Peresõbraliku tööandja märgise programm

Pere- ja töötajasõbralikkuse programmis osalemine aitab viia töötajakogemuse juhtimise hajusalt või intuitiivselt tasandilt strateegiliseks ja süsteemseks praktikaks:

• gotoAndPlay/NOPE arendas programmi käigus oma juhtimisviise instinktiivsest süsteemse monitoorimise ja tagasisidepõhise juhtimissüsteemini kasutades Q12 ja 360-tagasiside tööriistu.
  
   
• Tallinna Vesi lõi töögruppe ja mehhanisme (nt juhtide klubi, tunnustamissüsteem), mille kaudu jõudsid töötajate arvamused juhtimisotsusteni.

Programmi läbimine aitab kaasata töötajaid ja juhte sisuliselt, mitte vaid formaalselt:

• Coop Pank rakendas laiapõhjalist juhtimismudelit, kus heaolu eest ei vastuta ainult personaliosakond, vaid ka sisekoolitajad ja töötajad ise.
  
   
• Telia tõi välja, et 1:1-le vestlused juhtide ja töötajate vahel on muutunud igapäevaseks praktikaks, mis suurendab kuuluvustunnet ja sidet organisatsiooni eesmärkidega.

Programmis osalemise käigus tugevneb organisatsioonis väärtuspõhine kultuur ning väärtused viiakse töötajateni konkreetsete tegevuste abil:

• Riigikantselei sidus personalistrateegia, väärtused ja visiooni asutuse igapäevatööga kasutades strateegiapäevi ja sisekommunikatsiooni tööriistu.

• Eesti Raudtee tugevdas oma väärtuskeskkonda, arvestades mitmekeelsust ja töötajate arenguvajadusi.

Töötajate heaolu ei käsitleta kõrvalteemana, vaid see põimitakse tööprotsesside ja juhtimistegevustega:

• Ericsson toetab töötajate peresid näiteks relokatsiooni, sotsiaalteenuste ja kultuurilise kohanemisse panustamisega, aidates sel moel kaasa töötajate lojaalsuse ja motivatsiooni tugevdamisele.

   

• Eesti Töötukassa suutis säilitada heaolufookuse ka koondamiste ja juhivahetuse ajal, toetudes tugevatele väärtuspõhistele mehhanismidele ja mõõdikutele.

Programmis osalemine toetab eesmärkide seadmist ja tulemuste jälgimist:

• Finnair Business Services sidus tegevused selgelt strateegiliste eesmärkidega ja kasutas mõõdikuid tulemuste jälgimiseks, nt talentide hindamisel, karjääriteede kaardistamisel.

   

• Telia monitooris tegevuskava elluviimist kvartaalselt ja kasutas tulemusi juhtimisarutelude sisendina.

• Tööandja brändi tugevdamine – programmis osalemine ja kuldtaseme saavutamine näitab tööandja atraktiivsust ja hoolivust.
  
   

• Tööturul konkurentsieelise loomine – väärtuspõhine ja töötajasõbralik töökorraldus aitab värvata ja hoida häid spetsialiste.

   

• Organisatsiooni õppimisvõime kasvatamine – tegevuste kohta tagasiside andmine, mentorlus ja koostöö teiste organisatsioonidega aitavad kogemusi jagada ja kasvatada innovaatilist organisatsioonikultuuri.

Pere- ja töötajasõbralikkuse märgise programmi ei valita osalejaid mitte ainult kõige edumeelsemate seast, vaid eesmärgiks on koondada läbilõige Eesti organisatsioonidest, kus on esindatud erasektor, avalik sektor ja vabaühendused.

Oluline valikukriteerium on ka organisatsiooni võimekus olla julgustavaks eeskujuks oma valdkonnas või piirkonnas.

Näiteid:

• Tallinna Vesi on avaliku teenuse osutaja, mille töötajaskonda kuuluvad nii spetsialistid kui ka lihttöölised. Programmis osaledes viivad nad ellu süsteemseid muutusi ning kaasavad eri töötajate gruppe, olles eeskujuks teistele sarnastele teenusepakkujatele.
  
   
• Südamekodud hoolekandesektorist on näidanud, et töötajasõbralikkust saab arendada ka keerulistes töötingimustes. See annab eeskuju teistele sama valdkonna asutustele, kus tööjõukriis on püsiv probleem.
   
• Kohila Männi Lasteaed kui väike haridusasutus tõestab, et muutused on võimalikud ka kohaliku omavalitsuse asutuses, mis omakorda tugevdab ka teiste koolieelsete asutuste usaldusväärsust ja atraktiivsust tööandjatena.

Pere- ja töötajasõbraliku märgise programmis osalemine aitab tööandjatel kujundada keskkonda, kus töötajatel on töö- ja eraelu vahel parem tasakaal, kõrgem rahulolu, parem vaimne heaolu ning head arenguvõimalused. See omakorda tähendab:

• väiksemat läbipõlemise ja haiguspuhkuste määra;
• suuremat tööturul püsimise võimekust (eriti naiste ja hoolduskoormusega inimeste puhul);
• paremaid teenuseid ühiskonnale, sest töötajad on rohkem kaasatud ja motiveeritud.

Näiteid:

• Eesti Töötukassa on kriitilise tähtsusega organisatsioon tööpuuduse vähendamisel. Programmis osalemise kaudu parandas organisatsioon töötajate heaolu ja juhtimiskultuuri ka keerulistel aegadel (koondamised, juhivahetus), tagades seeläbi jätkusuutlikuma ja inimkesksema avalikku teenuse.
  
   
• Finnair Business Services on paindlikkuse tulemusena loonud võimaluse tööturul osalemiseks ka neile, kellel on lapsed või erivajadustega pereliikmed. See soodustab kaasatust ühiskonnas ja töövõimeliste inimeste osalemist tööelus ka keerulistel eluperioodidel.

Kui üks organisatsioon suudab oma valdkonnas või piirkonnas ellu viia eduka muutuse, loob see usutava ja inspireeriva pretsedendi. Pere- ja töötajasõbralikkuse märgise programm näitab, et töötajasõbralikud lahendused on võimalikud ka keerulistes oludes – ka valdkondades, kus tööjõupuudus või kehv tööandjakuvand muudavad olukorra eriti väljakutsuvaks.

Näiteid:

• Tallink on oma valdkonnas üks suurimaid tööandjaid ja ettevõtte süsteemne areng (juhtide koolitused, eriüksuste koostöö, sisekultuur) loob tugeva eeskuju nii teenindus- kui laevandusvaldkonna organisatsioonidele, kus töötingimused võivad olla keerulised.
  
   
• gotoAndPlay/NOPE kui loomevaldkonna esindaja näitab, et ka väiksemates, loovtööle suunatud organisatsioonides saab süsteemselt juhtida organisatsioonikultuuri, mõõta arengu mõju ja kasvatada töötajate kaasatust. See kõik aitab kujundada tugevat tööandjakuvandit ka projektipõhises sektoris.

Töötajate väärtustamine ja turvalisema ning motiveerivama tööelu loomine toetab laiemalt tööelu kvaliteedi paranemist ühiskonnas, vähendab sotsiaalseid pingeid ja suurendab inimeste usaldust oma tööandja ning tööelu suhtes.

Näiteid:

• Telia arendas programmis osaledes väärtuspõhist kultuuri, mis sidus organisatsiooni visiooni ja töötajate eesmärgid. See suurendas töötajate tähenduslikkuse tunnet ja usaldust juhtimise vastu suure töötajaskonnaga sektoris.
  
   
• Ericsson rajas süsteemi, kus ka töötaja pereliikmete vajadused on tööandja tähelepanu all – relokatsioon, kultuuriline kohanemine, tervis. See lähenemine loob tugevamat kuuluvust ja ühtsust, eriti rahvusvaheliste töötajate kaasamisel.
  
   

Pere- ja töötajasõbraliku märgise programm ei ole ainult organisatsioonisisene arenguprogramm – see on ühiskondliku muutuse juhtimise tööriist, mis aitab kujundada õiglasemat, hoolivamat ja jätkusuutlikumat tööelu Eestis.

• Enics Eesti
• Go Group
• Harju Ettevõtlus- ja Arenduskeskus
• Innopolis Insenerid
• Milworks
• Põltsamaa Vallavalitsus
• Sillamäe Gümnaasium
• Tartu Terminal
• Vapi People
• Vastseliina hooldekodu
• Velko AV

Pere- ja töötajasõbraliku tööandja programmiga liituvad organisatsioonid ei pea olema täiuslikud või väga kogenud peresõbralikkuse edendajad. Programmi eesmärk on toetada eri arengutasemel organisatsioone ning tuua välja ühiskondlikult mitmekesine läbilõige – nii avalikust, erasektorist kui ka vabaühendustest.

Oluline on tahe areneda, juhtkonna valmisolek muutusteks ja motivatsioon panustada paremasse tööellu. Tihti avaldab suurimat mõju just see organisatsioon, kes alles alustab muutustega, kuid kellel on potentsiaali inspireerida ka teisi.

Programmi kandideerimisel täidab organisatsiooni esindaja põhjaliku ankeedi. Vajadusel võib hindamiskomisjon korraldada vestluse, et saada täiendavat infot organisatsiooni ja selle motivatsiooni kohta. Komisjoni lähtub otsuse tegemisel järgnevatest kriteeriumitest:

• mis kasu saab organisatsioon programmis osalemisest;
• milline on ettevõtte panus programmi üldiste eesmärkide saavutamisse;
• kui selge on organisatsiooni motivatsioon ja eesmärgid;
• kuivõrd on juhtkond valmis muutustesse panustama;
• milline on organisatsiooni programmis osalemise kasu ühiskonnale.

Programmi uue lennu kokkupanekul arvestatakse, et seal oleks esindatud eri tüüpi organisatsioone era-, avalikust ja kolmandast sektorist. Programmi vastu võetud organisatsioonidega sõlmitakse koostööleping. Programmis osaledes koostab organisatsioon ise oma tegevuskava ning viib selle ellu, saades tuge mentorilt ja arenguprogrammist. 

Ankeedi täitmine ei ole ajamahukas, küll aga võtab aega ankeedis küsitud info kogumine. Soovitame vajalikku infot koguda koos meeskonnaga ja varuda selleks aega. Muuhulgas on oluline ka juhtkonna toetus ja nõusoleku küsimine.

Ankeedis esitatud küsimustega saab tutvuda SIIN. 

Programmi koolitused ja võrgustiku üritused toimuvad tavaliselt 2-3 korda poolaastas virtuaalselt või silmast silma kohtudes. Kuna koolituste teemad on erinevad, saavad meeskonnaliikmed osalemise omavahel ära jagada.

Organisatsioonisisesed tegevused (nt organisatsioonikultuuri arendamine) saab lõimida personali- ja teiste tiimide töötajate igapäevatööga, mistõttu ei eelda need lisa töökoormust. Samuti on elluviidavate tegevuste täpne maht ja ulatus suuresti organisatsiooni enda otsustada.

Programmis osalejatele pakutakse praktilist nõu ja juhendamist, korraldatakse kohtumisi ja virtuaalseid kohvihommikuid. Mentoriga koostöös leitakse organisatsioonile kõige sobilikumad lahendused, mis arvestavad igaühe eripära ning võimekust tegevusi ellu viia.

Kui tööandja peab programmis osalemise katkestama, on tal võimalik hiljem programmiga uuesti liituda. Sellisel juhul aitab mentor hinnata, kas programmi saab jätkata pooleli jäänud kohast. Kui jätkamine ei ole võimalik, peab alustama algusest ja uuesti kandideerima. 

Programmis osalemine on tööandjale tasuta. Programmi tegevuste kulud sõltuvad organisatsioonist endast – sageli ei ole need seotud rahaliste väljaminekutega.

Uuringud ja tööandjate kogemused näitavad, et töötajate rahulolu sõltub eelkõige organisatsioonikultuurist, heast sisekliimast, suhetest kolleegidega, juhtimise kvaliteedist ja töökorraldusest – nendesse panustamine ei nõua tingimata rahalisi väljaminekuid.

Iga organisatsioon koostab oma tegevuskava mentori abiga, lähtudes enda seatud eesmärkidest ja võimalustest. Seetõttu ei ole vaja muretseda, et edu saavutamiseks peab tegema suuri lisakulutusi.

Pere- ja töötajasõbraliku tööandja programmis hinnatakse osalevaid organisatsioone mitmes etapis, et toetada neid töötaja- ning peresõbraliku töökeskkonna kujundamisel.

Organisatsiooni hindamine põhineb intervjuudel, dokumentide analüüsil, ettevõtte enesehinnangul ja töötajate tagasisidel ning arengut tõendaval andmeanalüüsil. Hindamise peamine eesmärk on toetada organisatsiooni kultuuri järjepidevat muutumist.

Hindamise etapid:

1. Eelhindamine. Programmi alguses kaardistatakse organisatsiooni hetkeolukord ja määratakse arengutase. Selle põhjal määratakse mentor, kes aitab tegevusi kavandada ja ellu viia.
2. Vahehindamine. Umbes aasta pärast liitumist hindavad organisatsioonid üksteise tegevusi ning annavad tagasisidet edusammude kohta.
3. Lõpphindamine. Olenevalt ettevõtte edusammudest saab ta programmi läbida kas minimaalselt 1,5 või maksimaalselt 3 aastaga. Lõpphindamisel analüüsitakse tegevuste elluviimist ja mõju, mille põhjal antakse välja pronks-, hõbe- või kuldtaseme märgis.
4. Järelhindamine. Iga kahe aasta tagant hinnatakse, kas organisatsioon on märgise taset säilitanud, tõstnud või vajab arenguplaani uuendamist. See tagab märgise ajakohasuse ja kvaliteedi.

Märgis on oluline teetähis, kuid mitte lõpp-punkt. Pere- ja töötajasõbraliku tööandja programm toetab organisatsioone kestliku muutuse loomisel.

Iga kahe aasta tagant toimub järelhindamine, mille eesmärk on hoida fookus muutuse elluviimisel ning aidata organisatsioonil vajadusel suunda korrigeerida.

Pärast lõppmärgise saamist loetakse programm organisatsiooni jaoks ametlikult lõppenuks. See tähendab, et mentorite tugi ja võrgustikuüritused ei jätku. Küll aga jätkab organisatsioon ise pere- ja töötajasõbralike tegevuste rakendamist.

Et tulemused oleksid püsivad, koostatakse koos lõpphindamisega uus tegevuskava järgmiseks perioodiks.

Kui organisatsioon soovib oma märgise taset tõsta, näiteks pronks- või hõbetasemelt kuldtasemele, siis tuleb ettevõttel jätkata iseseisvalt pere- ja töötajasõbralike tegevuste elluviimist. Iga kahe aasta tagant toimub järelhindamine, mille käigus on võimalik taotleda kõrgemat taset.

Jah, see on võimalik. Järelhindamise käigus hinnatakse, kuidas organisatsioon on iseseisvalt tegevusi elluviinud. Kui selgub, et edusammud pole piisavad, võidakse organisatsioonile omistada varasemast madalam tase. Kui tööandja ei vasta enam pronkstaseme nõuetele, võib ettevõte märgisest ilma jääda. 

Märgist tasub kasutada kõikjal, kus organisatsioon ennast tutvustab või oma mainet kujundab. Märgise teadlik ja järjepidev kasutamine aitab tugevdada tööandja mainet, tõsta töötajate uhkustunnet ja kaasatust ning paista silma hooliva tööandjana.

Näiteks võib kasutada märgist:

• töötajate värbamisel, töökuulutustes ja tööandja brändingu materjalides, et tõsta oma atraktiivsust tööotsijate silmis;
• kodulehel, kus saab esile tuua organisatsiooni väärtused ja näidata oma pühendumust pere- ja töötajasõbralikkusele arendamisel;
• sotsiaalmeedias, jagades postitusi töötajate tegemistest, pere- ja töötajasõbralikest algatustest – see aitab tugevdada tööandja kuvandit ja suurendada nähtavust;
• aruannetes ja esitlustes, näiteks koostööpartneritele, investoritele või avalikkusele koostatud dokumentides;
• avalikel üritustel, messidel, konverentsidel või karjääripäevadel, kus soovitakse näidata organisatsiooni pühendumust töötajasõbralikkusele;
• sisekommunikatsioonis, kasutades sisemisi infokanaleid nagu siseveeb, uudiskiri, tiimikoosolekud, ettevõttesisesed üritused või töötajate suhtluskanalid ja grupid (nt Teamsis või Slackis), et tunnustada töötajate panust märgise saavutamisse ja selle hoidmisesse ning suurendada nii kogu organisatsiooni teadlikkust, kaasatust ja uhkustunnet;
• väliskommunikatsioonis, näiteks pressiteadetes, uudiskirjades, meediakajastustes, intervjuudes, et tugevdada organisatsiooni mainet usaldusväärse ja hooliva tööandjana laiemalt ühiskonnas.