Avaleht / Tööandjale / Töösuhted / Võrdne kohtlemine, võrdsed võimalused / Võrdne kohtlemine

Võrdne kohtlemine

Viimati uuendatud: 23.05.2017


Võrdse kohtlemise seadus (VõrdKS) jõustus 1. jaanuaril 2009

Seaduse eesmärk on:

  • keelata inimeste diskrimineerimine rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse, veendumuste, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse tõttu;
  • kehtestada võrdse kohtlemise põhimõtte edendamiskohustus (st püüdlust, et organisatsiooni isikuline koosseis peegeldab ühiskonna mitmekesisust);
  • tagada diskrimineeritutele õiguskaitse.

    Tööandja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendajana ja edendajana:
  • Peab võtma kasutusele abinõud, et ennetada töötajate diskrimineerimist;
  • Teavitab töötajaid VõrdKS-is kehtestatud õigustest ja kohustustest.

Näiteid diskrimineerimisest:

  • Meest ei lubata siseneda baari, sest ta on mustanahaline
  • Töökuulutuses on kirjas, et tööle otsitakse vaid teatud vanuses inimesi
  • Lasteaed vallandab kasvataja, sest ta on Jehoova tunnistaja
  • Tööandja ei võta kasutusele abinõusid, mis võimaldaksid puudega töötajal osaleda töös või saada koolitust
  • Naisõpetajale öeldakse, et koolis edasi töötamiseks ei või ta tänaval oma naissoost kallimal käest kinni hoida

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamine tööelus

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise nõue kehtib kõigis allnimetatud tööelu aspektides ja tegevustes:

  • tööle võtmine või ametikohale valimine (st võrdse kohtlemise põhimõtet tuleb arvesse võtta juba enne töösuhte formaalset algust!);
  • edutamine;
  • väljaõppele või koolitusele saatmine;
  • töö tasustamine, sh peab võrdne kohtlemine sama või võrdväärse töö eest olema tagatud ka lisatasude ja muude hüvede või rahalise väärtusega soodustuste (ametiauto, kütuse kompenseerimine, mobiili kasutamine, koolituste eest tasumine, tasuta parkimine) osas. Töötasu makstakse vastavalt  tööle ja selle väärtusele, mitte lähtuvalt töötaja isikust. See, kes tööd teeb, ei tohi mõjutada tasu suurust. Küll aga võib mõjutada töötasu suurust isiku kogemuse pikkus, kvalifikatsioon (diplomid, akadeemiline kraad), töö tulemuslikkus (mis peab olema mõõdetav) jms.

Et tagada naiste ja meeste võrdset tasustamist, on hea kasutada tööde hindamiseks sooneutraalset analüüsimeetodit. Näiteks võib arvutada konkreetsel ametikohal tehtava töö väärtuse välja järgmiselt: ametikoha töö koguväärtusest 20-35% moodustab nõutav kvalifikatsioon (nt akadeemiline või kutseharidus, mida tõendab diplom; varasem töökogemus; mitteformaalne koolitus; vabatahtlik töö; tööalased teadmised; vilumus; suhtlusoskused jms), 19% töö tegemiseks tehtav jõupingutus (füüsiline, vaimne, emotsionaalne), 25-40% vastutuse suurus (nt kas töötajal on alluvaid või suur vastutus seoses materiaalse varaga vms) ning 5-15% tingimused, milles tehakse tööd (nt müra, pingelised tähtajad, külmad ruumid, palju suhtlemist ja inimkontakte jms).

  • töö juhtimine, tööülesannete jaotus (ei tohi nt eeldada, et meesteenistuja või -teenistuja saab keerulisemate ülesannetega paremini hakkama vms) ja töötingimused;
  • distsiplinaarkorras karistamine, teisele tööle üleviimine, töösuhte lõpetamine või selle soodustamine.
  • Lisaks peaks tööandja kaitsma oma töötajaid seksuaalse ja soolise ahistamise eest.

Seletuse andmise kohustus (SoVS § 7), kui inimene leiab, et teda on ebavõrdselt koheldud tema soo tõttu

  • Värbamisel, edutamisel, ülesande andmisel, koolitusele valimisel –10 päeva jooksul tuleb anda inimesele kirjalik seletus, kus märgitakse ära valituks osutunud töötaja tööstaaž, haridus; töökogemus; muud oskused-põhjendused, mis tingisid valiku selle isiku kasuks.
  • Töö tasustamise ja ahistamise korral, distsiplinaarkaristuste määramisel (loetelu SoVS § 6 lg-s 2) – 15 päeva jooksul

Sooline võrdõiguslikkus on naiste ja meeste võrdsed: õigused, kohustused, võimalused, vastutus kõigis ühiskonnaelu valdkondades, sh tööelus.

Kohustus edendada soolist võrdõiguslikkust tähendab, et:

  • toetatakse nii meeste kui ka naiste kandideerimist ja tööle võtmist
  • tööle võetakse ning edutatakse võimalikult võrdselt mõlemat sugu. See ei tähenda aga, et minnakse mööda parimast kandidaadist või seatakse värbamise kriteeriumid selliselt, et soodusolukorras on just ühe sugupoole esindajad.
  • töötingimused (tööaeg, ruumid jne) kujundatakse sobivaks mõlemale soole (sh tähendab see töötajatele töö ja pereelu ühitamise võimaldamist, nt läbi paindliku tööaja, kaugtöö võimaldamise, töö aja reguleerimise selliselt, et lastega töötajad jõuavad õhtul lasteaeda oma lastele õigeaegselt järele minna jpm.
  • seistakse selle eest, et töökeskkonnas ei ahistataks kedagi seksuaalselt
  • töötajaid teavitatakse nende õigustest ja võrdõiguslikkuse olukorrast organisatsioonis (st andmete kogumist ja nende analüüsimist).

Selleks, et oleks võimalik organisatsioonis soolist võrdõiguslikkust edendada, peab olema teadlik naiste ja meeste olukorrast organisatsioonis. See eeldab aga regulaarset ja süstemaatilist andmete kogumist ja analüüsimist. Kvaliteetne andmestik on aluseks meeste ja naiste vahelise võrdsuse hindamisele organisatsioonis.

Võrdlema peaks naiste ja meeste erinevusi:

  • juhtimisfunktsioonide täitmises
  • töö tasustamise eri tasandites (aastane brutosissetulek, lisasissetuleku komponendid)
  • osalise ja täieliku tööajaga töötamises
  • kvalifikatsioonis (kõrgeim lõpetatud haridusaste, omandatud lisakvalifikatsioonid)
  • täiendkoolituse saamise osas järgmiste tunnuste lõikes:

  - sisu (erialased kompetentsid, sotsiaalsed kompetentsid, juhtimisalased kompetentsid);

  - täiendõppe päevade arv:

  - täiendkoolituse maksumus (päevas ja naiste/meeste kohta).

  • töötajate töölevõtmises, koondamises ja kaadri voolavuses

Külastusi 3383, sellel kuul 3383

Teksti suurus

Reavahe suurus

Kontrastsus

Ligipääsetavusest

Tooelu.ee loomisel on peetud silmas, et siin avaldatav info oleks kättesaadav ja kasutatav võimalikult paljudele inimestele.

Loe lisaks