Tööaeg

Viimati uuendatud: 20.03.2024

Täistööaeg on 40 tundi nädalas ehk 8 tundi päevas 7-päevase vahemiku kohta.
Summeeritud tööaja puhul võivad töötunnid mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis jaotuda erinevalt.
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnev tööpäev on lühendatud kolme tunni võrra.

Tööaja kestus

Töölepingus peab olema kokku lepitud töötaja tööaja kestvus. Pooled võivad kokku leppida täistööajas või osalise tööaja kohaldamises.

Täistööaeg on 40 tundi nädalas ehk 8 tundi päevas 7-päevase vahemiku kohta. Näide: töötaja töötab täistööaja alusel (arvestuslikult) 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Tööandja ja töötaja võivad omavahel leppida kokku ka osalises ehk lühemas tööajas. Näide: töötaja töötab osalise tööaja alusel (arvestuslikult) 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.

Kokkuleppe puudumisel eeldatakse täistööaega.

Tööaja korraldus

Tööaja korralduse eesmärgiks on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine. Tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes lähtub tööaja reguleerimisel ettevõtte vajadusest. Seetõttu saab tööandja ühepoolselt juba kehtestatud korraldust ka muuta, kui muudatused on mõistlikud, seotud ettevõtte vajadustega ning arvestavad töötaja huvidega. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takista oluliselt töötajate töölejõudmist (ühistranspordi kasutamise võimalus varasel kellaajal jms).

Tavapäraselt on tööaeg reguleeritud ettevõttesisese dokumendiga, näiteks töökorralduse reeglitega. Tööaja korraldusest peab tööandja teavitama töötajat juba töölepingu sõlmimisel, mis annab pooltele võimaluse vajadusel ka ettevõtte tavalisest tööajast erinevalt kokku leppida, kui tavaline tööajakorraldus töötajale näiteks ei sobi.

Summeeritud tööaeg

Töölepingu seadus eeldab, et täistööajaga töötaja on seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ametis 40 tundi ja tööpäeva pikkus on 8 tundi. Kui sellest kõrvale kaldutakse ehk tööaeg ei jagune arvestusperioodi jooksul võrdselt, lepitakse töölepingus kokku summeeritud tööajaarvestuse kohaldamises ja arvestusperioodi pikkuses.

Summeeritud tööaeg tähendab, et töötunnid võivad mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis jaotuda erinevalt. Näiteks kuu jooksul võib töötaja ühel nädalal töötada kuus tundi päevas, kuid teisel nädalal 10 tundi päevas. Summeerimise perioodiks võib olla kuni 4 kuud ning tööaega arvestatakse summeeritud tööaja puhul arvestusperioodi lõpus. Arvestusperioodi lõpus selguvad ka ületunnid ning alatunnid.

Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel. Summeeritud tööaja kokkulepe võimaldab tööandjal kohaldada töötajatele lühemat iganädalast puhkeaega ehk vähemalt 36 tundi järjest, kui tavalise tööaja puhul on selleks 48 tundi.

Kui pooled on kokku leppinud, et töötaja tööajale rakendatakse summeeritud tööaega, peab tööandja andma töötajale teada ka tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Näiteks peab töötaja teadma, millal ta järgmise kuu tööajakava teada saab, kui pikk on ja millal algab tema tööaja arvestusperiood. Arvestusperiood ei pea algama aasta alguses jaanuaris, seega on oluline teada anda ka selle algus. Olukorras, kus tööandjal tekib vajadus muuta juba koostatud ja töötajale teatavaks tehtud tööajakava, tuleb tehtavad muudatused töötajaga kokku leppida.

Töölepingu lõppemine lõpetab summeerimise arvestusperioodi. Juhul kui tööleping lõpetatakse enne kokkulepitud summeerimisperioodi lõppu, tuleb arvestada viimase summeerimisperioodina ajavahemikku summeerimisperioodi algusest kuni töösuhte lõppemiseni. Arvestusperioodi kestel töölepingu lõppemisel võib töötajal olnud töötanud vähem tunde, kui oli kokkulepitud tööaeg. Sellisel juhul peab tööandja lisaks töötatud tundidele hüvitama töötajale vähem töötatud töötunnid ning juhul, kui töötaja on töötanud rohkem töötunde kui kokkulepitud tööaeg, tuleb enam töötatud tunnid hüvitada ületundidena.

Summeeritud tööaeg ja töötasu arvutamine

Kui pooled on töölepingus kokku leppinud kuutasus ja summeeritud tööajas, siis tuleb tööandjal olenemata sellest kas töötajale on konkreetses kuus ka kokkulepitud tööaja võrra tööd antud, maksta igal juhul kuutöötasu. Kuutöötasu tuleb kalendaarseks tööpäevatasuks või ka tunnitasuks ümber arvestada vaid siis, kui esinevad erisused ehk töötaja on kas haige, puhkusel vmt juhul.

Kui pooled on töölepingus kokku leppinud tunnitasus ja summeeritud tööajas, siis tuleb tööandjal maksta töötasu vastavalt töötatud tundidele. Kui töötajaga on kokkulepe tunnitasu alammääras, siis peab tööandja tagama töötasuks kuu normtunnid korrutatuna tunnitasu alammääraga, kuid töötasu ei või olla alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud igakuise töötasu alammäära.

Selguse mõttes toome välja olulisemad summeeritud tööaja arvestusega seonduvad põhimõtted:

Eeldatakse, et täistööajaga töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ning 8 tundi päevas (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 43 lg 1 ja 2).
Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval (TLS § 52 lg 3).
Kuu tööajanormi arvutamiseks korrutatakse kuu tööpäevade arv (esmaspäev-reede) 8 tunniga (nt november 2021 tööajanorm on 22 × 8 = 176 tundi).
Puudumiste korral arvestatakse tööaega järgmiselt:

Kui tööajakava on koostatud – vähendatakse tööajanormi puudutud ajale langevate tööajakava järgsete töötundide võrra. Kui puudumise aeg hõlmab ainult töötaja tööajakavas märgitud vabu päevi, siis tööajanormi ei vähendata.
Kui tööajakava ei ole koostatud – kuu kalendaarsest tööajanormist (8 × kuu kalendaarsed tööpäevad) võetakse maha puudumise perioodi sisse jäävad kalendaarsed tööpäevad (8 tundi ühe tööpäeva kohta).

Töötasu arvutamine:

Tunnitasu puhul makstakse töötasu töötatud tundide eest, kuid mitte vähem kui töötasu alammäär.
Kuutasu puhul, kui töötajal on kuu jooksul puudumisi, siis tuleb välja arvutada kalendaarse tööpäeva tasu (töötasu jagatakse kuu kalendaarsete tööpäevade arvuga) ning see korrutatakse töötatud päevadega (vt näidet 1).
Alternatiivselt on võimalik ka kuutasu puhul arvestada töötasu vastavalt tegelikult töötatud tundidele (vt näidet 2).
Kui kuu tööajanorm on 0 tundi, kuid töötaja teeb tööd, siis tuleb talle töötatud tundide eest tasu maksta (vt näidet 3).
Kui töötaja on haige kõigil päevadel, mis olid kavandatud graafikujärgseks tööpäevaks, siis tööandja töötasu maksma ei pea (ka kuutasu puhul).
Üle- ja alatunnid selguvad arvestusperioodi lõpus ning nende eest makstakse tasu samuti perioodi lõpus.

Seega oluline on, et summeerimisperioodi lõpuks peab töötajale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu kogu summeerimisperioodi eest.

Järgnevalt toome mõned näited ja võimalikud arvutuskäigud töötasu arvutamiseks:

Summeerimisperiood on kaks kuud: aprill ja mai.

Näide 1:

Aprill 2021, kuu tööajanorm 168 tundi, 21 kalendaarset tööpäeva, kuutöötasu 1480 eurot. Graafik oli tehtud (15 × 12t), töötaja jäi haigeks ja puudus töölt kolm graafikujärgset päeva mis olid ühtlasi ka kalendaarsed tööpäevad (3 × 12t).

Antud näite puhul tuleb arvutada välja kalendaarse tööpäeva tasu:
1480 (töötasu) / 21 (kalendaarsed tööpäevad kuus) = 70,48 eurot.

Saadud ühe päeva tasu tuleb korrutada kalendaarsete tööpäevadega, millal töötaja töötas, (st kui aprillis 2021 oli 21 kalendaarset tööpäeva ja töötaja puudus kolm päeva, siis korrutada 18-ga).

Seega töötasu aprillis 2021 on 70,48 × 18 =1268,64 eurot.

Kuu normtunnid töötajale on: 168 - (3 × 12) =132 tundi. (Töötaja puudus kolm 12-tunnist vahetust, seega need tuleb kuu normtundidest lahutada).

Tegelikult töötas: 12 × 12 tundi = 144 tundi.

Aprillis 2021 töötas töötaja rohkem kui tema norm: 144 – 132 = 12 tundi. Kuna on arvestusperioodi keskel, siis kanduvad rohkem töötatud tunnid üle järgmisesse kuusse ning ületundide eest lisatasu sellel kuul ei maksta.

Mai 2021, kuu tööajanorm on 168, 21 kalendaarset tööpäeva, palk 1480 eurot. Graafik koostatud 156-le tunnile, töötaja töötas ilma puudumisteta, tööpäev ka 1. mai (riigipüha).

Riigipüha eest kahekordse tasu arvutamiseks tuleb välja arvutada maikuu kalendaarne tööpäeva tasu: 1480 / 21 (kalendaarsed tööpäevad) = 70,48 eurot.

Seega töötasu mais kokku 1480 + 70,48 = 1550,48 eurot (ühekordne tasu 1. mai eest sisaldub juba kuupalgas ja lisatasu riigipühal töötamise eest liidame ühekordselt juurde).

Mai 2021 normtunnid: 168
Tegelikult töötas: 156 tundi.

Kuna töötaja töötas vähem, kui tööajanorm ette näeb, siis tekivad alatunnid: 168 – 156 = 12 tundi. Kuna aprillis töötas töötaja normist rohkem 12 tundi ja mais vähem, siis summeerimisperioodi lõpus ületunde ei teki ning lisatasu maksma ei pea.

Näide 2:

Töötasu arvutamine tegelikult töötatud tundide järgi, kui on kuutasu kokkulepe.

Aprill 2021

Arvutame välja töötaja tunnitasu. 1480 / 168 (kuu normtunnid) = 8,81 eurot. Töötaja töötas aprillis 12 päeval 12 tundi ehk 12 × 12 = 144 tundi kokku.

Töötasu aprillis 144 × 8,81 = 1268,64 ehk täpselt sama tulemus, mis oli esimese arvutuskäigu juures, kui arvutasime kalendaarse tööpäevatasu põhjal.

Mai 2021

Töötaja töötas terve kuu ilma puudumisteta + 1. mai riigipüha. Riigipüha eest kahekordse tasu arvutamiseks tuleb välja arvutada töötaja tunnitasu 1480 / 168 (kuu normtunnid) = 8,81 eurot. Töötaja töötas 1. mail 12 tundi, seega töötasu selle päeva eest on 12 × 8,81 = 105,72. Töötasu mais kokku 1480 + 105,72 = 1585,72 eurot (ühekordne tasu 1. mai eest sisaldub kuupalgas ja lisatasu riigipühal töötamise eest liidame ühekordselt juurde).

Näide 3:

Erand - kui kuu tööajanorm on 0 tundi, kuid töötaja tegi tööd.

Selline olukord võib ette tulla näiteks siis kui töötaja töötab kuus ühe päeva (laupäev/pühapäev/riigipüha) ning puudub ülejäänud aja töölt (nt on haige).

Mai 2021, kuu tööajanorm on 168 tundi, kalendaarseid tööpäevi 21, töötasu 1480 eurot.

Töötajale oli graafik koostatud, töötaja jõudis töötada ühe päeva (12 t) 2. mail, mis on ühtlasi pühapäev, ülejäänud maikuu oli haige.

Töötaja tööajanorm maikuus on 0, sest norm väheneb töölt puudutud aja võrra. Maikuu tööajanorm on 168 (21 × 8) tundi, töötaja puudus töölt kõigil kalendaarsetel tööpäevadel 168 – (21 × 8) = 0.

Kuna aga töötaja töötas maikuu esimesel pühapäeval 12 tundi, siis tuleb selle eest töötasu maksta. Kalendaarne tööpäevatasu oleks antud juhul 0 eurot, kuid töötaja on tööd teinud, seega tuleb talle ka töötatud aja eest töötasu maksta. Seega arvutame välja töötaja tunnitasu 1480 / 168 (kuu normtunnid) = 8,81 eurot. Töötaja töötas 2. mail 12 tundi, seega töötasu selle päeva eest on 12 × 8,81 = 105,72.

Kuidas arvutada töötaja tööaega töölt eemal viibimise korral?

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.

1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-143-15). Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma ning töötajal võib tekkida n-ö kunstlikult üle- või alatunnitöö.

Näide: töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi K-N vaba, R 11 tundi, L 11 tundi, P 11 tundi. Töötaja oli esmaspäevast pühapäevani haiguslehel, siis väheneb tema tööajanorm 55 tundi.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra.

Näide: töötaja töötab täistöökoormuse alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Seega kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab täiskoormusega, siis väheneb tema tööajanorm 80 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

Lapsepuhkuse erisus

Lapsepuhkuse andmise eesmärk on, et töötaja saab töölt täiendavat vaba aega lapsega aja veetmiseks. Summeeritud tööaja arvestuse korral võivad kõik kalendripäevad olla töötaja tööpäevad.

Kui töötaja kasutab lapsepuhkust, peab ta tööaeg arvestusperioodis vähenema selle aja võrra, mil töötaja lapsepuhkuse tõttu tööd ei teinud. Kui töötaja graafik on kinnitatud, tuleb tööajafondist maha arvestada graafikujärgsed tunnid. Näiteks kui töötaja kasutab lapsepuhkust laupäeval, mil on graafiku kohaselt tema vahetus 24 tundi, siis väheneb tema tööajafond samuti 24 tunni võrra.

Kui graafik ei ole kinnitatud ja töötaja soovib lapsepuhkust kasutada, väheneb tööajafond kaheksa tundi iga lapsepuhkuse päeva kohta. Olenemata asjaolust, kas lapsepuhkuse päev on kalendaarsel tööpäeval või nädalavahetusel. Kuivõrd graafiku alusel töötava töötaja tööpäev võib olla iga päev ja lapsepuhkust antakse tööpäevades, tuleb tööajafondi vastavalt korrigeerida.

Näide: Töötaja töötab täistöökoormuse alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja plaanib lapsepuhkust 03.03.2023 – 12.03.2023 (10 kalendripäeva). Tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga tööpäeva kohta. Seega väheneb tema tööajanorm 80 tunni võrra.

Tööajakava

Summeeritud tööaja korral peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama, millal töötaja saab järgmise perioodi tööaja kava. Tavaliselt on kogu teave tööajakorralduse ja ajakava koostamise tingimuste kohta kirjas ettevõtte töökorralduse reeglites.

Töötaja peab tööajakava kohta teadma:

kui kauaks see koostatakse (näiteks on arvestusperiood küll kvartal, aga tööajakava koostatakse korraga üheks kuuks);
mitu päeva enne arvestusperioodi (või kuu) algust see valmis tehakse;
kuidas see teatavaks tehakse (näiteks pannakse järgmiseks kuuks kinnitatud tööajakava puhkeruumi infostendile hiljemalt eelmise kuu 25. kuupäeval).

Töötajal on õigus tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne tööperioodi algust ning saada teada, millal on tema töö- ja puhkepäevad, et ta saaks planeerida isikliku elu toiminguid. Tööajakava peab sisaldama konkreetse töövahetuse algus- ja lõpuaega, vaheaega einestamiseks ning muid tööpäevasiseseid puhkepause.

Juba kinnitatud ajakavas kuu keskel tehtavad muudatused peavad olema töötajaga enne läbi räägitud ja kokku lepitud. Kui tööandja muudaks tööajakava perioodi sees ühepoolselt, ehk ilma töötaja nõusolekuta ning kohustaks teda nii tööle ilmuma, muudaks see tööajakava koostamise üldse mõttetuks.

Tööajaarvestus

Tööandja on kohustatud pidama töötatud aja kohta tööaja arvestust. See on vajalik eelkõige selleks, et arvestada töötasu ning järgida töö- ja puhkeaja piiranguid.

Seadus ei kehtesta tööajaarvestuse pidamise dokumendi vormi, kuid lähtudes tööajaarvestuse pidamise vajadusest, peab see sisaldama vähemalt:

iga päev töötatud tunde;
haiguspäevi;
puhkusepäevi;
muid puudutud päevi.

Tööajaarvestuse dokument võib sisaldada ka andmeid töölähetuses viibitud päevade kohta, ajutiselt äraoleva töötaja asendamise kohta jms.

Eraldi arvestust tuleb pidada individuaalset ületunnitööd tegevate töötajate üle, see tähendab töötajate kohta, kellega on kokku lepitud pikemas tööajas (kuni 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul).

Öötöö

Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal:

vähemalt 3 tundi oma igapäevasest tööajast või
vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast.

Seega on öötöötaja iga töötaja, kes tavaliselt töötab ööajal vähemalt 3 tundi oma igapäevasest tööajast või teatava osa oma iga-aastasest tööajast. Öötöötaja töötab regulaarselt oma tavalise töö käigus öösel.

Öötöötaja tööaja piirangud

Öötöötaja tööaja piirangu kohaselt ei või öötöötaja töötada keskmiselt rohkem kui 8 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul 7-päevase arvestusperioodi kohta. Seaduse kohaselt tuleb öötöötaja keskmise tööaja arvutamisel 7-päevasest arvestusperioodist välja arvata 24-tunnine periood (7 päeva – 1 päev = 6 päeva).

Öötöötaja saab ülaltoodust lähtuvalt töötada 7-päevase arvestusperioodi jooksul maksimaalselt 48 tundi (keskmiselt 8 tundi päevas 6 päeva jooksul). See tähendab, et töötundide arv 7 päeva kohta ei tohi ületada 48 tundi olenemata sellest, kas konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale. Öötöötaja peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul saama vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega ja 7-päevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega.

Seadus näeb ette rangema piirangu nende öötöötajate suhtes, kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom. Selline öötöötaja ei tohi töötada rohkem kui 8 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul. Tegemist on absoluutpiiranguga, mistõttu ei oma tähendust, kas konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale, töötundide arv 24 tunni kohta ei tohi mingil juhul ületada 8 tundi.

Tööandja on kohustatud koostama iga töökoha raames riskianalüüsi ning korraldama tervisekontrolli öötöötajatele nii enne öötööle asumist kui ka regulaarsete vaheaegade järel töötamise ajal.

Teatud juhtudel on lubatud öötöötaja tööaja suhtes teha töölepingu või kollektiivlepinguga ka erandeid. Erisus on lubatud tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust ning tööaeg ei ületa töö tegemise aja piirangut. Eelkõige kehtib see selliste töökohtade suhtes, mis on seotud turvamis- ja järelevalvetoimingutega, tegevustega, mis nõuavad teenuse või tootmise pidevat jätkumist, samuti ravi ja hooldamisega seotud teenustega ning sadama- või lennuväljatöötajate puhul.

Alaealisel töötajal on keelatud ööajal tööd teha.

Ületunnitöö

Ületunnitöö on töötamine üle kokkulepitud tööaja. Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga. Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud osalises tööajas neli tundi päevas, siis on viiendal tunnil töötamine ületunnitöö ja tuleb vastavalt hüvitada. Summeeritud tööaja arvestuse korral selgub ületunnitöö arvestusperioodi lõpus.

Ületunnitöö tegemises peavad pooled kokku leppima. Kuna ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord eraldi kokku leppida. Näiteks ei saa töötaja ja tööandja töölepingu sõlmimisel leppida kokku, et töötaja teeb ületunnitööd vastavalt vajadusele, sest ületunnitöö puhul on alati tegemist eriolukorraga.

Ületunnitööd ei tohi teha:

alaealine, kuna see võib olla kahjulik tema tervisele ja arengule;
töötaja, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud;
rase ja töötaja, kellel on õigus emapuhkusele, välja arvatud juhul, kui töötaja tervisele puudub igasugune oht ja töötaja on ise ületunnitöö tegemisega nõus.

Ületunnitöö hüvitatakse tasustatud vaba aja andmisega, kui ei ole kokku lepitud rahalises hüvitamises. Rahas hüvitamisel makstakse ületunnitöö eest 1,5-kordset töötasu.

Täiendav ületunnitöö

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ületunnitöö tegemises. Ületunnitöö koos tööajaga kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole ette nähtud teistsugust arvestusperioodi.

Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida täiendavas ületunnitöös. Absoluutne tööaeg koos ületunnitööga ei või ületada keskmiselt 52 tundi 7-päevase vahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.

Viidatud tööaja piirangut ei ole lubatud ületada ka siis, kui töötaja on ise nõus rohkem töötama. Olukorras, kus pooled on kokku leppinud täiendavas ületunnitöös, tuleb silmas pidada asjaolu, et see ei tohi olla kahjulik töötaja tervisele. Töötaja võib keelduda täiendava ületunnitöö tegemisest, kui see on kahjulik tema tervisele, tööandja ei täida tööohutuse ja -tervishoiunõudeid või ei järgi tööaja piiranguid.

Töötaja võib igal ajal põhjust omamata üles öelda kokkuleppe töötada 52 tundi 7-päevases ajavahemikus, teatades tööandjale sellest kaks nädalat ette. Tööandja on kohustatud pidama eraldi arvestust täiendavat ületunnitööd tegevate töötajate üle. Arvestuse tegemata jätmisel on tööinspektoril õigus algatada tööandja suhtes väärteomenetlus ning karistada teda rahatrahviga.

Ületunnitöö tegemise nõudmine erandjuhtudel

Tööandja saab ületunnitööd nõuda erandjuhtudel, kui selle tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel, eelkõige kahju ärahoidmiseks, näiteks:

asjaoludel, mida töösuhtes tavapäraselt ei eksisteeri;
ületunnitöö tegemine on vajalik, s.t seda ei saa edasi lükata;
tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad ehk järgida tuleb hea usu põhimõtet.

Vaatamata eeltoodule ei saa tööandja sellisel juhul ületunnitöö tegemist nõuda alaealiselt, rasedalt ning töötajalt, kellel on õigus saada emapuhkust.

Kas tööandjal on lubatud nõuda töötajalt 14-tunnist tööpäeva?

Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses eeldusel, et täidetakse töölepingu seaduses (edaspidi TLS) kehtestatud tööaja piiranguid. Tööaja reguleerimisel on avalikes huvides õigustatud piirata töö tegemise aega töötaja tervise kaitse eesmärgi tagamiseks.

TLS § 28 lg 2 p 4 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaega ning pidama tööaja arvestust. Kokkulepe tööajast on üks TLS § 5 lg 1 kohustuslik tingimus millest tuleb töötajad teavitada kirjalikult. TLS § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab tööandja teavitama töötajat ajast, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (tööaeg). Sammuti peab tööandja teavitama töötaja TLS § 5 lg 1 p 11 kohaselt tööaja korraldusest. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel TLS § 12 ja muudatused peavad olema kooskõlas kehtivate töölepingu seaduse piirangutega.

Tööandja võib töötajaga kokku leppida tööaja summeerimises, mis tähendab, et töötunnid võivad mingis ajaühikus ehk arvestusperioodis jaguneda erinevalt. Summeeritud arvestust kasutatakse eelkõige graafiku alusel töötavate töötajate suhtes. Kui pooled on kokku leppinud, et töötaja tööajale rakendatakse summeeritud tööaega, peab TLS § 6 lg 6 kohaselt tööandja teavitama töötajad summeeritud perioodi pikkusest ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustest.

Summeerimise perioodiks võib olla kuni neli kuud ning tööaega arvestatakse summeeritud tööaja puhul arvestusperioodi lõpus, kus selguvad ka töötaja tehtud üle- või alatunnid.

TLS § 44 lg 1 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema ületunnitööd. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. Kui tööandja ja töötaja leppivad kokku tööaja summeerimisest võib töötaja tööpäevad langeda laupäevale ja pühapäevale ja olla pikemad kui 8 tundi.

Silmas tuleb pidada, et töötajal oleks tagatud igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. TLS § 51 sätestab igapäevase puhkeaja. Igapäevane puhkeaeg on vaba aeg ühe tööpäeva lõpust järgmise tööpäeva alguseni. Töötaja peab puhkama vähemalt 11 tundi järjest 24 tunni kohta, st töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt summeeritud tööaja korral ei või töövahetuse pikkus kokku koos ületunnitööga ületada 13 tundi. Igapäevase puhkeaja piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.

Nimetatud piirangust võib teha erandeid kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust (TLS § 51 lg 3). TLS § 51 lg 3 alusel saab töötaja töötada kuni 24 tunnises vahetuses, kui samal ajal on täidetud kõik 3 järgmised tingimused:
• tegu on Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ art 17 lg-tes 3 ja 4 nimetatud juhtumitega (nt tervishoiu- ja hoolekandetöö; sadama- ja lennuväljatöö; põllumajandus ja turism; tööstusharud, kus ei saa tööd tehnilistel põhjustel katkestada);
• vastav kokkulepe on sõlmitud tööandja ja töötajate esindaja vahel kollektiivlepingus;
• tööandja koostatud töökeskkonna riskianalüüsist nähtub, et selline töö ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

Erisusi võib kollektiivlepinguga teha näiteks tegevuste puhul, kus töötaja töö- ja elukoht asuvad üksteisest kaugel või mis nõuavad teenuse/tootmise pidevat jätkumist, samuti gaasi, vee ja elektrienergia tootmiseks, turva- ja järelevalvetöötajate, sadama- ja lennuväljatöötajate ning reisijateveoga seotud töötajate puhul jne.

Nendel juhtudel, kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle vahetult pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga (TLS § 51 lg 5).

Eeltoodust lähtuvalt, juhul kui Te olete tervishoiu- ja hoolekandetöötaja või töötate tegevusalal, mis on toodud Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ja selle kohta on sõlmitud kollektiivleping, siis võib töövahetuse kestus olla üle 13 tunni tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

Kui töötajale nimetatud erandid ei kohaldu, siis töötaja tööaeg 24 tunni kohta ei või olla rohkem kui 13 tundi. Näiteks kaupluse töötajate osas need erandid kehtida ei saa ning töötajatel on õigus keelduda pikemate kui tööajakavades ettenähtud 12-tunniste tööpäevade tegemisest.

Kas vabadel päevadel töötamine on ületunnitöö?

Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. See tähendab, et ka summeeritud tööaja arvestuse korral on tööaeg, mis ületab kokkulepitud tööaega, ületunnitöö, mis tuleb töötajale täiendavalt hüvitada.

Kuivõrd summeeritud tööaja korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpus, ei pruugi töötajal iga nädal või iga kuu ületunnitööd tekkida, vaid see sõltub arvestusperioodi pikkusest. Kui arvestusperiood on ettevõttes nt neli kuud, selguvad ületunnid iga neljanda kuu lõpus. Kui arvestusperiood on üks kuu, selguvad ületunnid iga kuu lõpus. Seega asjaolu, et töötaja on nõustunud tegema kahel tööajakavajärgsel vaba päeval täiendavalt tööd, ei tähenda automaatselt veel, et töötaja oleks teinud ületunnitööd.

Ületunnitöö tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida, see tähendab, et ületunnitöö tegemises peavad tööandja ja töötaja iga kord eraldi kokkuleppele jõudma. Tööandja saab nõuda ületunnitööd erandjuhtudel, s.t ilma töötaja nõusolekuta, kui selle tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel (näiteks kahju ärahoidmiseks või kui vahetustega tööl ei ilmu teine töötaja tööle jne).

Summeeritud tööaja korral, kui töötaja teeb ühes kuus rohkem tunde kui normtunnid ette näevad, ei tähenda see veel ületunnitööd, kuivõrd summeeritud tööaja korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul. Kui arvestusperioodi pikkus ongi üks kuu, siis selguvad ületunnid iga kuu lõpuks. Kui töötajale kohaldub aga näiteks arvestusperiood neli kuud, siis neljanda kuu tööajakavas nähtuvatest ületundidest on töötajal õigus keelduda. Keeldumisest tuleb tööandjale teada anda kohe, kui tööandja esitab töötajale tööajakava. Kui töötaja alustab töötamist tööajakava alusel, kuhu on märgitud ületunnid, võib lugeda, et töötaja on andnud ületunnitöö tegemiseks nõusoleku.

Näide: töötajale kohaldub neljakuuline arvestusperiood (jaanuar, veebruar, märts, aprill). 2021. aasta jaanuari normtunnid on 160, veebruaris 149, märtsis 184 ja aprillis 168. Seega peab töötaja arvestusperioodi jooksul kokku töötama 661 tundi. Kui töötaja on teinud neljanda kuu lõpus tööd rohkem kui 661 tundi, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb töötajale täiendavalt hüvitada.

Ületunnitöö tuleb vastavalt töölepingu seadusele hüvitada kas vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Kui on kokkulepe ületunnitöö hüvitamises rahas, peab tööandja ületunnitöö eest maksma 1,5-kordset töötasu.

Tööajakava koostamisel ja muutmisel peab tööandja järgima kohustuslikku töö- ja puhkeaja regulatsiooni. Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi tööaeg ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi kohta, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi.

Lisaks on ette nähtud, et töötajale peab olema tagatud igapäevane puhkeaeg, mis seaduse kohaselt peab 24-tunnise ajavahemiku kohta olema vähemalt 11 järjestikku tundi. See tähendab ka, et maksimaalselt saab töötaja teha ühes päevas ehk 24 tunni jooksul tööd 13 tundi. Samuti on tööandja kohustatud jälgima iganädalast puhkeaega, mis summeeritud tööaja arvestuse korral peab seitsmepäevase ajavahemiku jooksul olema vähemalt 36 järjestikku tundi.

Seega tööajakava muutmine ei pruugi tähendada, et töötaja teeb ületunnitööd. Ületunnitöö tegemine selgub arvestusperioodi lõpus, mil need töötajale täiendavalt hüvitatakse. Kui töötaja on nõustunud tööajakava muutmisega, tuleb jälgida, et töötaja saaks endiselt igapäevaselt puhata vähemalt 11 järjestikku tundi ning seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 järjestikku tundi.

Valveaeg

Valveaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Valveaja osa, mil töötaja asub tööülesandeid täitma, loetakse tööajaks ning selle eest peab tööandja maksma töötajale kokkulepitud töötasu. Valveaega saab rakendada töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Kuna valveajal peab töötaja olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, tuleb valveaja eest maksta töötajale tasu, mille suurus peab olema vähemalt 1/10 kokkulepitud töötasust. Näiteks kui töötaja töötasu on 10 eurot tunnis, peab tööandja valveaja tunni eest maksma 1 euro.

Valveaja rakendamisel tuleb tööandjal tagada töötajale igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Ka valveaja puhul peab töötaja saama 24 tunni jooksul 11 tundi järjestikust puhkeaega. Näiteks juhul, kui töötaja tööaeg on 8 tundi päevas ja tema tööpäevasisene puhkeaeg on 30 minutit, võib töötajat samal päeval rakendada valveajale 4 tundi ja 30 minutit.

Poolte kokkuleppel võib igapäevast ja iganädalast puhkeaja piirangut mitte kohaldada täistööajaga töötavale töötajale, kelle tööülesanne on info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (IKT) teenuste ja taristu järjepideva toimimise või infoturbe tagamine. IKT-teenuste puhul võib tekkida vajadus rakendada vajalike teadmiste ja oskustega töötajaid järjepidevalt valvesse pikema perioodi jooksul. Näiteks võib olla IKT-teenuste puhul vajalik, et töötja on valmis ootamatu vajaduse korral lahendama infosüsteemi tõrget või infoturbeprobleemi.

Selline valveaja erisus peab olema võimalik vaid põhjendatud juhtudel ning pooled võivad kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest 30 kalendripäeva ette.

Selleks, et valveaja erisuse kokkulepe oleks kehtiv, peab kokkulepe vastama järgmistele tingimustele:

Kokkulepe on sõlmitud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Näiteks võib kokkuleppe sõlmida e-kirja teel. Samuti võib kokkulepe sisalduda näiteks töölepingus, kollektiivlepingus või muus dokumendis, mis on poolte kokkuleppe osa.
Töötaja peab saama valveajal reageerimist vajavaid tööülesandeid täita kasutades IKT vahendeid töökohta ilmumata. See tähendab, et kui valveaja jooksul tekib vajadus tööülesandeid täita, siis peab töötajal olema võimalik tööülesandeid täita endale sobivas kohas ning ta ei pea tööandja tööruumidesse minema (nt töötaja saab tööülesandeid täita telefoni või arvuti vahendusel). Osa valveajast, mil töötaja täidab tööülesandeid, loetakse tööajaks.
Pooled on kokku leppinud mõistlikus reageerimisajas, mille jooksul on töötaja kohustatud tööandja korraldusel asuma tööülesandeid täitma. Mõistlik reageerimisaeg oleneb töö laadist (nt sellest, kas töötajal on võimalik tööülesandeid täita telefonivalves, vastates kõnele lühikese aja jooksul).
Valveaja kestus kalendrikuus ei ületa 130 tundi.
Töötajale tagatakse kaks tööst ja valveajast vaba nädalavahetust kalendrikuus. Selleks, et tagada töötajale piisav puhkus ja tööst vaba aeg, peab töötaja saama igas kalendrikuus vähemalt kaks 48-tunnist järjestikust puhkeaega nädalavahetusel (laupäev ja pühapäev), mil töötajat ei rakendata tööle ega valveajale.
Kokkulepe ei kahjusta töötaja tervist ega ohutust.

Näide: Märtsi 2023 aasta tööajafond on 184 tundi. Töötunde on 184 ja valveaeg on 130 tundi.

Konkreetse töö spetsiifikast tulenevaid valveaja erandeid on kasutusel ka muudes valdkondades, kus järjepidev teenuseosutamine on oluline. Valveaja erisus on sätestatud eriseadustes päästeteenistujatele (PäästeTS § 20), prokuröridele (ProkS § 22²), vanglaametnikele (VangS § 141) ja politseinikele (PPVS § 78).

Tööaja lühendamine enne rahvuspüha ja riigipühi

Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnev tööpäev on lühendatud kolme tunni võrra. Tööandja peab lühendama nimetatud rahvuspühale või riigipühadele vahetult eelnevat tööpäeva. Pühale eelnev tööpäev on päev, mis on enne püha. Näiteks kui töövahetus lõpeb reedel ja riigipüha on esmaspäeval, siis tööandja ei ole kohustatud reedest päeva kolme tunni võrra lühendama.

Kui töö iseloomust tulenevalt on tööandjal siiski vaja, et töötaja töötaks tavapärase arvu tunde, on seda võimalik teha poolte kokkuleppel. Sellisel juhul tuleks viidatud kolme tundi vaadelda ületunnitööna ja tasustada vastavalt kas vaba aja andmise või rahalise hüvitusega.

Juhul kui tööandja on töötajale töögraafiku juba avaldanud, milles on Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnev tööpäev jäänud kolme tunni võrra lühendamata ning töötajal ei olnud selle vastu midagi, siis võib seda lugeda töötaja nõusolekuks tööpäeva lühendamata jätmiseks. Tööpäeva lühendamata jätmine ei pruugi summeeritud tööaja korral tekitada ületunnitööd, sest ületunnitöö selgub arvestusperioodi lõpus.

Töötaja täienduskoolitus

Täienduskoolitus toetab töötaja kui spetsialisti pidevat arengut. TLSi § 28 lg 2 p 5 kohaselt on tööandja kohustatud tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks ettevõtte huvidest lähtuva koolituse, kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Koolitusel oldud aeg loetakse tööaja hulka. Töötaja kohustus on koolitusel osaleda. Tööandja ei saa nõuda, et töötaja kirjutaks selleks õppepuhkuse avalduse. Näiteks kui tööandja soovib tõsta oma ettevõtte müügimehe võimekust, võib ta töötaja suunata vastavale täienduskoolitusele. Koolituse aeg on tööaeg ning see peab mahtuma töö- ja puhkeaja piirnormidesse.