Puhkuse liigid
- Põhipuhkuse kestus on minimaalselt 28 kalendripäeva aastas.
- Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
- Kasutamata põhipuhkusepäevad hüvitatakse rahas üksnes töölepingu lõppemisel.
Ülevaade puhkuse liikidest
puhkuse liik |
puhkuse kestus |
puhkusetasu |
üldine põhipuhkus | 28 kalendripäeva | keskmine kalendripäevatasu |
alaealise põhipuhkus | 35 kalendripäeva | keskmine kalendripäevatasu |
osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus |
35 kalendripäeva |
keskmine kalendripäevatasu |
keskmine kalendripäevatasu |
||
emapuhkus |
100 kalendripäeva |
ema vanemahüvitis |
isapuhkus |
30 kalendripäeva |
|
lapsendajapuhkus |
70 kalendripäeva |
lapsendaja vanemahüvitis |
vanemapuhkus |
kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni |
|
lapsepuhkus (kuni lapse 14-aastaseks saamiseni) |
10 tööpäeva ühe lapse kohta, mõlemale vanemale |
lapsepuhkuse hüvitis |
puudega lapse vanema lapsepuhkus |
1 tööpäev kuus |
puudega lapse vanema lapsepuhkuse hüvitis |
tasustamata lapsepuhkus |
kuni 10 tööpäeva |
tasustamata |
hoolduspuhkus |
kuni 5 tööpäeva |
töötasu alammäär |
õppepuhkus |
30 kalendripäeva |
20 päeva eest keskmine kalendripäevatasu, 10 päeva tasustamata |
tasemeõppe lõpetamiseks täiendav õppepuhkus |
15 kalendripäeva |
töötasu alammäär |
puhkus sisseastumiseksamite tegemiseks |
määratlemata |
tasustamata |
Põhipuhkus
Puhkuse eesmärk on anda töötajale töövaba aega töövõime taastamiseks ja järgmiseks tööperioodiks valmistumiseks. Puhkuse kasutamisest ei ole õigus keelduda ja puhkust ei ole lubatud asendada muude hüvedega,
Põhipuhkuse kestus on vähemalt 28 kalendripäeva aastas. Pooled võivad kokku leppida pikemas põhipuhkuses, kuid mitte lühemas.
Alaealise ning osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus on vähemalt 35 kalendripäeva aastas. Haridustöötajate põhipuhkuse kestus on kehtestatud Vabariigi Valituse määrusega.
Põhipuhkuse hulka ei arvata rahvuspüha ja riigipühi. Näide: puhkuse ajakavas on märgitud töötaja puhkuseks 21-27.06.2021, mil on ka 2 riigipüha. Töötaja viibib töölt eemal 7 kalendripäeva, kuid põhipuhkust kasutab 5 kalendripäeva.
Puhkuse väljateenimine ja kasutamine
Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Puhkust tuleb kasutada kalendriaasta jooksul, mistõttu on puhkuse arvestamise perioodiks kalendriaasta (1.jaanuarist kuni 31.detsembrini). Tööandjal ei ole keelatud töötajale anda puhkust ka ette ehk töötamata aja eest. Näiteks kasutab töötaja kalendriaasta puhkuse ära täies ulatuses suvel.
Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvatakse:
- töötatud aeg;
- ajutise töövõimetuse aeg;
- puhkuse aeg;
- aeg, mil töötajate esindaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid;
- muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
Vanemapuhkuse ja tasustamata puhkuse aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni, kuid ülejäänud puhkuste aeg võetakse puhkuse arvestamisel arvesse, näiteks põhipuhkus, isapuhkus, õppepuhkus jne.
Esimesel tööaastal tekib töötajal õigus saada puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud. Sellisel juhul antakse töötajale puhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Kui töötaja on tööle asunud mai alguses, on puhkuseõigust andvaid kuid kaheksa (maist-detsembrini), kuid poolte kokkuleppel saab puhkust kasutada ka näiteks pärast kolme kuud töötamist.
Põhipuhkuse võib poolte kokkuleppel jagada osadeks. Sellisel juhul peab vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks olema 14 järjestikust kalendripäeva. Tööandja võib keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevasteks osadeks, kuid kokkuleppel on lühem kui seitsmepäevane põhipuhkus siiski lubatud.
Puhkuse katkestamine või edasilükkamine
Vaatamata asjaolule, et puhkuse ajakavasse märgitud puhkusi tuleb töötajale anda vastavalt ajakavale, näeb seadus ette juhud, mil puhkust on võimalik teatud juhtudel ka katkestada või edasi lükata. Puhkuse katkestamise või edasi lükkamise õigus on nii töötajal kui tööandjal.
Puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa väljavõtmist kohe pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Sellisel juhul ei oma tähtsust asjaolu, kas puhkus katkestati või lükati edasi tööandjast või töötajast tingitud põhjustel.
Tööandja õigus puhkus katkestada või edasi lükata
Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes töökorralduse ettenägematu ja olulise hädavajaduse tõttu. Puhkuse võib katkestada eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Seadus kohustab tööandjal hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tulenevad kulud. Näiteks tasub tööandjal kaaluda enne töötaja puhkuse katkestamist, kas ta on valmis kinni maksma töötaja ostetud reisi, mida too puhkuse katkestamise tõttu kasutada ei saa, või on tal lihtsam ja odavam leida teine töötaja, kes täidab vajalikud tööülesanded. Sellisel juhul võib tööandjal tekkida vajadus maksta töötajale tasu tehtud ületundide või täiendavate tööülesannete täitmise eest.
Töötaja õigus puhkus katkestada või edasi lükata
Töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada olulistel isiklikel põhjustel, eelkõige haiguse, emapuhkuse, samuti streigis osalemise tõttu. Eelkõige on puhkuse katkestamise või edasilükkamisel tegemist olukordadega, kus töötaja on ajutiselt töövõimetu. Näiteks jääb töötaja puhkuse ajal või vahetult enne puhkusele minekut haigeks.
Töötaja peab teavitama tööandjat puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel. Näiteks puhkuse ajal haigestudes tuleb tööandjat sellest teavitada ning paluda puhkus katkestada.
Töövõimetuslehe väljastamine ei katkesta puhkust automaatselt ning tööandja peab juhtima töötaja tähelepanu asjaolule, et puhkuse katkemiseks tuleb esitada vastavasisuline tahteavaldus.
Puhkuse aegumine
Puhkuse arvestamise perioodiks on kalendriaasta. Igas kalendriaastas peaks töötaja kasutama ära kogu oma põhipuhkuse. Vaatamata sellele võib tekkida olukord, kus töötaja ei ole kalendriaasta jooksul kasutanud ära tervet oma puhkust. Sellisel juhul tuleb kasutamata puhkus viia üle järgmisesse kalendriaastasse.
Seadus ei sätesta, kas töötaja peab esmalt kasutama ära jooksva aasta puhkuse ja alles seejärel varasemalt kasutamata jäänud puhkuse või vastupidi. Puhkuste kasutamise eelisjärjekorra määramine jääb poolte kokkuleppe lahendada. Kokkulepete tegemisel on oluline võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuste kasutamist enne puhkusenõude aegumist.
Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Näiteks 2021 kalendriaasta põhipuhkust saab kasutada 2021 ja 2022 aasta jooksul.. Pärast seda on põhipuhkus aegunud. Lühikese aegumistähtaja eesmärgiks on motiveerida töötajaid võtma ületöötamise vältimiseks põhipuhkust välja igal aastal.
Puhkuse aegumine peatub, kui töötaja:
- kasutab emapuhkust;
- kasutab isapuhkust
- kasutab lapsendajapuhkust;
- kasutab vanemapuhkust
- on ajateenistuses;
- on asendusteenistuses.
Puhkuse aegumine lükkub edasi peatumise aja võrra. Näide: töötaja viibis 2019. aastal 6 kuud lapsehoolduspuhkusel (vanemapuhkusel). 2019. aasta põhipuhkust on töötajal õigus kasutada kuni 01.07.2021 (ehk 01.01.2021 + 6 kuud, mil aegumine oli peatunud).
Puhkusenõude aegumisel kaotab töötaja õiguse seda puhkust kasutada ning õiguse nõuda töösuhte lõppemisel kasutamata põhipuhkuse hüvitamist rahas.
Kasutamata puhkuspäevade hüvitamine
Kasutamata põhipuhkusepäevad hüvitatakse rahas üksnes töölepingu lõppemisel. Hüvitis makstakse välja koos lõpparvega.
Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal on tühine.
Kui töölepingu lõppemisel selgub, et töötaja on puhkust kasutanud rohkem, kui ta on välja teeninud, peetakse rohkem kasutatud puhkuse eest makstud puhkusetasu kinni töötaja töötasust. Töötaja nõusolekut selleks vaja ei ole.
Näide. töösuhe kestis 01.01.2021-31.03.2021. Töötaja ei kasutanud töösuhte ajal põhipuhkust. Tööandja peab lõpparvega töötajale hüvitama 6,9 päeva kasutamata põhipuhkust (90/365*28=6,9).
Osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus
Osalise või puuduva töövõimega töötajale on iga-aastaselt ette nähtud 35 kalendripäeva põhipuhkust (töölepingu seaduse § 57), kui seadus ei sätesta teisiti. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses.
Oluline on silmas pidada, et seitse kalendripäeva, mille võrra peab osalise või puuduva töövõimega töötaja põhipuhkus olema pikem, ei ole lisapuhkus, vaid kõik 35 kalendripäeva moodustavad antud töötaja tervikliku põhipuhkuse. Kui tööandja juures on põhipuhkus pikem kui 35 kalendripäeva (nt haridustöötajatel), ei saa osalise või puuduva töövõimega töötaja täiendavaid puhkusepäevi, sest tema puhul on juba täidetud seadusega ettenähtud nõue – et osalise või puuduva töövõimega töötajal oleks vähemalt 35 põhipuhkusepäeva aastas. Vahel pakutakse mõnes ettevõttes töötajatele muu hüvena lisapuhkust (nt vastavalt tööstaaži pikkusele). Kui tööandja on ette näinud lisapuhkuse, tuleb antud tingimuse täitumisel anda samadel alustel lisapuhkusepäevi ka osalise või puuduva töövõimega töötajale.
Osaline või puuduv töövõime tuvastatakse vastavalt töövõimetoetuse seadusele. Õigus 35 põhipuhkusepäevale tekib töötajal pärast töövõime otsuse langetamist (st osalise või puuduva töövõime tuvastamise hetkest). Seejuures on töötajal osalise- või puuduva töövõime tuvastamise aastal õigus pikendatud põhipuhkusele proportsionaalselt, mitte terve aasta eest.
Näide: kui töötajale, kelle põhipuhkuse kestuseks on 28 kalendripäeva, määratakse osaline- või puuduv töövõime 1. juulil 2023, siis jaanuari kuni juuni eest arvutatakse puhkus 28 kalendripäeva alusel:
28 (põhipuhkuse kestus 1.01 – 30.06) / 365 (kalendripäevade arv 2023. aastal) x 181 (töötatud kalendripäevade arv 1.01 – 30.06) = ~13,89 põhipuhkuse päeva.
Alates juulikuust kuni aasta lõpuni on arvutamise aluseks 35 kalendripäeva:
35 (põhipuhkuse kestus alates 1.07) / 365 (kalendripäevade arv 2023. aastal) x 184 (töötatud kalendripäevade arv 1.07 – 31.12) = ~17,64.
Kokku teenib töötaja 2023. aastal põhipuhkust 13,89 + 17,64 = 31,53 kalendripäeva.
Sama põhimõte kehtib põhipuhkuse arvestamisel, kui töötaja tunnistatakse kalendriaasta keskel täielikult töövõimeliseks – ka siis on töötajal õigus pikendatud põhipuhkusele üksnes võrdeliselt töötatud ajaga, millal talle oli määratud osaline või puuduv töövõime ning peale töötaja töövõimeliseks tunnistamist jätkub põhipuhkuse arvestus 28 kalendripäeva alusel.
Selleks, et tööandja saaks arvestada töötaja pikendatud põhipuhkusega tuleb töötajal tööandjat teavitada osalise või puuduva töövõime tuvastamisest.
Õppepuhkus
Õppepuhkus on reguleeritud nii töölepingu seaduses kui täiskasvanute koolituse seaduses. Tasemeõppe korraldamist reguleerivad põhikooli- ja gümnaasiumiseadus, kutseõppeasutuse seadus, kõrgharidusseadus ning erakooliseadus.
Õppepuhkuse eesmärgiks on anda töötajale vaba aega õppimiseks. Koolitustel osalemiseks on töötajal õigus saada kalendriaasta jooksul õppepuhkust kokku kuni 30 kalendripäeva.
Taseme- ja tööalase koolituse eest tuleb tööandjal maksta töötajale 20 kalendripäeva eest keskmist kalendripäevatasu. Ülejäänud 10 kalendripäeva ulatuses saab töötaja võtta tasustamata puhkust. Tasemekoolituse lõpetamiseks antakse töötajale õppepuhkust täiendavalt 15 kalendripäeva, mis tuleb tasustada töötasu alammäära ulatuses.
Töötajal on õigus saada tasustamata puhkust ka sisseastumiseksamite tegemiseks, mida on võimalik nõuda ühekordselt sisseastumise aastal.
Seadus ei kohusta töötajat õppepuhkust võtma ühe osana. Õppepuhkuse kasutamise jätab täiskasvanute koolituse seadus töötaja otsustada. Seega on töötajal võimalik võtta õppepuhkust vajadusel tööpäevades, näiteks esmaspäevast kolmapäevani.
Samuti tuleb arvestada sellega, et õppepuhkust 30 kalendripäeva arvestatakse kalendriaasta põhiselt, mitte tööandja põhiselt. See tähendab kui töötajal on samal ajal kaks tööandjat on tal õigus 30 kalendripäevasele õppepuhkusele mõlema tööandja juures, kui ta kasutab õppepuhkust mõlema tööandja juures korraga. Kui töötaja otsustab õppepuhkust kasutada erinevatel aegadel, näiteks viibida õppepuhkusel ühe tööandja juures 10 kalendripäeva ja käia teise tööandja juures samal ajal tööl, siis ülejäänud kalendriaasta jooksul on tal alles 20 kalendripäeva õppepuhkust, mida ta võib kasutada kas ühe tööandja juures või mõlema tööandja juures samal ajal.
Kui töötaja vahetab kalendriaasta jooksul tööandjat ning on õppepuhkuse esimese tööandja juures töötades täies mahus ära kasutanud ei ole töötajal sama kalendriaasta raames uue tööandja juures õigust täiendavale õppepuhkusele. Uuel tööandjal on võimalik kahtluse korral pöörduda nii töötaja eelneva tööandja kui ka õppeasutuse poole, et saada täiendavat infot töötaja õppepuhkuse kasutamise õiguse kohta.
Mis alusel saab tööandja õppepuhkuse andmisest keelduda?
- Kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva korrektselt ette või ei too tööandjale õppeasutuse teatist.
- Kui töötaja on akadeemilisel puhkusel, välja arvatud juhul kui akadeemilise puhkuse ajal saab õppetööst osa võtta ning töötaja seda võimalust kasutab;
- Kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. (Näide: E-R töötav töötaja ei saa võtta õppepuhkust üksnes L-P);
- Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata töölepingu seaduse § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (hädavajadus);
- Kui töötaja vahetab kalendriaasta jooksul tööandjat ning on õppepuhkuse esimese tööandja juures töötades täies mahus ära kasutanud;
- Kui töötajal on samal ajal kaks tööandjat ja ta on juba ühe tööandja juures oma 30 kalendripäeva õppepuhkust täies mahus ära kasutanud.
Puhkused lapsevanematele
Lapsevanematel on võimalik kasutada seitset erinevat lastega seotud puhkust. Loe täpsemalt teemalehelt Puhkused lapsevanematele.
Puhkus täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks
Täisealisel töötajal on õigus saada kalendriaastas kuni viis tööpäeva puhkust täisealise sügava puudega isiku hooldamiseks (hoolduspuhkus), kui ta on täisealise sügava puudega isiku:
1) otsejoones üleneja või alaneja sugulane;
2) vend, õde, poolvend või poolõde;
3) abikaasa või registreeritud elukaaslane;
4) eestkostja;
5) määratud hooldaja sotsiaalhoolekande seaduse § 26 alusel.
Hoolduspuhkuse õigusega isikutel on õigus saada ühe täisealise sügava puudega isiku kohta kokku viis tööpäeva hoolduspuhkust kalendriaastas. Hoolduspuhkust on õigus korraga kasutada ühel isikul. Hoolduspuhkuse eest tasutatakse töötasu alammäära järgi.
Hoolduspuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes.