COVID-19 ja töösuhted

Töötaja peab olema teadlik kõigest sellest, mis puudutab töökeskkonna terviseriske, ettevaatusabinõusid bioloogiliste ohutegurite mõjust hoidumiseks, hügieeninõudeid, isikukaitsevahendite kasutamist, ohuolukorra vältimist ja tegutsemist õnnetusohu korral. See tähendab, et pärast riskianalüüsi korraldamist või uuendamist ning uute meetmete kasutuselevõtmist tuleb neist ka töötajaid teavitada. Kui töötajad ei tea, miks mingid meetmed on kasutusele võetud või miks tööandja on uued reeglid kehtestanud, siis tekitab see arusaamatusi. Seega on oluline tööandjapoolne selgitamine, miks on vaktsineerimine oluline ning mis on järgnevad tegevused, kui töötaja ei soovi vaktsineerimist.

Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määruse nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“ (edaspidi määrus) § 6 lõike 2 punkti 7 kohaselt tuleb juhul, kui ohtu pole võimalik sama määruse §-s 5 nimetatud abinõudega kõrvaldada, töötajate terviseriski vähendama võimalikult madala tasemeni, tagada vaktsineerimise võimalus töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin. 

Kui riskianalüüsi tulemustest nähtub, et vaktsineerimine on teatud sektorites  või tegevusalade puhul eriliselt oluline (nt tervishoid, hooldekodud) ning teised meetmed ei ole piisavalt tõhusad töötajate või klientide/patsientide tervise kaitseks, võib olla põhjendatud vaktsineerimine. 

Tööandja peab konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul. Vaktsineerimistõend peab olema kättesaadav töötajale ja tööinspektorile.

Seega võib tööandja riskianalüüsi tegevuskava alusel näha ette, et ta tagab võimaluse kõigi töötajate vaktsineerimiseks, kuid see ei tähenda seda, et töötaja peab sundkorras minema vaktsineerima. Vägisi töötajaid vaktsineerima sundida ei saa ega tohi, sest see on vastuolus inimese kehalise puutumatuse põhimõttega ning oleks selgelt inimõigusi riivav. 

Oluline on, et töötaja teaks, mis on tagajärg, kui ta keeldub vaktsineerimisest - ehk kas tööandja peab tema töö ümber korraldama, tagama täiendavaid isiku- või üldkaitsevahendeid või kaasneb ka oht, et põhjendatud juhtudel öeldakse tema tööleping erakorraliselt üles, kui tööandjal ei ole mõistlikult võimalik tööd ümber korraldada või võtta kasutusele teisi meetmeid riskide tõhusaks maandamiseks ning risk viiruse edasikandmiseks on suur, seades ohtu tööandja töötajad või kliendid.

Kui töötaja loobub tööandja pakutud vaktsineerimise võimalusest ning ka muud meetmed riskide vähendamiseks ei ole tööandja hinnangul piisavad, tuleb töötajale selgitada tagajärge, teda eelnevalt hoiatada (soovitavalt vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis) ja muude lahenduste puudumisel öelda tööleping erakorraliselt üles TLS § 88 lõike 1 punkti 2 alusel. 

Samas leidub kohtupraktikast näide, kus tööandja ütles töölepingu üles TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel, aga kohus luges ülesütlemise tühiseks ja pidas hoopis koondamist õigeks ülesütlemise aluseks.

Konkreetses lahendis töötas töötaja laohoidja ametikohal ning kuna ta ei esitanud tööandjale nõutud tähtajaks tõendit, et ta on COVID-19 vastu vaktsineeritud, siis ütles tööandjaga temaga TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel (mõistlike korralduste eiramine või töökohustuste rikkumine) etteteatamistähtaega järgimata töösuhte üles. Tartu Ringkonnakohus leidis otsuses nr 2-21-17151, et ülesütlemine oli tühine ning mõistis töötaja kasuks välja kolme kuu keskmise töötasu hüvitise.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse läbiv põhimõte on, et kui tööandja kehtestab töökeskkonnas nõude, siis ta kannab ka sellega seotud kulud.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 ülamärkega 1 lõike 3 kohaselt ei tohi töötervishoidu, tööohutust ja -hügieeni käsitlevate meetmete kavandamine ja rakendamine töötajatele kaasa tuua rahalisi kulutusi.

Seadus täpsustab ka (TTOS § 13 ülamärkega 1 lg 7), et töötaja tervisekontrolliga seotud kulud ning määruse järgi vaktsineerimisega seotud kulu kannab tööandja. Samuti peab tööandja omal kulul andma töötajale isikukaitsevahendid, tööriietuse ning puhastus- ja pesemisvahendid, kui töö laad seda nõuab, ning korraldama töötajale isikukaitsevahendi kasutamise väljaõppe (TTOS § 13 lg 1 p 11) jne.

Näited:

• Tööandja on hinnanud ära bioloogilised ohutegurid töökeskkonnas ning seab nõude, et riskide maandamiseks peavad töötajad igapäevaselt kiirtestima või esitama PCR negatiivse testitulemuse. Testimisega seotud kulud peab tööandja hüvitama.
• Tööandja näeb ette, et riskide maandamiseks peavad töötajad esitama tõendi COVID-19 haiguse läbipõdemise või vaktsineerimise kohta. Ta annab tõendi esitamiseks mõistliku tähtaja arvestades, et kõik täiskasvanud saavad minna vaktsineerima, kuid esimese ja teise doosi vahel on kuus nädalat. Selle tähtaja möödumise järel ei pea tööandja enam testidega seotud kulu hüvitama.

Praktikas võib tekkida olukord, kus tööandja on tähtaja vaktsineerimiseks määranud, kuid töötaja ei soovi vaktsineerimist ning teeb ise ettepaneku, et hakkab iga 2-3 päeva tagant esitama tööandjale PCR testi või igapäevaselt kiirtesti tulemusi. Kui tööandja on sellise lahendusega nõus, kannab testimisega seotud kulud töötaja ise. Kui tööandja selle lahendusega nõus ei ole, siis

1. korraldatakse töötaja töö ümber sel moel, et inimestega kokkupuutumist ning seeläbi bioloogilise ohuteguri riskitaset oluliselt vähendada või
2. kui see võimalik ei ole, siis öelda tööleping erakorraliselt üles töötaja mittevastavuse tõttu TLS § 88 lg 1 p 2 alusel, järgides kõigi seadusega ettenähtud töölepingu erakorralisele ülesütlemisele kehtivaid nõudeid.

Sundpuhkust töölepingu seadus ette ei näe, kuid tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kasutab puhkust. Tasustamata puhkuses peavad pooled omavahel kokku leppima. Pooled saavad ka kokku leppida, et töötaja kasutab põhipuhkust, mille eest makstakse talle põhipuhkusetasu.

TLS § 69 lg 4 kohaselt on puhkuste ajakava õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seega kui tööandja ja töötaja saavutavad puhkuse ajakava muutmise osas kokkuleppe, saab puhkuse ajakava vastavalt kokkuleppele muuta.

Puhkusetasu maksmisele ei saa tööandja kehtestada erireegleid, vaid peab lähtuma TLS §-st 70. Puhkusetasu arvestatakse töötaja keskmise töötasu põhjal ehk arvestuse aluseks võetakse töötaja viimasel kuuel kuul teenitud töötasud. Kui tööandja arvestab töötajale puhkusetasu vähem kui seadus ette näeb, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud puhkusetasu nõue, millega on võimalik pöörduda ka töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Tähtaeg puhkusetasu nõudmiseks on neli kuud arvates ajast, kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (TLS § 3 prim).

Tööandja ei saa nõuda, et töötaja võtaks haiguslehe. Tervisekassa veebilehel oleva info kohaselt väljastatakse haigusleht lisaks tavapärasetele haigestumistele juhul kui töötaja on haigestunud COVID-19-sse või kui töötaja on olnud lähikontaktne COVID-19-sse diagnoosituga. Lähikontaktne on inimene, kes elab koos COVID-19 haiguse diagnoosituga, viibib temaga püsivalt samas viibimiskohas või on muul viisil olnud lähikontaktis.

Täiendavat informatsiooni haiguslehe ja COVID-19 kohta leiab Tervisekassa lehelt.

Bioloogilised ohutegurid on mikroorganismid (bakterid, viirused, parasiidid, seened jm), sealhulgas geneetiliselt muundatud mikroorganismid, rakukultuurid ja inimese endoparasiidid ning muud bioloogiliselt aktiivsed ained, mis võivad põhjustada nakkushaigust, allergiat või mürgistust.

Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määrus nr 144 „Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1“ § 2 kohaselt jagatakse bioloogilised ohutegurid ohurühmadesse. Ohurühmasid on kokku neli:

1. ohurühma ohutegurid teadaolevalt ei põhjusta inimese haigestumist, siia kuuluvad näiteks mesilasemürk, aga ka taimede eritatavad mürgid, maomürk jne

2. ohurühma ohutegurid võivad põhjustada inimese haigestumist ning seetõttu ohustavad töötaja tervist, kuid ei põhjusta nakkusohtu elanikkonnale; nende vastu on olemas tõhusad ennetus- ja ravivahendid. Siia hulka kuuluvad näiteks legionelloos ehk leegionärihaigus ja puukborrelioos. 

3. ohurühma ohutegurid võivad põhjustada inimese rasket haigestumist, seetõttu ohustavad tõsiselt töötaja tervist; võivad põhjustada nakkusohtu elanikkonnale, kuid nende vastu on olemas tõhusad ennetus- ja ravivahendid. Siia ohurühma kuuluvad näiteks hepatiit ehk kollatõbi ja kopsupõletik.

Alates 24.11.2020 kuulub COVID-19, ametliku nimega SARS-CoV-2 (severe acute respiratory syndrome coronavirus 2) kolmandasse ohurühma.

4. ohurühma ohutegurid põhjustavad inimese rasket haigestumist, seetõttu ohustavad tõsiselt töötaja tervist ning võivad põhjustada nakkusohtu elanikkonnale; nende vastu tõhusad ennetus- ja ravivahendid tavaliselt puuduvad. Siia ohurühma kuulub näiteks ebola-viirus.

Kõikide tööde korral, kus esineb bioloogiliste ohuteguritega kokkupuute oht, peab tööandja töökeskkonna riskianalüüsi käigus kindlaks määrama töötaja nakatumisohu laadi, suuruse ja kestuse ning sellest tulenevalt hindama riski töötaja tervisele ja võtma tarvitusele vajalikud ennetusabinõud.

Kuna enamusel töödel puutub töötaja kokku teiste inimestega siis kokkupuude bioloogilise ohuteguriga on sel puhul alati olemas. Kui siiani kokkupuude kliendi või kaastöötajaga ei nõudnud eriliste meetmete tarvitusele võtmist ning riskihinne oli seega madal, siis täna on olukord muutunud, mis tähendab, et on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele. Nii tuleb olemasolevad riskihinnangud üle vaadata ning võtta kasutusele vajalikud meetmed terviseriski vähendamiseks. See, millised on konkreetses töökeskkonnas vajalikud abinõud, on iga tööandja otsustada, sest tema tunneb oma ettevõtte tööd ja töökeskkonda kõige paremini. Riskianalüüsi olulisust rõhutame sellepärast, et ei ole võimalik leida häid lahendusi, kui ei ole selge, milles probleem täpselt seisneb. Kui mõte riskianalüüs läbi viia, tundub suure ülesandena, siis selle hõlbustamiseks selgitame allpool, millele bioloogiliste ohutegurite puhul peaks tähelepanu pöörama.

• COVID-19 leviku pidurdamise seisukohalt on oluline, et nakkuskahtlusega inimesega lähikontaktis* olnud töötaja informeeriks sellest tööandjat.
• COVID-19 leviku pidurdamise seisukohalt on oluline, et peale testitulemuste teadasaamist informeeriks töötaja testi tulemustest tööandjat. Oluline on informeerida ka negatiivsest testitulemusest, et kolleegid ei peaks rohkem muretsema.

• Infot lähikontakti ja eneseisolatsiooni kohta leiad siit.

Perearst on meditsiinivaldkonna ekspert, kelle arvamust ja otsust saab ja peab tööandja aktsepteerima. Praegusel juhul tuleb töötaja tööle lubada, kuigi testi tulemus on jätkuvalt positiivne. 

Viiruse leviku vältimiseks töökeskkonnas hinnake bioloogilise ohuteguri esinemise tõenäosust ning võtke vajadusel tarvitusele meetmed, mis aitaksid ohtu ennetada.

Kui tööandja on riskianalüüsi põhjal teinud kindlaks, et töökeskkonnas esinevad bioloogilised ohutegurid (sh koroonaviirusesse nakatumine), tuleb tööandjal otsustada, milliseid meetmeid ohtude vältimiseks või vähendamiseks kasutusele võetakse. Isikukaitsevahendeid (nt maski) tuleb kasutada, kui riskianalüüsi tulemusel leitakse, et haigestumise ohtu ei saa vältida ega vähendada ühiskaitsevahendite kasutamisega (näiteks paigaldada viiruse leviku tõkestamiseks kaitseklaasid) või töökorralduslike abinõudega (distantsi hoidmine, desinfitseerimisvahendite kättesaadavus). 

Tööandjal on kohustus töötajaid töökeskkonna riskide hindamise tulemustest teavitada, sealhulgas terviseriskidest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Tööandja selgitab töötajatele, millised on riskianalüüsiga tuvastatud võimalikud ohukohad (nakkusoht konkreetses ettevõttes, konkreetset tööd tehes) ning millised on meetmed, mida rakendatakse. Kuna isikukaitsevahendite kasutamisele tuleb eelistada ühiskaitsevahendeid või töökorralduslikke abinõusid, tuleb töötajatele selgitada, miks otsustati isikukaitsevahendite kasutamise kasuks. 

Tööandja peab hoolitsema ka selle eest, et isikukaitsevahend ei põhjustaks kandjale liigset koormust, sobiks kasutajale ja kasutamiseks kindlates tööoludes. Kui mõne töötaja puhul ei ole need nõuded täidetud, tuleb töötajal pöörduda tööandja poole ja koostöös otsida lahendusi (nt teist tüüpi maski kasutamine või töö ümberkorraldamine võimaldades töötajale sagedamini puhkepause). 

Riskianalüüsi koostades tuleb arvestada riigis kehtestatud COVID-19 haiguse leviku tõkestamiseks vajalike meetmete ja piirangutega, mis on ajas muutuvad. 

Kokkuvõttes, tööandja täiendab riskianalüüsi bioloogiliste ohutegurite (sh COVID-19) vaates ja näeb ette meetmed, näiteks kaitseklaaside paigaldamise, distantsi hoidmine, töö ümberkorraldamine vms. Kui eelnimetatud meetmed ei ole piisavad, võib tööandja kehtestada maski kandmise nõude. 

Tööandja võib riskianalüüsis ette näha, et vaktsineeritud töötaja ei pea maski kandma. Alati tuleb lähtuda reaalsest viiruse leviku olukorrast, mistõttu võib olla kõrge ohutasemega sektorites mõistlik näha ette ka vaktsineeritud töötajatele maski kandmise kohustust ning võimaluse korral kaitseklaaside paigaldamist.

Tööandja kohustus on tagada töökeskkond, kus viiruse leviku võimalus on viidud minimaalseks, et tagada töötajatele ohutu ja tervist säästev töökeskkond. Üldprügisse kasutatud maksid, kindad jmt ei sobi.