Töölepingu muutmine

Füüsilisest isikust tööandja surma korral jääb tööleping kehtima ja läheb üle pärijatele, välja arvatud juhul, kui tööleping on sõlmitud oluliselt tööandja isikut arvestades. Tööandja isikut oluliselt arvestavaks töölepinguks on näiteks tööandja isiklikuks teenindamiseks sõlmitud leping. Sellisel juhul lõppeb tööandja surmaga tööleping automaatselt.

Kui tööleping läheb üle pärijatele, saavad nii pärijad kui töötaja lepingu lihtsustatud korras üles öelda kahe nädala jooksul pärast töölepingu pärijatele üleminekust teada saamist või teada saama pidamist. Ülesütlemisel tuleb tööandja pärijal järgida üldiseid etteteatamistähtaegu. Töötaja peab teatama ülesütlemisest ette 30 kalendripäeva. Ülesütlemise aluseks on tööandja surm, kuid seadus ei piira töölepingu ülesütlemist muul alusel.

Töölepingu seaduse § 112 kohaselt peavad ettevõtte üleminekul muutumatul kujul üle minema ka töölepingud ja kollektiivlepingud. See tähendab, et uus ettevõte ei sõlmi töötajatega uusi töölepinguid, vaid töölepingud lähevad muutumatul kujul üle. Muutub üksnes tööandja nimi, kuid töötajate tööülesanded, töötasu, töökoormus, töötamise asukoht ja muud kokkulepped jäävad samaks.

Lisaks lähevad uuele ettevõttele üle ka muud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused. Ettevõtte üleminekul on töötaja nõuded kaitstud mõlema tööandja kaudu. Enne ettevõtte üleminekut tekkinud kohustuste eest, mis on ülemineku ajaks muutunud sissenõutavaks või mis muutuvad sissenõutavaks viie aasta jooksul pärast üleminekut, vastutab üleandja võlausaldajate ees solidaarselt omandajaga (võlaõigusseaduse § 183 lg 1).

Näiteks juhul, kui töötasu nõue muutub sissenõutavaks pärast ettevõtte üleminekut, vastutavad selle täitmise eest mõlemad tööandjad. See tähendab, et üleandja vastutab töötajate ees solidaarselt omandajaga.

Lisaks töölepingutele lähevad üle ka väljateenitud, kuid aegumata puhkused ning samuti ei katke tööstaaž. 

Ettevõtte üleminek on reguleeritud võlaõigusseaduse §§ 180-185. Ettevõte mõiste tuleneb tsiviilseadustiku üldosa seadusest, mille kohaselt on ettevõte majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb ( § 66¹ ).

Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (näiteks juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne).

Üleminekule viitavad järgmised asjaolud:

1) Kas seniselt tööandjalt lähevad teisele ettevõttele üle ettevõtte majandamisega seotud asjad, õigused ja kohustused? 

2) Kas majandusüksus jätkab pärast üleminekut tegevust?

3) Kas tegevus jätkub samas kohas ja sarnasel tegevusalal?

Kui nendele küsimustele saab vastata jaatavalt, siis on suure tõenäosusega tegemist ettevõtte üleminekuga.

Euroopa Liidu 12. märtsi 2001. a Euroopa Liidu Nõukogu direktiivi 2001/23/EÜ "Ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta" mõttes on ettevõtte üleminekuga tegemist juhul, kui üle läheb identiteedi säilitav majandusüksus, mis tähendab ressursside organiseeritud koondamist, mille eesmärk on majandustegevus põhi- või kõrvaltegevusena (direktiivi art 1 lg 1).

Riigikohus on selgitanud (otsus nr 3-2-1-41-11), et ettevõtte üleminekuks on vajalik vara üleminek teatavas kogumis, kuid mitte tingimata korraga ja ühe tehinguga. Seega võib ettevõte või selle osa minna omandajale üle mitme erineval ajal tehtud tehinguga.

Ettevõtte üleminekul on nii ettevõtte üleandja kui omandaja kohustatud informeerima ja konsulteerima usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega, esitades teatise, mis sisaldab järgnevat infot ülemineku kohta:

1) kavandatav ettevõtte ülemineku kuupäev;
  2) ettevõtte ülemineku põhjused;
  3) ettevõtte ülemineku õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed tagajärjed töötajatele;
  4) töötajate suhtes kavandatavad meetmed.

Info tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel, intranetis) ja hiljemalt üks kuu enne ettevõtte üleminekut.

Omapoolsed ettepanekud tuleb usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel esitada 15 päeva jooksul alates teatise saamisest, kui pooled ei ole kokku leppinud pikemas ajas.

Juhul kui ülemineku tõttu tekib vajadus teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, tuleb eelnevalt konsulteerida töötajate usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, kuid töölepingute muutmiseks on vajalik saavutada poolte vahel eelnev kokkulepe.

Ettevõtte üleandja ja omandaja on kohustatud ettepanekute arvestamata jätmist põhjendama.

Ettevõtte üleandjal ja omandajal on keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu. Töölepingu ülesütlemine muudel seadusest toodud põhjustel on lubatud .

Kui töötajale uus omanik või juhatus ei meeldi, siis töötaja ise koondamist nõuda ei saa. Sellisel juhul saab töötaja ise töösuhte korraliselt üles öelda.

Võib esindaja ka olukordi, kus kõigi töötajate ülevõtmine uude ettevõttesse ei osutu võimalikuks. Näiteks kui ühinevad kaks sama tegevusala ettevõtet ja mõlemal on ühesugust tööd tegevad töötajaid. Kui uues ettevõttes ei ole nii palju töötajaid vaja, siis on võimalik osa töötajate koondamine.

Ülemineku korral on töölepingute ülesütlemine koondamise tõttu võimalik kui:

1) üleminekuga kaasnevad olulised struktuurimuudatused, st töölepingute ülesütlemine on tingitud majanduslikest, tehnilistest või organisatsioonilistest põhjusest;

2) üleminek toob kaasa töötingimuste olulise muudatuse töötaja kahjuks, mida töötaja ei saa mõistlikuks pidada. Näiteks kui muutub oluliselt töötamise asukoht, millega kaasnevad töötajate täiendavad kulud.