Avaleht / Uudised

Nõuandeid multikultuurses töökeskkonnas toime tulemiseks

21.01.2015


Multikultuurses töökeskkonnas on psühoosotsiaalsed ohutegurid tingitud sageli erinevatest kultuuridest, kommetest, tavadest ja usulistest põhimõtetest.

Kultuuri defineeritakse kui ühiste väärtuste ja piirangute kogumit, mis määrab teatud kooslusele kättesaadava käitumise ja on kujunenud inimese ja keskkonna koostoimes. Kultuur tagab stabiilsuse, mille taotlemine on inimloomuses. Kehtestame selle saavutamiseks kultuurinorme ning järgime tavasid, kombeid ja põhimõtteid, mis tagavad meile turvalise toimetuleku. Tulemuseks võib olla võõra ja ebastabiilsena tajutava tõrjumine.

Teisest kultuurist pärit kaastöötajate lisandumine meeskonda võib tekitada vastuseisu, kui osa töötajaid ei soovi või ei suuda kohaneda neist erinevate kommete, tavade ja harjumustega uustulnukatega.

Ühe domineeriva kultuuriga keskkonda sattunud väheste inimese olulised ja nähtavad erinevused teistest võivad saada eelarvamustele toetuva töökiusamise või – vägivalla ajenditeks. Erinevused kommetes, tavades ja usulistes põhimõtetes võivad kaasa tuua diskrimineerimise, suhtlemistõkked, omavahel mittesuhtlevate klikkide vaenutsemise, konfliktid, kahanenud töömoraali ja väheneva tõhususe.

Multikultuurses töökeskkonnas peab rakendama teadlikke jõupingutusi, et psühhosotsiaalseid riske vähendada.

Soovitused juhile:

  • Tehke multikultuursuse paratamatus ja vajadus inimestele arusaadavaks. Uuringutega on tõestatud, et multikultuurne meeskond võib saavutada paremaid tulemusi kui ühest kultuurist ja rahvusest töötajate meeskond. Sest inimesed toovad erinevatest kultuuridest kaasa oma kogemused, mis laiendavad organisatsiooni võimalusi probleemidega mitmekülgselt toime tulla.
  • Suhelge erinevatest kultuuridest töötajatega kui võrdsetega. (Ühe välismaalase kogemus: “Eestis on paraku levinud suhtumine - oled parem või soositum oma soo, vanuse rassi või positsiooni tõttu. Kuid see ei peaks nii olema!“).
  • Kujundage sallivad hoiakuid ja väärtused teistest kultuuridest pärit uute töötajate vastuvõtmiseks – looge ja levitage tõekspidamisi, mis aitaks tulevasi töökaaslasi kergemini omaks võtta.
  • Kasutage kultuurierinevusi kui ressurssi üksteiselt õppimiseks, korraldage töö nii, et need erinevused üksteist rikastaks. Personaalne suhtlus ja tagasiside on olulised. Juhid peaks andma tagasisidet töötajale ja teavet tema kolleegidele selle kohta, kuidas ja miks on teisest kultuurist pärit inimene organisatsioonile väärtuslik.
  • Tellige organisatsiooni multukultuursusega toimetuleku ja sellest õppimise alane nõustamine, mis on spetsiaalselt loodud teie organisatsiooni või tegevusharu jaoks ning  probleeme arvestades.
  • Rääkige läbi ja leppige kokku, kuidas töösuhteid mõista, et jõuda mitmele poolele sobivate ideede, lahenduste ja tegevusteni ning töökorralduseni, mis arvestab näiteks usuliste tavade ja põhimõtetega.
  • Leppige kokku kui palju ja milles saab organisatsioon töötajale vastu tulla puhkeaja võimaldamisel usuliste rituaalide täitmiseks.

Soovitused  sallivuse tõstmiseks  töösuhetes

  • Korraldage üldisi kultuurikoolitusi kultuuriteadlikkuse ja -tundlikkuse parandamiseks. Need võiks sisaldada ka teadlikkuse kasvatamist sellest, et meie endi teadmised ja käitumine on valikulised; meie olukorrataju, hoiakud ja sündmustele tähenduse andmine on mõjutatud kultuurikontekstist, kus oleme kasvanud ja kus toimime praegu.
  • Jagage omavahel kogemusi juhtumitest ja äpardustest: nii sellest, kuidas on õnnestunud teisest kultuurist pärit inimesega hea kontakt saavutada kui ka sellest, mis on tekitanud vääritimõistmist, probleeme ja konflikte töösuhetes.
  • Õppige tundma erinevatest kultuurikontekstidest pärit tegevuste tähendusi. (Näiteks kui sambialane või ladina-ameeriklane pakub abi, siis tahab ta olla hea inimene, kuid ei pruugi teada, kuidas midagi teha).
  • Korraldage kultuurivahetuse teemalisi meelelahutuslikke üritusi, kus õpitakse tundma teistest maadest pärit inimeste kultuuriomaseid hoiakuid, harjumusi ja kombeid.

Kasina keeleoskusega seotud riskid ja nende leevendamine töösuhetes 

Kasin võõrkeeleoskus on psühhosotsiaalsete riskide peamiseks põhjustajaks erirahvuselises  organisatsioonis. Peamist suhtluskeelt halvasti oskaval töötajal on raskem seista oma õiguste eest suhetes kolleegidega. Oskamatus end väljendada ja teistest aru saada võib tekitada isoleerituse tunde ja infovaeguse.

Kehv keeleoskus võib tuua kaasa  vead töös, kui töötaja pole aru saanud talle jagatud teabest, aga ka tööõnnetused, kui ta pole näiteks kesise keeleoskuse tõttu aru saanud tööohutuse nõuetest. Ta võib edastada moonutatud ja valeinfot, tal võib olla raskusi klientidest arusaamisel ja nende kohta koostatavate dokumentide täitmisel. Tal võib silmitsi seista klientide pahameelega, kes pole temast aru saanud.

Kuidas vähendada kehva keeleoskusega seotud psühhosotsiaalseid riske

  • Korraldage keeleõpet ja tõlkeabi, et inimene saaks tööst, organisatsioonist ja süsteemist paremini aru.
  • Õpetage hakkama saama bürokraatiaga – see võib olla arvatust raskem tänu kodukultuurist pärit teistsugustele hoiakutele ja harjumustele.
  • Korraldage nn sugulusgruppide tegevust, kus ühe või mitme kultuurivähemuse esindajad toetavad üksteise keeleõpet, erialaseid kogemusi ja püüdlusi.
  • Teavitage mitmest kultuurist pärit inimesi organisatsiooni üldistest teemadest samaaegselt, eraldamata neid kultuuri või keeleoskuse alusel gruppidesse.
  • Hõlbustage omavahelist igapäevast tööalast teabevahetust eri kultuuridest pärit inimeste vahel. Kutsuge näiteks vabatahtlikkuse alusel tegutsevad mentorid vähemuskultuuri(de) esindaja(te)le appi tööalase info tõlkimiseks või bürokraatiaga hakkamasaamiseks.

Autor: Taimi Elenurm

Foto: SXC/Iwan Beijes

Vaata lisaks Tööelu portaali teemalehti:

Tagasi
Nõuandeid multikultuurses töökeskkonnas toime tulemiseks

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks