovitusliku juhendmaterjaliga ning selle järgimine ei vabasta seaduse täitmisest.

Kindlasti tasub kasutada ka meie koostatud Kaugtöö küsimustikku, mille abil saab kontrollida kaugtöökoha sobivust.

Riskianalüüs

Ka kaugtööd tegeva töötaja töötamiskoha kohta on tööandja kohustatud läbi viima töökeskkonna riskianalüüsi. Riskianalüüsis tuleb kajastada töö iseloomust tulenevad võimalikud riskid ning kaugtöö erisusi arvestades tuleb rakendada abinõusid töötaja terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks.

Olukorras, kus töötaja teeb kaugtööd eri kohtades (nt kodus, suvilas, hotellitoas, raamatukogus, kohvikus, rongis), ei ole tööandjal reaalselt võimalik kõiki töökohti kontrollida ega riske kohapeal hinnata. Sellisel juhul tuleb tööandjal võimalikud kaugtöö tegemisega kaasnevad töökeskkonna riskid välja selgitada näiteks töötajaga vesteldes. Vestluse eesmärk on aru saada, millistes keskkondades töötaja kaugtööd teeb ning millised ohud nendes keskkondades võivad esineda. Tööandja võib ka koostada riskide hindamise küsimustiku, mida ta töötaja kaugtööle lubamisel kasutab.

Olukorras, kus tööandjal ei ole kaugtöö korral reaalselt võimalik töötegemise kohas riske hinnata, tuleb tööandjal koostöös töötajaga selgitada välja kaugtööga kaasnevad potentsiaalsed riskid ning arvestades kaugtöö eripärasid võtta kasutusele sobivad riskide maandamise abinõud.

Juhendamine

Kaugtöö tegemisel ei ole erisusi töötervishoiu ja tööohutuse alasele juhendamisele. Tööandjal on kohustus töötajat enne tööle asumist juhendada ning korraldada talle väljaõpe. Kontoritöötaja väljaõppeks võib piisata ka mõnest tunnist, mille jooksul töötajale näidatakse kätte esmaabivahendite asukoht ning õpetatakse, kuidas oma töökoht sobivaks seada. Tulemusliku juhendamise aluseks on selge ja arusaadav ohutusjuhend, juhendis võib kasutada jooniseid ja fotosid, et näiteks sobivat istumisasendit paremini kirjeldada.

Kaugtöötaja juhendamine on eriti oluline, sest tööandja ei näe, kas töötaja juhendamisel räägitut ka praktikas kasutab. Seega on väga oluline, et töötaja oleks aru saanud, miks on teatud nõuded kehtestatud ja soovitused antud.

Tööandja peab töötajat juhendama kaugtöö töökeskkonnaga seotud ohtudest ja nende tervisemõjudest ning tervisekahjustuse vältimise abinõudest.

Kaugtöö korral juhendab tööandja töötajat:

• kaugtöö töökeskkonnaga seotud ohtudest;
• ohtude tervisemõjudest;
• tervisekahjustuse vältimise abinõudest.

Kaugtöö iseloomust lähtuvalt võib olla vajadus töötajat juhendada:

• tehtava töö ja kasutatava töövahendi ohutusnõuetest
• ergonoomiliselt õigetest tööasenditest ja -võtetest
• isikukaitsevahendite kasutamisest
• elektri- ja tuleohutusnõuetest (kas pistikud ka kodus on korras, et nt arvuti kahjustada ei saaks jmt);
• keskkonna saastamisest hoidumise juhistest
• psühhosotsiaalse ohuteguri märkamine ja sellega teadlik tegelemine.

Kaugtöötaja peab teadma ka töökeskkonnaspetsialisti ja töökeskkonnavoliniku (kui volinik on valitud) kontaktandmeid. Eriliselt tuleb tähelepanu pöörata töötaja juhendamisele kaugtööga kaasnevate riskide ennetamise abinõudest. Töötaja peab juhendamise järel oskama ise ohte märgata ja neid maandada.

Arvestades, et kaugtöö puhul ei ole tööandjal võimalik jälgida, kas töötaja käitub nii nagu teda juhendati (näiteks ei muuda töökoha paigutust peale seda, kui riskid on hinnatud) võib olla vajalik juhendamist korrata. Seda näiteks juhul kui kaugtöö tegemise kohas on toimunud olulised muudatused (kaugtöö tegemise keskkond on muutunud, tekkinud on uued ohud), muutunud on töötaja tööülesanded, töötaja kasutuses on uus töövahend või tehnoloogia või töötaja rikkus tööohutuse nõudeid ja see põhjustas või oleks võinud põhjustada õnnetusjuhtumi, sh tööõnnetuse. Juhendamise kordamisel saab tööandja veenduda, et töötajal on piisavad teadmised, kuidas oma ohutust kaugtööl tagada.

Juhendamine ja väljaõpe tuleb kindlasti kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis registreerida, et tööandja saaks hiljem vajadusel juhendamise ja väljaõppe korraldamist tõendada. Töötaja kinnitab juhendamise ja väljaõppe läbimist kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Rohkem infot juhendamise registreerimise kohta leiate Juhendamise ja väljaõppe teemast.

Tööandja võib töötaja tööle lubada, kui ta on veendunud, et töötaja oskab ohutuid töövõtteid praktikas rakendada.

Töökoha kujundamine sh töövahendid

Tööandja kohustus on tagada töötajale tööülesannete täitmiseks sobilikud töövahendid. Samuti peab tööandja kujundama ja sisustama kaugtöö töökoha, kuid siinkohal on tööandjal ja töötajal õigus kokku leppida, et kui töötajal on olemas kaugtöö tegemiseks sobiv töökoht (nt kodus, suvilas või mujal on sisustatud sobiv kodukontor), siis tööandja eraldi kaugtöö kohta kujundama ei pea. Samuti ei pea tööandja kujundama kaugtöö tegemise kohta, mis asub väljaspool töötaja elukohta. Näiteks olukorras, kus töötaja soovib kaugtööd teha raamatukogus või kohvikus, ei saa eeldada, et tööandja peaks sealset töökohta kujundama ja sisustama. Seega juhul kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud kaugtöö tegemises ja selles, et töötaja tagab ise endale sobiva töökoha, ei ole tööandjal kohustust töökohta kujundada.

Kaugtöö töökoht sisustatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Olukorras, kus kumbki pool ei ole nõus sobivat töökohta kaugtöö tegemiseks kujundama, ei saa kaugtöö tegemise kokkulepet sõlmida.

Tervisekontroll

Tööandja peab korraldama kaugtööd tegevale töötajale tervisekontrolli sarnaselt tööandja asukohas kohapeal töötavate töötajatega. Tervisekontrolli korraldamise põhimõtted kaugtööd tegeva töötaja ja tööandja asukohas töötava töötaja suhtes ei erine. Tervisekontrolli korraldamise kohta leiate rohkem infot siit.

Tegutsemine tööõnnetuse ja võimaliku kutsehaigestumise korral

Tööandjal ja töötajal tuleks enne töötaja kaugtöö kasutamist läbi mõelda, kuidas käitutakse tööõnnetuse korral.

Töötaja, kellega kaugtööl tööõnnetus juhtus, peab viivitamata teavitama tööandjat õnnetuse asjaoludest ja selgitama, kuidas on õnnetus seotud tööülesannete täitmisega. Näiteks on tegemist tööõnnetusega, kui töötaja saab kodus vigastada töövahendi purunemise tõttu. Kodus tööajal majapidamistöid tehes juhtunud õnnetus aga tööõnnetus ei ole.

Tööandjal on kohustus välja selgitada iga võimaliku tööõnnetuse põhjused ja asjaolud, seda ka juhul, kui õnnetus juhtus töötaja kaugtöö tegemise kohas. Töötaja peab õnnetuse uurimisel tegema tööandjaga koostööd, eriti oluline on see kaugtööl juhtunud õnnetuse puhul, kui tööandjal ei pruugigi olla õnnetuse kohta võimalik infot saada mujalt, kui töötaja seletusest. Kui tööandjal ei võimaldata tööõnnetust selle juhtumise kohas uurida, võib vigastatud töötajal olla keerulisem tõendada, et vigastus tekkis tööõnnetuse tagajärjel.

Tööõnnetuse uurimise kohta leiate rohkem infot siit,

Samuti võib kaugtööd tegeval töötajal tekkida kutsehaigus, kui tema tervist on mõjutanud kaugtöö tegemise keskkonnas esinevad ohud, mis on seotud töö tegemisega. Asjaolu, et kutsehaigus ei kujunenud välja tööandja ruumides, vaid kaugtöö tegemise kohas, ei vabasta tööandjat kohustusest selgitada välja kutsehaigestumise põhjused ja asjaolud. Kui töötaja ei võimalda tööandjal kutsehaigestumist selle väljakujunemise kohas (nt kodus) uurida, võib töötajal olla keerulisem tõestada, et kutsehaigestumine oli põhjustatud töökeskkonnast või töö laadist.

Kutsehaigestumise kohta leiate rohkem infot siit.

Haigushüvitis

Ka kaugtöö tegemisel peab tööandja töötaja haigestumise korral maksma töötajale haigushüvitist.

Haigushüvitise maksmise kohta leiate rohkem infot Tervisekassa lehelt.

Muud kohustused

Lisaks eelnimetatud tööandja kohustustele on töötervishoiu ja tööohutuse seaduses mitmeid kohustusi, mida tööandja tulenevalt kaugtöö eripäradest täita ei saa või saab neid täita vaid piiratud ulatuses. Näiteks on tööandja kohustus tagada esmaabiandja ja esmaabivahendid töökohal, kuid kaugtöö korral ei ole tööandjal võimalik esmaabiandja olemasolu tagada. Küll aga on tööandjal võimalik töötajat juhendada selles, kuidas käituda õnnetuse korral ning vajaduse korral anda esmaabivahendeid, mida on töötajal võimalik kergemate õnnetuste korral kasutada.

Teise näitena võib tuua tööandja kohutuse tagada sobivad olmeruumid ja nende korrasolek, kuid mida tööandjal kaugtöö korral ei ole võimalik tagada.

Kohutusi, mida ei ole ülal kirjeldatud,  peab tööandja täitma niivõrd kuivõrd see on kaugtöö eripärasid arvestades võimalik. Seega on tööandjal kohustus kaaluda, kas ja mil viisil on ülejäänud nõudeid võimalik ja mõistlik täita.

Töötaja kohustused

Kaugtöö tegemisel on töötaja kohustatud, lisaks muudele töötervishoiu ja tööohutusalastele kohustustele:

• osalema ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid;
• kujundama kaugtööl ohutu töökoha ja töötingimused lähtuvalt tööandja antud juhistest.

Kuna kaugtöö korral on tööandjal piiratud võimalused tagada tööohutus kaugtöö tegemise kohas ja seda kontrollida, lasub töötajal suurem vastutus oma ohutuse tagamisel võrreldes tööandja ruumides töötamisega. Töötaja kohustuseks on kujundada ohutu töökeskkond ja ohutud töötingimused vastavalt tööandjalt saadud juhistele, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud kaugtöö tegemises.

Tööandja vastutus

Töötaja töötervishoiu ja tööohutusalased kohustused ei vabasta tööandjat asjakohasest vastutusest. Tööandjal on võimalik vastutusest vabaneda kaugtöö korral, kui tööandja on omalt poolt täitnud kõik ülaltoodud kohustused ja tööandja suudab kohustust täitmist ka tõendada. Näiteks olukorras, kus töötajaga juhtub kaugtööl tööõnnetus, peab tööandja vaidluse korral tõendama, et tema on omalt pool täitnud kõik seadusest tulenevad kohustused töötaja ohutuse ja tervise kaitse tagamiseks ning õnnetuse põhjuseks on töötajapoolne tööohutusnõuete rikkumine.

Kaugtööga seotud küsimused ja vastused